加强激励机制 提升高校实验队伍建设水平

林海旦 樊冰 俞丹亚

杭州电子科技大学 实验室与资产管理处，杭州 310018

加强激励机制 提升高校实验队伍建设水平

林海旦 樊冰 俞丹亚

杭州电子科技大学 实验室与资产管理处，杭州 310018

实验队伍建设是高校实验室建设的核心，文章分析了高校实验人员的激励机制现状，在此基础上，构建了以人为本的高校实验队伍激励机制。最后，就高校实验队伍建设激励机制的具体举措进行了阐述。

高校；激励机制；实验队伍

1 引言

众所周知，实验室是高校进行学科建设、科学研究和人才培养的重要基地。知识和能力的结合，理论和实践的结合都离不开实验室，而实验室建设离不开人，因此实验队伍的建设就成为各校关注的重点[1][2]。但是，目前实验室人员普遍被定为教学辅助人员，职称评定、职位晋升都较难，致使他们积极性不高、思想松懈、责任心不够，从而得过且过，不求上进。针对这一现状，我们根据以人为本的科学发展观，深入研究如何建立长效的人才激励机制，特别是研究和探讨一系列的有效的激励机制的建立，以切实提高实验队伍的建设。

2 高校实验人员的激励机制现状

激励机制实行的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度和认同感，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。大多高校在实验队伍管理方面没有激励措施可言。在物质激励方面，实验人员工作表现优秀与否，没有和薪酬、绩效奖金和岗位福利挂钩，也没有特殊的岗位津贴和待遇；在精神激励方面，优秀和一般人员，没有做到很好的对比和激励。优秀的人员没有培训和发展机会，没有荣誉和晋升的机会。从而严重挫伤了工作积极性，存在着“不求有功，但求无过”的现象。有能力的人员在有更好的发展平台时，会毫不犹豫地离开当前岗位，从而也导致实验队伍的不稳定。

为了提高实验室队伍的整体素质和水平，实验队伍管理中必须尽快建立一套“以人为本”的激励机制，建立一套科学有效的激励机制直接关系到整个队伍的生存和发展。只有建立以人为本的激励机制，实验人员才能在高校的生存和发展中发挥应有的巨大作用。

3 构建以人为本的实验人员激励机制

激励应包括激发和约束两层含义，它的主要表现形式有正激励和负激励，奖励和惩罚是两种最基本的激励措施，是对立统一的。如给予荣誉称号、给予培训、发放工资、奖金、津贴、福利等为正激励，批评、罚款等为负激励。具体如图1所示。

图1 实验人员激励的表现形式

我们应以人为本，从实验人员的需求切入，研究针对不同实验人员的需求而采用不同激励机制，切实调动全体实验人员积极性。

（1）在人的需求层次中，成就需要是人的一个相对较多的需求。著名管理学家麦克利兰提出了个体在工作情境中的三种需要理论。明确的将明确地将人的需求分为社会交往、权力欲望和成就欲望三个的层次。为此，要根据实验工作的特殊性，针对实验人员制定一系列的奖励政策，在实验队伍中要广泛开展实验系列的评优评先进的工作。通过评选实验工作先进个人、实验技术成果奖、实验室开放贡献奖等不同的实验系列优秀奖项来肯定实验人员的工作成效[3]，鼓励他们在实验工作中的改革和创新，增强实验人员的自豪感和成就感，从而充分调动他们的积极性和创造性。

（2）人的能力包括现实能力和潜在能力，科学家发现，有待于人们研究、挖掘的人的潜力大得惊人。因此，我们要通过培训激励和工作内容激励等手段不断提升实验人员的个人能力，从而进一步以激励的方式满足他们希望生活地更加美好的新需求，同时，也满足高校发展的需要。交流培训是对青年员工较有成效的一种激励方式，可选派表现优秀的骨干人员到国内国外一流大学访问、学术交流和参加研讨会等[4]，也可在校内开展开放管理、设备管理等系列的交流会，通过交流培训，可以使实验人员有机会看到别人的长处和自己的短处，提升实验人员的知识面和综合水平。

（3）环境因素对积极性的调动也关系密切，倡导以人本以人为本的激励机制必须多方面了解实验人员的需要，包括他们对政策环境的需求。高校要改变传统观念，加强对实验人员的重视，拓展实验人员的发展空间。可以根据实验工作的特殊性，制定出实验系列的高级职称评定标准，并每年晋升若干名教授级正高的高级实验师。可以设立实验系列的正高职称岗位，如关键实验技术岗位。从而吸引高素质、高学历的人才专心呆在实验队伍中。

（4）物质激励是最普通的和最为人熟知的一种激励方式，它主要包括薪酬、福利和待遇等方面，是一种基本的激励手段。物质激励决定着实验基本需要的满足程度。在实验人员中，虽然一些工作难以量化，但也不可为贪图省事，减少矛盾，在奖酬金方面都实行“大锅饭”，搞平均主义。应该分层次，分类别，在待遇上分别对待，按劳分配。在奖金分配上，应本着实事求是的原则，完善考核机制[5]，通过合理、详细、量化的计算实验教学辅助工作量、设备维护保养工作量和实验室日常改造与管理工作量等等进行物质激励。

