高校图书馆人力资源开发与管理探究

刘晓莉

（长江师范学院，重庆 涪陵 408100）

高校图书馆人力资源开发与管理探究

刘晓莉

（长江师范学院，重庆 涪陵 408100）

文章就高校图书馆人力资源的现状进行分析，指出了存在的问题，提出了加强馆员的考核及培训和强化以人为本的理念是当前改善高校图书馆人力资源管理现状的重要举措。

高校图书馆；人力资源；开发与管理

1 我院图书馆人力资源的现况

目前，我院图书馆现在职职工50名，队伍从整体上来看，具体人员知识结构情况见下表：

学 历部 门 人数 研究生本科 专科 其他图书馆学 计算机英语其他专业流通部 34 9 16 9 9采编部 5 5 1 4图情部 3 1 3 1 2电子阅览室 4 3 1 2 2办公室 4 4 4总 数 50 1 24 17 9 4 21百分比 2% 48% 34% 18% 8% 42%

1.1 学历层次

根据普通高等学校图书馆规程第二十九条：高等学校应加强图书馆的专业队伍建设，按照合理的结构比例，有计划地聘任多种学科的专业人员。其中本科以上学历者应逐步达到60%以上[2]。江苏省普通高等学校图书馆评估指标体系(河北省尚未建立)要求：211学校本科学历以上的人员占总人数达到60%；本科院校本科学历以上人员比例达到40%～50%。我院图书馆人员本科以上学历者达到 50%，现在基本上达到国家要求；专科人数为17人，占总人数的34%，虽然，近年来我馆馆员的学历层次提高许多，但很大一部分都是通过成人教育而获得的大专及本科学历，知识结构不完善，缺乏系统而全面的专业知识，特别是外语及图书情报专业方面的知识较为薄弱。而研究生人数仅仅只有一人，显然是太少了，急需多引进人才，或者采取激励机制多鼓励培养馆员来提高自身学历。

1.2 知识结构

由于我国教育体制的限制，使得我国多年来培养的各种人才的知识结构单一，缺乏与相关学科知识相互渗透。而我馆长期以来一直以提供文献信息服务为主，馆员整体知识水平广而不深，结构单一，重文轻理。其中文科主要包括有文学、经济学、管理学等，而理科专业仅有工学、农学这两门学科。但是英语和图书馆学、情报学及相关的一些理工科学科专业尤为紧缺，到目前为止，我馆在英语和图书馆学、图情学方面还尚无一人。这在很大程度上影响了图书馆在现代信息社会捕捉信息、处理信息和加工传递信息的能力。而随着科技的发展，学科之间的相互交叉、渗透，各类学科林立，各种文献成倍增加，而图书馆作为知识的集散地，向这样的人才知识结构是很难适应现代图书馆和社会需要的。因此，我馆力行调整人才的学科知识结构，合理组配文理学科，已成当务之急。

1.3 职称结构

要想造就一支好的图书馆馆员队伍，就应该具有合理的职称结构。按照普通高等学校图书馆评估指标规定，职称结构：高∶中∶初应为 2∶4∶4，职称结构优化，形成梯队，对今后开展深层次的信息服务、馆内的科研工作非常有利。而我馆职称结构比例为高∶中∶初为 2∶4∶1，而从表中看出，我馆至今尚没有高级职称人员。显然我馆职称结构趋于不合理，不利于图书馆的整体发展，影响了服务质量和服务水平的提升。

1.4 性别、年龄结构

高校图书馆工作不仅是知识生产的脑力劳动，同时也是一种繁重的体力劳动，据专家认为：男性占50%～60%、女性占40%～50%是一个比较应趋于合理的比例，有利于馆内工作人员开展工作。过多的女性在工作中容易产生矛盾，引起纠纷，造成馆内不团结，同时也不利于工作的安排和管理。我校图书馆现有工作人员50人，其中女馆员38人，占70 %，男性10人，占20%，从结果来看，显然不符合图书馆规程的要求比例。

最佳的年龄结构应是老、中、青交替有序的阶梯结构，从目前来看，我馆馆员年龄结构趋于不合理：25岁～35岁有7人；35岁～45岁有19人；45～60岁有24人。我馆馆员的年龄结构是随着年龄的增长人数也随着在增加，而我馆自2004年以来至今没有引进一名人才，如果图书馆长期下去不加以重视，图书馆馆员将向老龄化趋势发展。

