杭州市 科技人才流动分析

童李文

杭州市 科技人才流动分析

童李文

科技人才流动是指科技人才在地区、行业、岗位等方面的变动，它是生产社会化、科学技术整体化的客观要求，是社会按照人才的价值规律和社会要求所进行的空间动态调节。科技人才流动过程经历由个体吸引走向群体集聚、由群体集聚趋向整体融合、由粗放融合转向集约发展，是一个吸引、争夺、获取更多更优秀人才主体和群体以及人力资本融合和发展的过程。

杭州市科技人才队伍现状

杭州市科技队伍不断壮大。2009年，全市有各类研究开发机构1486个，其中政府部门属独立研究与开发机构38个，高等院校属科研机构22个，开展研究与试验发展活动的规模以上工业企业1283个，占规模以上工业企业的12.6%。

截至2010年末，杭州市各类专业技术人员达73.2万人，比上年增长10.83%。2009年杭州市从事科技活动人员14.62万人。全市拥有中国科学院和中国工程院院士36人，居全省首位。全市已建国家及省级重点实验室、教育部重点实验室、省部共建重点实验室、工程技术研究中心、国家级科研院所等共167个。

杭州既能吸引人才，也能留住人才

由于杭州市区位优势明显、经济相对发达，总体上说，杭州流入人才总量要大于流出人才总量。据杭州市科技统计年鉴显示，2009年度杭州市共接收应届毕业生人才近7万，绝大多数为外市籍，其中外省籍毕业生人数过半。据杭州市科技创新人才队伍建设抽样问卷调查统计，142家单位“十一五”期间总共引进人才10636人，流出3668人，平均每家单位净流入49.07人。

海外人才的引进及留学人员的回归正在加速。2009年，杭州市引进国外智力工作取得显著成效。引进外国专家总数为167人，其中获得国家“友谊奖”的1人、西湖友谊奖的5人；来杭州短期工作的外籍人员约超过数万人次，其中常驻浙江大学的外籍专家约300人；2009年全市各留学人员创业园引进留学人员413人，创业项目155个，截至2010年末，来杭创业的海外留学人员达5000余人，留学人员创办企业604家。目前，杭州市引进海外人才的“三大载体”是开发区、高等院校和“三资企业”，特别是“三资企业”集中了70%以上的海外人才。

科技人才“柔性流动”趋势明显。所谓“柔性流动”是指人才流动可以不迁户口、不转关系，相对的，“刚性流动”是指人才流动强调“人到、户口到、关系到”。随着改革深化、经济转型和科技发展，传统的刚性约束逐步软化，人才流动的类型呈现多样化，灵活化。既有变更隶属关系的永久性流动，又有不变更岗位、专业、工作类别的临时流动；既有合同契约式流动，又有非契约式流动；既有本地域内流动，又有异地流动；既有一定时期内工作不间断的连续性流动，又有间歇性流动等等。而临时性流动、间歇性流动、非契约式流动均属柔性流动；反之，则属刚性流动。不变更居住地，不迁移户口，以兼职等形式到别的单位和地方工作的情形，在杭州早已不鲜见。柔性流动已成为一种新的流动方式，为实现人才资源和科学技术信息更广泛、更快捷的共享提供有力支撑。

疏通人才流动渠道，必须打通“五道门”

第一道门：观念门。少数用人单位缺乏人才流动观，将人才当做单位的“活财产”，即使并不符合企业人力资源的优化，即使人才没有发挥出应有的效益，也要千方百计“留住人”；部分单位人才开发工作力度与人才的“第一资源”地位相差甚远。还有单位的管理者存在“官本位”思想，用人时，论资排辈，求全责备，“相马有余，赛马不够”，造成科技人才资源的极度浪费。

第二道门：平衡门。从市内的人才流动来看，主要表现为区县向市区流动。目前杭州市科技创新人才的分布极不平衡，各类人才大多集中在高新、西湖、上城、下城等市区，特别是集中在大专院校、科研院所、大型企业和外资企业。而淳安县等地区科技人才相对匮乏。从市外的人才流动情况来看，一些人才离开杭州以后，主要是去了经济更为发达的北京、上海、广东及国外发展。由于地区间在引进人才时所给出的薪酬待遇、社会氛围、生活环境等有所区别，导致了地区间竞争加剧，往往会出现“穷者更穷、富者更富”的状况，需要政府对此加以引导。

第三道门：信息门。就人才共享机制建设而言，杭州区域内各地发展并不平衡，有些地区人力资源公共服务平台已建立，而有些地区则相对比较薄弱。主城区在面向本地人才的信息化建设方面取得了一定的进展，但各地人才信息化建设及其服务平台的内容存在分散性，尚没有形成统一的、完善的本市、本省以及长三角地区人力资源信息库，构成区域内人才共享机制形成的信息瓶颈。

