企业社会责任视角下的战略劳动关系管理

唐 鑛

企业社会责任视角下的战略劳动关系管理

唐 鑛

对企业劳动关系的研究包括三个范畴,即学术建设、解决实际问题、道德规范。当代劳动关系面临的巨大挑战是如何重新建立学术研究、政策制定和管理实践之间更为广泛的联系。战略劳动关系管理“冰山模型”通过对劳动关系和企业社会责任相关理论的归纳和梳理,提出劳动关系管理包含“合法”、“合情”、“合理”三个层面的内容,满足这三个层次的企业用工是节约人工成本、改善企业绩效、提升企业价值的最佳用工方式。

劳动关系;企业社会责任;利益相关者理论;战略劳动关系管理

伴随着市场化改革的进行,受经济结构调整及经济全球化的影响,我国的劳动关系呈现出日益多样化和复杂化的特点,如“民工荒”、“富士康跳楼事件”、“本田罢工”、“涨工资潮”等热点问题的出现就是劳动关系的具体化和典型化表现。所以,不论从发展社会主义市场经济与建立现代企业制度方面考虑,还是从提升全球化进程中的国际竞争力方面考虑,在我国大力开展战略性劳动关系管理、推动劳动关系的学术研究是十分必要的。

一、劳动关系的基本理论

劳动关系起源于工业革命时期,工业革命通过自由的劳动力市场和具有数千工人的大规模工业组织创造出现代雇佣关系。从学术上看,劳动关系理论起源于19世纪,韦伯夫妇 (Sidney Webb and Beatrice Webb)1897年出版的《产业民主》成为劳动关系领域早期重要的学术著作。韦伯夫妇倡导的产业民主包括从产业基层民主到与其配合的政治宏观民主,即一方面,员工通过劳资团体 (如工会)参与国家社会经济政策和规则的制定,此为宏观工业民主;另一方面,员工参与企业内部管理,此为微观工业民主。这时的劳动关系理论既反对古典经济学中将劳动力看成一般商品和完全竞争市场的假设,也反对激进学派中关于劳动力与资本间矛盾不可调和的假设,他们相信阶级斗争无须通过一个阶级对另一个阶级的消灭而最后终止[1]。从组织层面上看,劳动关系研究则是由康芒斯 (John R.Commons)开始的,其标志是他于1920年在威斯康星大学创建了第一个产业关系学术项目。此项目得到洛克菲勒 (John D.Rockefeller)的资金支持,洛克菲勒支持该项目的原因在于其家族拥有的煤矿发生了暴力罢工。在英国,另一位实业家伯顿(Montague Burton)于1930年捐赠了在利兹大学、卡迪夫大学和剑桥大学的劳动关系教席。随着牛津学派的逐渐形成,劳动关系课程体系于20世纪50年代逐步形成。

对劳动关系的研究包括三个范畴,即学术建设、解决实际问题、道德规范。在学术建设方面,劳动关系作为社会科学的分支,尝试通过严谨高质的研究去理解雇佣关系。在学术上,劳动关系与其他学科相交叉,包括劳动经济学、人力资源管理、法学、产业社会学。在解决实际问题方面,劳动关系尝试通过宏观的制度与政策设计和微观的管理实践来使雇佣关系运行更加良好。劳动关系的一个典型特征就是具有强烈的问题导向,定位于能够解决实际问题,这就要求其拒绝古典经济学对劳动问题自由放任的解决方法和激进主义阶级斗争的方案。这种定位极大程度地影响了美国的新政立法,具体例子就是美国的国家劳动关系法 (National Labor Relations Act)和公平劳动标准法 (Fair Labor Standards Act)。在道德规范方面,劳动关系对于员工行为和雇佣关系有较强的规范原则,特别是反对劳动力的商品化、强调员工“人”的属性和工人人权、强调劳资双方的依存关系、强调劳资双方的相互尊重、强调劳动关系管理的终极目标是实现员工与组织的共同发展。

根据劳动关系学者对工作场所关系的理解不同,我们可以归纳出劳动关系领域三种主要的理论观点或者框架。

(1)一元论观点。在一元主义的观点中,组织被认为是完整和谐的整体,是“一个幸福的家庭”,组织成员有共同的目的,强调相互合作。此外,一元主义倾向于家长式的管理方法,即要求所有员工忠诚,对忠诚的强调和应用成为管理实践的主导模式。因此,一元论者认为工会是非必要的东西,因为工人和组织间的忠诚具有相互的排他性,产业并不具有两面性。一元论认为冲突是煽动者、人际摩擦和沟通失败的非理性结果,具有破坏性。

