英国企业学徒培训收益状况及其启示

□王建梁 魏体丽

英国企业学徒培训收益状况及其启示

□王建梁 魏体丽

在职培训对企业的发展起着至关重要的作用，但是中国企业对在职培训是否能够带来收益的认识还不够明确。英国企业对学徒培训的投资非常重视，而且也收到了不错的收益。其收益主要包括：改进了技术；减少了招聘费用；企业与雇员之间关系更加融洽；减少了职工流失率；可以从中培养未来经理和管理人员的候选人；带来技术创新。文章试图通过阐明英国企业的学徒培训投资收益状况，以鼓励中国企业加大员工在职培训的投资。

英国；学徒培训；成本收益；启示

在职培训是人力资本投资的重要形式之一。1992年诺贝尔经济学奖得主、美国著名经济学家加里·S·贝克尔（Becker,G.S）认为，在职培训始终是大多数职业的有机组成部分，它能增加人力资本的存量，提高劳动生产率，为企业创造更多财富，同时受训者也会由于生产技能和知识水平的提高而增加其个人收入。[1]因此，在职培训对国家、企业和个人都颇有裨益。英国的现代学徒制是在职培训的一种独特形式，学徒具有学生与职工的双重身份，自1993年以来，学徒制为英国经济的发展做出了重要贡献。[2]英国企业普遍非常重视学徒培训且较为积极地投资学徒培训，并且产生了相当不错的投资效益。

一、学徒培训的成本和收益及其计算方法

（一）学徒培训的成本和收益

企业对学徒培训投资的成本一般指培训的直接货币成本以及培训活动所需要的物质条件成本。一般包括下列六项内容：

1.学徒工资：薪水、奖金、伙食补贴、旅费及住宿费。

2.培训人员费用：全职、兼职及终期培训人员因指导学徒而不能有效工作的误工费。

3.招聘及培训费用：与学徒培训相关的行政任务及招聘支出。

4.基础设施费用：学徒的机械/设备费、公司培训中心的房屋租赁费及基础设施费用。

5.供给费用：用于工地非生产性活动的供应费、书费及电脑软件及音频学习的费用、工作设备费。

6.其它费用：各种杂费支出（如考试费）、学徒培训相关的招聘/管理费、校外课程费、第三方税款。

美国普度大学管理学院教授巴伦（Barron,1999）认为：在职培训尽管降低了起薪，但降低的幅度较小；在职培训对劳动生产率提高的影响要比对工资增长的影响大很多，表明企业在承担培训的大部分成本的同时也享受了培训的主要收益。[3]企业的收益主要包括：

1.改进了技术。通过培训，学徒的技术水平得到明显提高，而且企业可以根据自己的需要来培训学徒，可以获得他们在地方劳动力市场上难以得到的短缺技术。

2.减少了招聘费用。通常，学徒培训的支出远远小于企业从外部劳动力市场上招聘和挽留熟练工人的花费。

3.企业和雇员之间可以更好合作。企业培训出的学徒由于所受的培训而在公司中的价值递增，这种长期磨合有利于企业与雇员建立起良好的合作关系。

4.减少了职工流失率。接受过学徒培训的工人在工作中期后更不易离开企业。

5.可以培养一些技术骨干作为未来经理和监督者的候选人。

6.为企业带来创新。现代学徒培训已不单是对学徒技术上的培训，还包括理论上的学习。因此，通过学徒培训，工人的技术更加熟练，思想更加开阔，文化水平也得以提高，可以为企业带来技术上和管理上的创新。

（二）学徒培训成本及收益的计算公式

经济学上，企业i对学徒c的培训成本计算公式如下：

T代表学徒培训项目期，Watt代表学徒在第t年时的年薪，Cftt代表基础设施费，Cstt代表供给费用，Cott代表其他费用。同时，htrjtt代表每个学徒的培训时数，Wji表示培训人员培训职工（类别j）时的工资，j可以是监督人员、技术工人（行政社会/技术工艺），也可以是普通工人。hrjtt代表不同工人组织招聘学徒花费的时间。[4]

而企业学徒培训收益的计算公式：

t=nt=m

学徒净现值=Sn/(1+r)n–Ct/(1+r)m

t=1

Sn是1、2、3……n时的学徒价值；n代表雇佣一个前学徒增加利润的时期数；m代表学徒培训期；r代表折现率 （一般为6%）；Ct为学徒培训费用。[5]