第四道门：社保门。尚未健全的社会保障制度越来越成为科技人才流动的束缚。我国目前的社会保障制度是按照行政区划分割的，各省市之间互不衔接，社会保障制度并不随人一起走，科技人员一旦调离，各种保险问题也随之而来。这不仅加大了流动带来的个人成本，同时也增加了整个社会的经济成本，从而削弱了科技人才流动的灵活性。

第五道门：机制门。人才流动的机制体制不够灵活，主要体现在以下几个方面：一是选择人才时，选拔机制框框多、门槛高，不能很好地体现以品德、知识、能力和业绩为取向；二是需要人才时，人事档案变成卡人的“杀手锏”，人才流动机制活力不够，机关、事业、企业等所有制形式之间人才流动还有鸿沟；三是用提拔人才时，以职位论短长，以学历论高低，以文章多少论英雄，评价手段单一；四是奖励人才时，分配激励机制没有完全实现一流人才，一流贡献，一流报酬，符合各种类型事业单位特点、体现岗位绩效的事业单位薪酬制度有待进一步建立。

促进杭州市科技人才合理流动的几点建议

⒈转变人才观念。科学的人才观是对于什么是人才、人才在经济社会发展中所处的地位、如何用好人才等一系列问题的科学认识，变“为我所有”为“为我所用”。坚持“用为先，用促有，有促用”的原则，促进科技人才在杭州区域内良性流动。“用为先”，即在用人时，要变伯乐相马为赛场选马，以利用才能为目标，不拘束于用人的方式，或是引进或是交流合作，用其才为先。“用促有”，即通过利用“才”来达到人才的拥有，利用交流合作和引进的“才”来培养自己的人才。“有促用”，即利用杭州现有人才及其所拥有的渠道，不断扩大人才的利用范围，提高杭州利用全省、全国乃至世界科技人才资源的水平，促进杭州科技人才的自由流动。

⒉强化政府服务功能。在科技人才流动过程中，政府部门要想方设法为人才流动提供服务，这是促进科技人才流动的一个重要方面，不能满足于已经实行的“一站式审批”，而要着眼于服务人才流动的全过程，及时为他们排忧解难，例如建立完善的科技人才流动跟踪体系，及时了解科技人才流动中需要迫切解决的问题，尤其是对于稀缺的学科带头人，可以采取一对一的跟踪服务政策，为科技人才的顺畅流动提供合理保证。

⒊完善相关配套政策体系。人才的合理流动，不仅需要深化干部人事制度改革，还需要其他改革相配套。例如，改革人事管理制度，打破人才身份管理障碍，树立平等的人才价值观。人才不重身份，而重德才，在人才招录时，非岗位需要，不得设置身份限制，符合条件的公民都可报考；人才调配时，破除人才身份歧视，着重考虑人才注重人才的品德与才干，促进人才的充分流动。按劳分配和按要素分配相结合，改进机关事业单位的分配制度，在工资分配制度改革中要真正承认人才产权，要将人才的科技创新、教育投资和科学管理等因素的贡献在工资分配中予以充分体现，同时考虑人才产权的市场价格，提倡一流人才，一流业绩，一流报酬等等，这些做法对人才流动和社会发展也是有益的。

⒋建立科技人才服务平台。建立统一的科技人才信息库，适时集中公布科技人才政策，引进动态的科技人才供给信息和重点单位科技人才需求信息等，实现全市、全省以及整个长三角地区科技人才资源共享。将杭州科技人才流动看成一个实体，完善人才流动机制。建立完善人才流动的机制，不能用简单的计划经济的思维模式，从“人才分布平衡”出发，以行政命令方式提出“由大到小、由多到少、由贫到富、由集中到分散”的计划流向，而是按照市场规律，以利益驱动为前提，提高建立完善人才流动的激励机制、柔性流动机制等方式，逐步解决各区域人才不平衡问题，引导人才流动，以实现人才的合理分布。

⒌建立科技人才流动评价机制。虽然科技人才的流动已经得到社会各界的认同，但如何评价科技人才流动是否合理？为此，政府部门需要建立一套科技人才流动合理性的评估机制，以便管理部门能及时发现问题、反映问题、解决问题，促进科技人才合理顺畅地流动。

对杭州市来说，科技人才的合理流动是有效整合区域资源、增强区域竞争优势、继续保持在浙江省、长三角地区乃至全国科技、经济领域优势地位的重要保证。根据《杭州市中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》，杭州将坚持“服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发、优化环境、开放聚才”八大指导方针，争取到2020年，人才工作部分重要指标接近或达到世界发达国家水平，使杭州成为海内外优秀人才集聚高地和创业天堂。