（5）负激励时相对正激励而言，采用人们不喜欢接受的方式，比如批评和惩罚使实验人员感到危机、忧虑等，是对不好的事物进行反方向激励的方法。负激励手段中我们听到的最多的就是惩罚。惩罚是在发生了重大责任事故的时候才适合在高校使用的。因为在高校，实验人员只要出工了，他有无出力，你是无法客观的衡量的，也就是不该对其进行惩罚的。对于实验人员我们可以适当的采用批评激励法，批评就是用适当的方式指出对方自己所认为的缺点和错误，并提出意见。

（6）在高校实验队伍中，我们还可以采用危机激励法，就是将其置于险恶环境甚至是绝境之中，使其感到危急存亡，从而爆发出超乎想象的能量，激发出可以战胜一切困难的勇气和毅力去奋斗。要是实验队伍中人人都有危机意思，那就不怕做不好了。具体可以是出台一些政策或措施，能使实验人员能够感觉到“永远战战兢兢，永远如覆薄冰”之类的感觉。

4 基于激励机制的实验队伍建设机制的举措

（1） 建立科学的实验队伍管理体制是提高实验教学质量的基础和保障。我校实验队伍实行“校院二级管理，以学院为主”的管理体制。近年来，我校出台了《校院两级管理实施意见》、《校实验室管理工作量计算办法》和《校学科基地、示范中心建设工作量计算办法》、《校二级学院实验室建设管理量化考核方案》等管理办法，管理办法中提高了实验教学和其它和其他实践环节标准课时系数，计算实验教学辅助工作量、设备维护保养工作量和实验室日常改造与管理工作量。在实验室管理工作量分配上给予国家级实验教学示范中心、省级实验教学示范中心和校级实验中心正、副主任不同权重的激励系数。专职实验系列人员应聘教学科研岗位，教学科研工作额定工作量减半。同时二级学院实验室建设管理量化考核方案[6]，积极鼓励示范中心加强制度建设、软件建设和文化建设，以上工作以附加分形式计入。

（2）高度重视中心主任的领军作用。中心主任是学生的榜样，团队整体水平和素质的集中体现。我校建立了中心主任选用的指导性标准，中心主任需德才兼备，以德为先，具有较强科研实力和强烈创新精神；中心主任熟悉实验室管理、实验教学、理论教学，在科研上有一定的高度和成果，能够在中心建设与管理方面起到领军作用；投入足够的时间和精力用于中心的教学与建设，不断考虑中心的工作问题，淡化因中心工作而给个人科研带来的损失；能够把握国内外的实验教学动态，和国内相关高校保持一定的联系，以便了解实验教学改革的信息；把中心主任培养提高到一个新的高度，充分发挥一个主任带动一个团队、一个团队带动一群学生，一群学生带动一个未来的指数效应。

（3）开展在职学习和业务进修，设立专项培训经费，让实验技术人员及时掌握和新仪器设备使用、技术更新以及实验室管理的先进经验[10]。学校采取二级管理政策，学校每年组织全校性的培训和校内外实验室学术交流活动，学院自主组织专业性的培训，培训经费制度性下拨；学校在年底举行总体考核。学校组织参加各类实验教学研讨会，或者邀请设备厂家来给实验技术人员讲课；通过讲座、报告等形式对实验室工作人员进行实验教学及相关新技术的培训，使实验教师不断提高自身业务素质。如学校曾派出两位中心副主任赴美国高校参观考察；组织有关厂家校内进行通用仪器高端技术培训；2008年学校派出4人赴清华大学进行实验室建设管理培训；每年学校进行全体人员消防安全技术培训；2007年举行全国示范中心信息化管理培训；2006年派实验室人员参加了中国CAD图学会认证教师培训、国外知名软件公司（如EDS公司等）软件培训。

5 结束语

无论是高校还是学院要发展都离不开人的创造力和积极性。为培养出实践动手能力强的新时期大学生，高校应充分重视对实验人员的激励，根据人员的实际情况，多分析研究，综合运用多种激励机制，采取多种科学的方法和措施，以人为本，提升科学发展观的管理理念，与时俱进，加强实验队伍的整体水平和综合素质的建设与提高。

[1]阮彩群，任毅.基于激励机制的高校实验技术队伍建设[J].中国现代教育技术装备.2010，91（3）：132-133.

[2]陈省平，胡黎平，等.实验技术队伍建设实践与分析[J].中国高等医学教育.2010，(8)：46-47

[3]张少翎.高校实验人员激励机制的缺陷与对策[J].实验室技术与管理，.2010，27（1）：137-139.

[4]朱碧霞.浅谈影视艺术类高校实验室队伍的建设[J].科技经济市场.2010，（8）：15-16

[5]李红军.加强实验技术人员考核 提高实验技术水平[J].卫生职业教育.2010 ,28 (1) : 118-119.

[6]贾贤龙，许正荣，陶庆秀，等.实验队伍建设探索与实践[J].实验科学与技术.2008，6（3）：140-143.

G482

A

10.3969/j.issn.1001-8972.2011.10.172

杭州电子科技大学2010年度高教研究立项课题（YB1054）；浙江省2010年度高校实验室工作研究项目（Z201005）

林海旦（1982-），女，浙江温州，助理研究员，硕士，研究方向：实验室管理。