2 存在问题

2.1 人力资源开发与管理的观念相对滞后

高校图书馆人力资源开发与管理是图书馆通过不断获取高素质人力资源，并使其参与到图书馆各项活动中去，开发其潜能，把馆员的全部心力和体力充分调动起来，充分发挥出图书馆所有资源的价值，以最大限度地满足社会对文献信息的各项需求。但就我院图书馆来说，还是缺乏人力资源开发和管理的新理念，管理工作还基本停留在传统的人事管理上，表现在对人力资源管理的新理论缺乏了解，认为图书馆的发展就是靠投入。资金短缺是图书馆发展的瓶颈，他们没有真正认识到建立一支高素质的图书馆员队伍是多么重要。以及对通过创造良好工作与生活环境来吸引人才、留住人才的重要性，至今还未达成共识。所以，要加快树立图书馆人力资源开发和管理的新理念，充分地认识到图书馆事业要发展，关键在于人才。只有从现在起重视人才、招揽人才、重用人才，按照科学管理的要求进行人力资源的开发与管理，图书馆才能在发展迅猛的社会、经济环境中生存，才能在新世纪里发挥应有的社会职能、体现出图书馆应有的社会价值，图书馆事业才能得到长足的发展。

2.2 管理模式僵化

我院图书馆作为学校的一个职能部门，其组织结构、人事安排、资金调拨都是有学校掌控着，图书馆没有任何自主权，只能根据学校人力资源的结构状况、经费额度的多少来开展工作。使得图书馆的管理机制和管理方法及手段比较被动和缺乏应有的灵活性，管理上管得过于死板，而图书馆内部缺乏有效的人才竞争机制和多样的激励机制。目前我院偏教学轻教辅，在图书馆评审专业技术职务资格不仅要论资排辈，还要根据学校人力资源的人员结构状况来统一安排，造成许多工作多年的老馆员的职务职称迟迟不允许评聘，使得图书馆中一些有真才实学、有作为、有干劲的中、青年专业技术人员受到了极大的挫伤。压制了馆员的主观能动性、积极性及进取心和工作热情和动力，造成图书馆人力资源的积极性难以充分发挥。

2.3 馆员素质下降

人的利益追求与价值创造的驱动是人力资源不断进取的源泉。当馆员投入的劳动量与质量能够在利益上得到相应的体现时，那么馆员才会产生学习的渴望和动力。由于工资报酬而形成的馆员之间在利益上的差别，促使人们为缩小差别而努力工作，刻苦钻研技术，提高业务技能，驱动岗位竞争。但目前我院图书馆在利益分配机制和岗位竞争机制不健全，人员结构不合理，图书馆进人渠道缺乏把关，形成人员素质与岗位需求错位。馆员之间忙闲不均，舒适性方面相互攀比，弱化了馆员勤奋工作的意识，形成一种惰性，馆内工作条件差的岗位成为人员流动的死角。图书馆能力与岗位不符、能力与收入不符的现象就自然而然地挫伤了馆员学习科学文化知识、提高专业技能的积极性，使馆员素质不断滑坡。

2.4 考核机制和薪酬激励机制不完善

目前相当一部分高校图书馆还保持着原来固有的“大锅饭”分配方式，没有合理的考核机制和薪酬激励机制。首先是很多高校图书馆没有重视考核机制，没有建立科学合理的、完善的考核体制。没有合理的考核就无法对馆员的工作进行定性定量分析，无法体现出按劳分配、按贡献分配；也无法使馆员对于自己的工作有一个准确的定位。另外就我院图书馆目前的情况来看，专业人才岗位收入和普通工作人员的岗位收入几乎没有什么差别，很多需要高新技术的岗位(例如计算机系统维护、网络维护、专业信息导航等)都是需要由专业人才承担的，但在这些专业人才的工资待遇和其他待遇都没有得到合理的体现，与在普通岗位的工作人员几乎没有区别，这样就与其他单位同等专业技术岗位相比收入和待遇或者偏低，又没有合适的发展空间和科研条件，这样就严重打击了专业人才的积极性和创造性。

