西方领导理论视阈下女性领导力的形塑初探

章勇

当今时代，越来越多的女性走上领导岗位。据调查，在我国企业中，女性经理占42.1%，女性总经理只占16.6%。[1]在政府管理领域也有大致相似的调查结果。一定程度说明，女性特质在领导和管理领域发挥着越来越重要的作用。同时也表明，女性在领导力提升上还有很大的空间。有研究认为，传统角色意识制约了女性领导职业生涯的发展，顺从、依赖、自负、情绪化等特质影响了女性领导力的发挥。必须看到这样一个趋势，权威型、命令型的男性领导模式即将为人性化、情感型的领导模式所取代。女性领导必须适应形势的发展和角色的转变，提升自己的领导力。西方领导理论对女性领导力的形塑具有重要的启示意义。

一、女性领导力的基础

一般认为，权力是影响力的基础，是领导力研究最重要的概念。但权力和领导并不是两个直接对应的概念。权力通常被定义为一个人或者部门影响其他人或其他部门的能力，促使他们执行命令或者做本不愿做的事情。[2]它的目的在于为实施权力的人达到所要的目标，而不管接受权力的人愿不愿意。而领导则不同，领导强调领导者和追随者的互动，它的目标是作为共同愿景而存在，是领导者和追随者双方都接受的价值追求。追随者对领导者的遵从是发自内心的，不是领导逼他们这样做，而是他们心甘情愿这样做。可以说，没有追随者就没有领导。因此，从理论上讲，运用权力并不一定是在领导，领导也并不就仅指职务。这样的理论旨趣在于促进管理文明和领导文化进步，推动和谐社会建设。理解这一点，有利于更新观念，转换思路，找准培养领导力的着力点。这一理论范式恰与女性领导的优势特质相耦合。

在充满竞争的现代社会，女性领导只有充分发挥优势，打牢领导力基础，才能在男性占优势的社会中脱颖而出。研究女性领导力的基础也还得从探讨权力开始。在西方组织行为理论里，领导者权力是由法定权力、回报权力、惩罚权力、专家权力、参照权力共同构成的。[3]这五种权力对于女性领导同样存在。法定权力、回报权力、惩罚权力属于职位权力，也叫硬权力。专家权力、参照权力属于个人权力，也叫软权力。对于身处某职位的女性领导来说，职位权力是规定的，具有一定的边界，超越权力边界则为违权，违权则无效。但是对于个人权力，则没有限制，其影响力具有无限扩大的可能性。还必须认识到，“有一种正式权力的来源——强制性权力——实际上会有反作用，因为它与员工满意度和忠诚度负相关。”“专家性权力和参照性权力都与员工的监督管理满意度、组织承诺和绩效正相关。”[4]运用不同种类的权力会产生不同的效果，运用个人权力比运用职务权力让员工好接受得多，效果也要好得多。而且，女性领导在参照权力方面具有天然的优势，她们具有决策民主、亲和力强、善于沟通、注重细节、敬业善思、灵活敏捷、与人分享、乐于奉献、善于移情等优良特质。因此，女性领导在夯实自身领导力基础的时候，要把重点放在扩充专家权力和参照权力上。只有专业知识和个人特性才是女性领导赢得追随者的最稳定因素。要从思想政治、文化知识、领导艺术、心理素养、业务技能等方面丰富自己的内涵。多发挥女性温柔、细腻、富于情感的特点，同时也有意识地培养刚强、果断、意志坚定的品质，养成自己独特的魅力与修养。如此，才能在领导工作中获得追随者的认同。因为，“无论何时，无论在何种情况下，领导都是一种人际关系。”[5]领导力在本质上就是一种特殊的人际影响力。把握这一点，就把握了培养女性领导力的方向和基础。

二、女性领导力的培养

西方领导理论研究先后经历了领导特质理论、领导行为理论、权变领导理论等阶段。这些理论以大量的实证作基础，对领导力的培养具有很大的启迪作用。按照这些理论来培养女性领导力具有科学性和可操作性。

1. 领导特质理论与女性领导力的培养

领导特质理论把领导者的各种个人性格和个体特征作为描述和预测其领导成效的标准，认为与众不同的生理和心理因素可以解释领导力的差别。传统的特质理论认为天赋是一个人能否成为领导者的根本因素，反过来说也一样，领导者必须具备某些天赋。这种行而上的结论很快遭到了批判和现实的反证。现代特质理论则认为，领导是一个动态的过程，领导者的性格特征是在实践中形成的，是可以训练和培养的。现代特质理论对现实有了更强的解释力，也给了人们培养优良领导特质的信心。这也启示我们，如果可能明确导致女性领导成功的特质，我们就可以有意识地培养这些特质，从而提高女性领导力。