二、英国学徒培训成本收益结果分析

2007—2008年间，英国沃里克大学就业研究所对企业从事学徒培训所获收益进行了研究。主要采用个案研究法，选取四个行业（工程学、建筑业、商业管理及零售业），每个行业8个个案进行调查分析。之所以选择这四个行业是因为他们形成了传统/非传统及生产/服务部门之间的鲜明对比 （工程学和建筑业有学徒培训的传统为生产部门；商业管理及零售业的学徒培训近代才开始，为服务部门）。该研究结果显示如下：

表1 所选行业的培训成本（英镑：￡）

(一)培训成本

在学徒培训期间，企业对学徒培训的投资远远大于由投资带来的收益，所以成本的计算方式为该期的总成本支出减去该期的总收益。表1显示了即使培训结果是获得同样的资质证书，不同部门之间培训成本还是存在巨大差异，工程学和建筑业的培训成本比零售业和商业管理的培训成本要高一些。同时，同一部门内部不同时期的培训成本也会有所不同，企业对学徒培训的投资是逐年增加，但是随着时间增减，投资带来的收益也在增加，结果导致培训总成本逐年减少。[6]

（二）投资收益的整体状况

同所有投资一样，企业对培训成本及未来所获收益的看法决定其是否参与学徒培训。从总体来看，企业面对的投资收益状况由图1呈现。

图1 企业成本收益整体状况图[7]

在图1中，横坐标表示学徒等级，左半部分为正在进行学徒培训的学徒，右半部分表示已完成学徒培训的熟工，纵坐标代指工人工资及其创造的产品价值。在图中可以看到，曲线MP-MP代表工人的生产力，左边直线为学徒的工资，右边直线代表熟工的工资。工人的生产力（MP-MP）随学徒培训时间的延长而提高，到培训结束时已接近熟工的水平。学徒的工资也随着培训时间而增加，但增加的幅度小于其创造的生产力增加的幅度。如图所示，在学徒培训初期，学徒的工资高于其创造的生产力，此时企业处于净投资时期，净投资量为A区。到学徒培训后期，学徒的工资低于其所创造的生产力，此时企业处于净收益时期，净收益量为B区。净投资量（A）减去净收益量（B）即为企业的学徒培训成本。培训结束后，学徒已成为熟工，此时工资得到提高，但工资提高的幅度小于其创造的生产力，因为只有这样，企业才能获得收益以弥补其投资。但是熟工与其生产力之间的差额的确定要合理，因为如果企业只是一味追求财富，使熟工的工资小于其创造的生产力，那么熟工就会离开企业另寻门路，这时企业也要遭受培训投资的损失。因此为了确保熟工既为原企业工作又能获得利益，企业与熟工之间就要协商决定彼此的收益。有证据显示，如果培训带来的生产力增加一倍，企业就会提高学徒的工资。也就是说，因学徒培训而增加的工资必须约等于学徒和熟工之间工资差额的两倍，这种提高的生产力价值然后由熟工和企业平分。从图中也可以看出，企业在学徒培训期的总体情况为净支出，其投资能否得到补偿完全取决于培训结束后，熟工继续为原企业工作时间的长短，即C区的大小。熟工为原企业工作时间越长，C区范围越大，企业收益越高。

（三）投资回收的估算

基于上述成本收益的计算方法，图2介绍了四个部门投资——收益的状况，在此我们也可以看到四个部门企业的投资回收期。

图2 被调查的四个部门投资回收期的估算[8]

图2所示的年份从培训结束开始计起，数据为从培训开始至培训结束后该年的累计支出减去累计收益。可以看出，工程学和建筑业这类有着悠久学徒培训传统的生产性行业在培训结束后2—3年可回收成本，而零售业和商业管理这类学徒培训相对较新的服务性行业在培训结束后1—2年内即可回收成本，这种较短的回收期可避免因这两个行业人员流失量大造成的损失。但是工程学和建筑业的增长幅度远远高于零售业和商业管理领域的收益增长幅度，如在培训结束后的第5年，工程行业的收益量达19697英镑，而零售业在该年的收益量仅为5036英镑。当然这与该行业的投资成本也有关系。如工程学、建筑业的投资成本高，成本回收期就会长，收益量也较大，而零售业及商业管理这类行业学徒培训成本小，回收期就相对较短，收益量也相对较小。