3 人力资源开发和管理应采取的措施

为了充分开发人力资源，我院图书馆提出了以人为本的管理观念，建立科学的激励机制，制定合理的培训计划，营造优化的人文环境，强化自我约束能力。

3.1 坚持以人为本的管理理念

以人为本是一种以人为中心的管理思想，其内容就是在图书馆的管理中要尊重人、依靠人、理解人、关心人，围绕着调动人的积极性、主动性和创造性去组织开展一切管理工作，利用其人力、丰富的馆藏资源和先进的现代化服务手段来满足社会及人民群众对图书馆的最大需求。而这一切工作的开展及成效都与图书馆的工作人员有着至关重要的作用。人是图书馆管理中最重要、最活跃的因素。正如列宁所说的“图书馆员是图书馆事业的灵魂。”[4]只有在管理过程中坚持一切以馆员为中心的管理思想，尊重他们的思想、尊重他们的人格、尊重他们的追求、尊重他们的感情；打破和反对一切等级观念，平等地对待每一位馆员，关心每一位馆员，真正把他们看作是图书馆的主人，最大限度地满足他们的精神需求和物质需求，以此激发他们的工作热情，调动其工作的主动性、积极性和创造性为图书馆的建设和发展出谋划策。最终实现图书馆一切为了社会、为读者的服务宗旨和目标。

3.2 建立科学有效的激励机制

绩效考评就是针对每个馆员所承担的工作，应用定性和定量的方法，对馆员工作的实际效果、价值及对图书馆贡献进行考核和评价。考评内容包括职业道德、专业技能、工作态度、工作业绩等。各部门要做好平时、年度考评记录，将考评结果与职工的晋级、任职挂钩，逐步形成一个“能者上、平者让、庸者下”的有效竞争机制[5]。通过对职工业绩、工作量、创造性考评，奖勤罚懒，使馆员在工作中真正发挥其积极性、创造性，使图书馆工作有效开展。

3.3 建立合理的用人机制

建立引进和调换机制。人都普遍存在好逸恶劳的一面，而图书馆长期形成的图书馆工作部门人员构成处于固定局面，馆员长期从事一项工作的人事管理制度，都为其提供了滋生场所。如何使馆员克服这些弊病，必须对馆员实行岗位轮换制。馆员岗位流动轮换，避免了部分长期从事一项工作所产生的惰性和形成的固定思维模式。全新的工作，可以促进馆员不断地学习，有利于熟悉图书馆各方面的业务，积累管理经验，丰富业务技术知识和管理水平，既可以锻炼队伍，培养管理者的协作精神和全局意识，又能激发馆员的积极性和创造性。

3.4 加强图书馆员的培训，建立人才培训体系

馆员的培训是图书馆人力资源开发的重要手段，也是图书馆人才队伍不断获得新知识的有效途径。对馆员进行有计划的、系统性的培训，已成为图书馆可持续发展的必要条件之一。通过培训，不仅可以发挥图书馆现有的人力资源潜能，实现馆员自身的价值，而且可以明显改进图书馆的工作效率、服务质量，是稳定和留住优秀馆员的有效措施。因此，馆员培训应该是图书馆人力资源管理工作中一项长期的、经常的内容[6]。建立培训体系应该着重抓好以下几个方面：（1）加强馆员的在职培训。在职培训具有较强的专业性、针对性和可操作性。可以选派非图书馆学专业的馆员参加重庆市图工委定期开办的在职培训，丰富他们的业务理论知识，提高他们的业务水平；也可以送馆员到其他高校图书馆或重庆市图书馆等一些业务开展得好的图书馆进行专业进修；经常邀请专家学者到馆开展学术讲座，让馆员了解图情学科新动态，开拓视野等。（2）鼓励学历深造。相对而言，图书馆系统的学历层次较低，加上社会大环境的影响而导致人才流动和流失，这一弱点就显得更为突出。为了提高图书馆系统整体队伍的学历层次，必须把鼓励馆员取得学历达标、第二学历等纳入图书馆的重点管理工作来抓。比如把学历文凭纳入岗位调换、馆酬调整的考虑范围等。（3）鼓励业余自学。随着知识经济和信息时代的到来，学习已变得异常重要。虽然是自学，但高校图书馆也应该给馆员们营造一种学习的氛围并制定出鼓励自学的激励机制，只有这样馆员在提高自身的素质基础上提高自己的专业知识和服务水平。（4）重点岗位、高素质人才的重点培养。高校图书馆根据本馆的需要采取各种措施，在普遍提高人力资源能力素质的基础上，要敢于对关键岗位和高素质人才进行智力投资。如情报信息咨询部门、专业性较强的采编部、网络资源或数字化信息管理部门等，图书馆确实需要既懂图书情报专业知识又懂计算机、外语及其它相关学科基础知识的高素质复合型人才和管理人才。对他们进行重点培训，以提高图书馆的管理和服务水平，使图书馆人力资源整体能力素质有较快的攀升。