美国著名的领导力研究专家詹姆斯·库泽斯和巴里·波斯纳曾在世界范围内调查人们最愿意追随的领导者身上他们最想看到的品质，有四项品质稳居前列，它们是真诚、有前瞻性、有能力和有激情。[6]这四项特质经受住了地域、文化和时间的考验，在今天看来，仍然是领导者的必备品质。真诚就是要言行一致，并对自己的观点有信心。人们很难去追随那些言行不一致和对自己观点缺乏信心的人。前瞻性是指善于明确描绘方向和目标的能力。人们都希望领导者们明确前进的方向，关心组织的未来。能力是指领导者过去的成就和做事的能力。如果我们怀疑领导者的能力，就不可能跟他走。有激情的领导能使我们的生活变得有目的、有意义，对未来保持乐观积极的态度，给人们带来希望。这四个品质是追随者对领导者的心理期待，指明了领导者提升领导力的路径，培养了这四种品质就具备了领导者成功的基本元素。因为，在这个飞速发展变化的世界里，每一个人都需要前行的方向，需要工作的价值，需要生活的意义，需要启发和关爱，需要激励和认同，需要引领和帮助，一句话，人人需要领导。

2. 领导行为理论与女性领导力的培养

特质理论并不能很好的解释现实，具有某些优良特质的人未必能有效地领导，有效的领导并不一定来源于领导特质的功效。在某种程度上来说，领导者表现出的行为对领导有效性的贡献更大。领导行为为领导学研究提供了另一条路径。

20世纪40年代末，俄亥俄州立大学通过经验分析，将领导行为归纳为两大类：结构维度和关怀维度。该理论认为结构维度包括规划工作、工作关系和目标方面等，与生产率和绩效强相关。关怀维度是领导者尊重和关心下屬的看法与情感，建立相互信任的工作关系的程度，与满意度和积极性强相关。同期，密歇根大学研究中心经过研究将领导行为划分为员工导向和生产导向。并认为员工导向与高生产率和高满意度相联系，生产导向与低生产率和低满意度相联系。布莱克和莫顿对以上两种理论进行概括，提出了管理方格理论，根据关心人和关心生产两个维度的不同组合搭配不同的领导风格类型。这三种理论是领导行为理论的代表。领导行为理论的意义不仅仅在于找到了领导方面的关键决定因素，更在于为我们培养领导力提供了依据，我们可以通过培训这些行为，灌输这些行为范式，增强领导的有效性，培养领导力。

从女性领导的行为来看，天然地倾向于关怀维度和员工导向，更表现出关心人的行为特征。这符合领导柔性化的趋势，是女性领导的优势所在。女性领导在深入研究生产和工作后，应更多地运用自己的细腻、体贴、柔情等特点，型塑自己的领导行为，把自己的个体特征转化为领导优势，这是培养女性领导力的又一条路径。

3. 权变领导理论与女性领导力的培养

领导特质理论和领导行为理论倾向于一种静态的描述性研究，但现实情景却是复杂变化的。领导的有效性还依赖于情景因素。如果能适应或控制领导情景，显然能增强领导的有效性。权变领导理论应运而生。

由弗雷德·费德勒提出的费德勒权变模型指出，有效的群体绩效取决于领导者的风格以及领导者对情景的控制程度之间的合理匹配，并且根据领导者——成员关系、任务结构和岗位权力三项变量组合成八种潜在的领导情景。领导情景不同，需要与之匹配的领导风格也不一样。因此，领导者应善于改变领导情景或者改变自己的领导风格。领导的挑战也在于此。保罗·赫塞和肯·布兰查德开发的情景领导理论把下属的成熟度作为一个很重要的情景变量，认为最有效的领导行为依赖于下属的能力和动机，并按照能力和动机的搭配情况确定不同的领导风格。领导者-成员交换理论指出，由于时间压力，下属中的少部分人因与领导者建立了特殊关系而成为圈内人，他们受信任，得到领导者更多的关照，也更可能享有特权；大部分基于正式的权力系统基础上的下属则成为圈外人，他们占用领导的时间较少，难以获得令人满意的奖励机会。由罗伯特·豪斯开发的路径-目标理论认为，有效的领导者通过为下属指明道路、提供信息和支持或其他必要的资源并为下属清理前进途中的各种障碍，来帮助下属实现工作目标，由此确定了指示型、支持型、参与型和成就取向型四种领导行为。维多克·弗罗姆和菲利普·耶顿提出的领导者-参与模型将领导行为与参与决策联系在一起，认为领导者的行为必须加以调整以适应任务结构，来确定参与决策的类型和程度。以上五种权变理论的研究涵盖了领导情景的重点领域和关键环节，对具体领导活动具有重要的指导意义。权变理论的产生为领导学的研究打开了广阔的空间，也使领导活动变得更加鲜活、更为复杂。特质理论和行为理论只为领导的有效性提供了潜在的可能。但在具体的领导情景下，还需要权变理论作指导，根据具体的领导情景，确定相应的领导风格和领导行为。