三、结论及启示

总之，企业对员工的培训是一种有效的“人力资本”投资形式，这一观点已经成为常识。企业为了使其学徒培训的投资带来收益，会根据自己行业的特点而对培训成本加以合理规划，而能否获得明显收益取决于培训结束后继续为给予其培训的企业工作的学徒数量。调查中英国很多企业都在培训过程中不惜花费巨资以确保学徒能够满足培训要求。例如，当学徒年龄小时，企业与其父母及时沟通，以得到其父母及监护人的支持来确保学徒完成培训。同时，企业有一系列合理的理论和实践体系以确保学徒能够满足培训标准，并且不被工作以外的生活打扰。另外，企业拥有合理的职业结构以确保学徒期的完成，并且学徒能够看到自己职业的发展前景，以使他们学徒期后仍为现在的企业工作。

相对于英国而言，我国企业的在职培训状况并不乐观，主要表现在：投资少，效益低，对经济的增长作用十分微弱。有调查显示，我国有近一半企业的职工年均在职培训经费在25—50元之间，有30%左右的企业，其职工年均在职培训经费在25元以下，少得可怜。从全国平均水平来看，在职培训经费占销售收入的比例在0.01%～0.20%、0.21%～0.80%和 0.81%～2.00%之间的企业数分别占被调查企业总数的30%，仅有9.9%的企业在2.00%以上，远低于发达国家10%-15%的水平。[9]在职培训对经济增长的作用十分微弱的主要原因在于投资量少，而投资少的根源在于企业缺乏对在职培训投资收益的评估标准，无法准确评估投资在职培训的收益。英国沃里克大学就业研究所的这项企业学徒培训成本—收益的研究，可以对我国企业在职培训投资与收益的看法提供了很好的启示。

第一，国家应该运用法律及财政手段发挥宏观调控作用。很多国家就自身的学徒制培训分别制定了相应的培训法，对学徒、企业及培训机构做出法律约束，对不同类型企业的学徒培训时间做出明确规定等。这就奠定了学徒制的法律地位，使其能够顺畅发展。我国企业之所以不愿意对学徒培训给予投资，一方面是因为没有认识到学徒培训能够为企业带来巨大收益，另一方面是缺乏相应的法律来保障企业参与在职培训所能获得的收益。因此我国首先要制定相关法律，对企业在员工培训的时间、质量及培训费用承担比例方面，对员工接受培训后应负的责任 （如接受培训后为其老板工作的最低年限）等做出明确法律规定，以此来保证企业对员工的培训。另外，在当前企业对学徒培训重视不足的状况下，国家也应该积极采用财政手段为企业提供支持，如负责一定比例的员工培训费用，对于积极给予学徒培训的企业进行免税奖励等。

第二，企业应该对员工在职培训制定合理规划。首先，企业应该明确培训目的，以使员工通过培训能够满足企业发展的需要。其次，企业在培训员工之前应该与员工签订法律合同，内容涉及培训中工资发放情况、培训后员工为企业服务的最低年限等。最后，企业在对在职培训投资收益状况有了明确评估以后，应该大胆对员工进行培训投资。

[1]加里·贝克尔著，郭虹等译.人力资本理论.[M].北京：中信出版社，2007.14.

[2]杨敏.简论英国现代学徒制及对我国职业教育的启示[J].中国职业技术教育，2010(18)：16-18.

[3]Barron,JM,Berger,MC，Black,DA.Do workers pay for on-the job training The journal of Human Resources.[J].1999.34(2):235-252.

[4]Dr.Samuel Muehlemann.The costs and benefits of Apprenticeship training:Evidence from Swiss firms.[J].Canadian Apprenticeship Journal.2010.1:1-22.

[5][6][7][8]Chris Hasluck and Terence Hogarth,The Net Benefits to Employers’Investments in Apprenticeships:Case study evidence from the UK.[J].Canadian Apprenticeship Journal.2010（2），1-28.

[9]李玲.企业在职培训投资困境分析（2005-2-3）[2010-10-12]http://www.runsky.com/homepage/rich/hr/node4103/userobject1ai523878.html.

王建梁（1970-），男，山东阳谷人，华中师范大学教育学院比较教育研究中心教授，西南大学教育学博士后流动站研究人员，教育学博士，主要从事比较职业教育研究；魏体丽（1985-），女，河南南阳人，华中师范大学教育学院比较教育研究中心硕士研究生，研究方向为当代各国教育比较。

全国教育科学“十一五”规划2008年度职业教育研究专项课题“服务‘三农’背景下中西部农村职业学校发展困境及出路的实证研究”（课题编号：GJA080011），主持人：王建梁。

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1001-7518（2011）07-0084-04

实习编辑 徐冬梅