3.5 创造良好环境，推动创新人才的培养

图书馆首先要因地制宜，创造有利于创新人才脱颖而出良好外部环境，为培养创新人才创造公平、宽松、能充分施展才能和知识智慧的空间和舞台。要有意识地向他们布置图书馆管理、服务及开发等领域有创新性的工作任务，使馆员的创新思维和实践操作能力不断得到锻炼和提高。广泛开展科研活动，增强科研意识，形成人人搞科研，个个从事创新实践活动，馆员可根据自己的业务和专业进行科研活动，使馆员的创新精神和创新能力在工作中得以升华。

3.6 营造良好的发展环境，加快优秀人才的引进

图书馆要不断地发展，就必须不断拓宽服务范围、加深服务内涵、提高服务层次，而很多新业务工作需要开展，靠现有的人员不能完全胜任，这样就必须不断引进人员。图书馆一定要根据发展的需要，向学校提出自己的需求计划，并且经常向学院争取进人指标，使学院了解图书馆的发展，清楚人员的使用。这样学院在人员引进时，就会考虑图书馆的需求，也会把图书馆的急需人员引进来。如我馆明确地制定了进人标准，即非图书馆学、计算机专业并且英语未过四级以上的人才不引进，并且还鼓励本科学历馆员报考研究生等。但这并不是说，图书馆想引进什么样人才就能做到的，而现实情况却是：图书馆本身的吸引力相对其他行业要小得多，发展空间小，社会地位、经济待遇低，管理上能级不分等，这些都是导致图书馆吸引不到人才，甚至连已经拥有的人才也会外流。因此，要加大对图书馆事业的投入、改善办馆条件、提高图书馆馆员的社会和经济待遇，是图书馆能够吸引到足够人才的基础；扩充图书馆功能、营造良好的学术环境、提供展现才能的舞台，是图书馆能够吸引到足够人才的核心工作；引入竞争机制、营造积极向上和谐融洽的人际关系、改变对外形象，是图书馆能够吸引足够人才的配套工作。唯有这样，图书馆才可能在一个竞争性的社会结构中获得自己需要的人才，也才有可能在这个竞争的社会中生存与发展。

3.7 营造优化的人文环境

图书馆人文环境是一个图书馆个性和风貌的集中体现，是在长期办馆过程中所形成的一种文化氛围，它包括馆风、学风、工作作风、价值取向、精神风貌等内容。图书馆人文环境的优劣，对吸引和稳定人才起着至关重要的作用。图书馆文化是图书馆在长期办馆过程中所形成的共同理想、价值观念和行为准则，良好的文化氛围要以“尊重人才、尊重知识”为中心，营造一种理解和关心人的局面；要切实关心每一位馆员，了解他们的思想动态，积极与他们沟通，力争建立一种彼此理解、信任、爱护和支持的关系；要广泛收集馆员的意见，经常倾听馆员的呼声，在尽可能的条件下想方设法为馆员解决工作和生活困难，解决他们后顾之忧，让他们充分体会到图书馆的关爱，感受到单位就是自己的家，达到凝聚人心，极大地调动馆员的积极性和创造性。

[1] 纪少英,刘晨辉.企业人力资源开发应把握五个要素[J].人力资源开发与管理,20003(1):23-24.

[2] 教育部.普通高等学校图书馆规程(修订)[M].2002.2.

[3] 杨军,表晓通.浅谈图书馆”人本管理”机制的建立[J].苏州丝绸工业学院学报,2000(6).

[4] 曾盛聪.思想政治工作与人本管理的差异与契合[J].社会科学方法,2002(1):7-10.

[5] 张怡.人本思想与 21世纪图书馆人力资源管理[J].图书情报工作,2001(1):70-72.

[6] 马恒通.图书馆知识管理的核心——人力资源管理[J].图书馆理论与实践,2003(1):12-13.

Study on Human Resources Development and Management in Academic Library——For library of Yangtze Normal University an example

LIU Xiao -li
(Library，Yangtze Normal University, Chongqing 408100)

Based on the state of human resources of Academic library, this article points out the problems of human resources management in libraries at present. Some suggestions, which includes librarian's inspection and training and the idea of human oriented,should be adopted to improve it.

Academic libraries; human resources; development and management

G258.6

A

1008-1151(2011)08-0233-03

2011-04-28

刘晓莉（1971－），女，长江师范学院图书馆馆员。

职 称部 门 人 数 高级职称副高级职称中级职称初级职称流通部 34 2 8 2采编部 5 3 1 1图情部 3 1 2电子阅览室 4 1 2办公室 4 2 2总 数 50 8 14 5百分比 16% 28% 10%