权变理论对培养女性领导力至少有两方面的指导意义。一是改变领导情景。女性领导在认真研究自己所处的领导情景之后，按照自己的领导风格要求改变领导情景，使领导情景与自己的领导风格相适应。完全改变难度很大，但改变一些关键领域和重点环节还是可取的。二是调适自己的领导风格。在改变不了环境的时候，最好的改变就是改变自己。女性领导的柔性特质在不起作用的时候，刚性特征也要适时表现出来；关怀导向不起作用的时候，任务导向也许是个不错的选择；参与型不受欢迎的时候，指示型也许更易接受。现实表明，任何一種领导风格都不能够在所有的领导情景中适用。领导风格和领导情景的调配就成了女性领导的必修课。

三、扩大女性领导力的影响

特质理论、行为理论和权变理论对女性领导的作用在于增进领导活动的有效性，其影响范围是有限的。而且，任何领导行为都面临着来自公众的伦理考验和角色猜疑。女性领导力必然被大打折扣。事实证明，公众对女性领导的形象认知成了女性领导力的重要组成部分。因此，女性领导的影响力需要重塑。

无论一名领导者的领导行为多么繁杂，也无论他勤政如何、廉洁与否，人们常常通过精神的和具像的“形象画面”，就做出了自己的认同性判断——尽管这当中存在大量的“魅力假相”，但形象主导社会评价，已是不争的事实。[7]可见，女性领导的公共形象来源于公众判断，并直接影响领导力。而公共形象是可以设计和管理的，良好的公共形象来源于对公共期待的准确把握和有力回应。尽管公共期待随民族、国度、时代的不同而不同，但是社会发展的趋势和人们对“社会正义”的追求给我们提供了启示。今天，社会公众对于领导者公共形象的“公共期待”，就最为主要的来说，大体可以概括为崇高预期、才资预期和平民预期。[8]崇高预期就是公众期望领导者具有纯正、诚实、务实、廉洁、献身精神等品质，遵从社会正义和伦理道德。才资预期就是公众期望领导者有智慧、有才干，而不是平庸、碌碌无为。平民预期就是公众期望领导者保持普通人本色，而不是高高在上的权力持有者。今天，我们也看到，“亲民”、“平和”、“普通人”型的领导者更具魅力、更受欢迎。女性领导如果有力地回应了公众的心理期待，就增强了自身的领导力，扩大了影响力，得到的回报是更多的人为之提供忠诚、支持和遵从。同时，女性领导要力避形成嫉妒、霸道、小人、平庸等人格特征，这也是至关重要的。

新时期，物质条件和科学技术为扩大女性领导的影响力提供了充分的条件，尤其是大众传媒和网络技术对女性领导力的形塑作出了重要贡献。

参考文献：

[1] 于洪生.中国领导学研究（2006—2008）[M].北京：人民出版社，2010.246.

[2][3] （新加坡）林志颂，（美）理查德.L.德特著.顾朋兰等译.领导学[M].北京：中国人民大学出版社，2007.423，425.

[4] 斯蒂芬.P.罗宾斯，蒂莫西.A.贾奇著.李原，孙建敏译.组织行为学[M].北京：中国人民大学出版社，2008.400.

[5][6] （美）詹姆斯.库泽斯，巴里.波斯纳著，李丽林 杨振东译.领导力[M].北京：电子工业出版社，2004.9，29.

[7][8] 秦德君.领导者公共形象艺术[M].北京：研究出版社，2009.7,17.

责任编辑：达名流