(2)多元论观点。在多元论观点中,组织被视为一个由多个权利强大的子群组成,每个子群都有自己合法的忠实拥趸,有自己的目标体系和领导者。在多元论的视角下,管理者和工会是两个主要的子群。因此,管理的角色更多地倾向于劝说和协调,较少地倾向于强制和控制。工会被视为职工的合法代表,劳资冲突是通过集体谈判来解决的,而且冲突不一定必然就是坏的事情,如果能够有效地进行冲突管理,实际上可以把劳资冲突引导成为一种积极的力量,从而促进组织的变革和组织制度的更加合理。

(3)激进主义观点。激进主义的视角着眼于资本主义社会的本质,即资本与劳动的利益有着根本的区别。激进主义认为权利和财富的不平等是根植于资本主义经济体系的,因此,劳资冲突是不可避免的,而工会则是工人对他们被资本剥削的自然反应。激进主义的观点有时候也被归入“冲突模式”理论,主要是因为多元化的观点也倾向于把冲突看做是工作场所内生或者固有的。激进主义的理论并不仅限于马克思主义的范畴,但激进主义的理论经常被等同于马克思主义理论。

考虑到诸多原因,国外当代劳动关系正处于危机之中。在学术界,其传统地位一方面受到占主导地位的主流经济学和组织行为学的威胁,另一方面受到后现代主义的冲击。在对政策制定的影响方面,鼓吹自由放任的新自由主义学者盖过了主张制度干预的劳动关系学者。在实践中,工会的力量也越来越弱,去工会化现象越来越严重,仍具有传统劳动关系特征的企业越来越少。在劳动关系的学术研究领域,研究项目数量也大幅度萎缩,学者们离开这一领域转投其他研究领域,大多数人去从事人力资源管理和组织行为学领域的研究。然而,既往劳动关系的经验教训仍然至关重要,当代劳动关系的重要性比以往任何时期都更为强大。当代劳动关系面临的巨大挑战是如何重新建立与学术研究、政策制定和管理实践之间更为广泛的联系。深刻认识到这个问题的重要性对我国劳、资、政各方来讲都具有非常严肃的现实意义和紧迫性,在我国现阶段及今后一个较长的时期我们对这个问题都不能掉以轻心。我国关于劳动关系的学术研究,是从20世纪80年代中期开始的,当时主要是政策问题和实际问题的研究。90年代以后,面对日益突出的劳动关系问题,学界开始有人借鉴和引进市场经济的劳动关系理论和方法,试图对中国的劳动关系问题进行系统的理论分析。到2000年前后,随着劳动关系问题日益凸现,劳动关系开始成为学界的关注问题,劳动关系研究不再局限于劳动部门或工会部门,而是成为许多高等院校和研究机构的研究对象。这一阶段出版了一批劳动关系译著和著述。这些著述开始更多地介绍和引进西方市场经济国家的劳动关系理论和制度,研究的视野开始放宽,研究的内容也逐渐深入。而随着《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》的制定和实施,劳动关系的研究已经成为学界研究的热点问题。不同的学科,如经济学、法学、政治学、社会学、管理学等,都在用自己的研究范式和研究方法来研究劳动关系问题。应该说,中国劳动关系研究正处于一个方兴未艾的时期。

二、劳动关系与劳动关系管理

现代意义上的劳动关系、人力资源管理等相关概念是在1910-1920年期间的北美地区,主要是美国产生的。最初,无论是学者还是商界人士,使用的概念比较繁杂,主要有雇佣管理、劳动管理、人事管理、劳动关系、产业关系、产业关系管理、雇佣关系等。人力资源管理的说法在当时尚未出现,康芒斯在1919年讨论国家劳动投入的时候曾经使用了人力资源这一用法[2],但此时的人力资源还不具备现代人力资源的含义。

20世纪20年代期间,劳动关系和人力资源管理相关领域的概念逐渐发生变化,产业关系概念开始得到广泛的运用,人们对其内涵的理解也逐渐达成共识,此时的产业关系概念囊括了与工作生活相关的所有领域。随后,劳动关系和人事管理两个概念作为产业关系的组成部分被逐渐采纳。其中,劳动关系主要是从员工的视角考虑产业关系中出现的问题,其重点关注的是员工的目标和需求,并希望通过集体谈判来谋求工人与雇主之间力量的平衡。人事管理则是从雇主的角度考虑企业管理,其关注的重点是员工的招聘、晋升和流转等。这种现象一直持续到20世纪60年代。

20世纪60年代之后,出现了两个明显的变化。第一个变化就是人力资源和人力资源管理概念的兴起及其对人事管理概念的逐步替代。人力资源管理与人事管理这两个概念的主要区别在于:首先,人事管理将企业员工看成是一种成本,而人力资源管理把劳动者看成是一种资产。其次,人事管理是被动地、消极地去适应变化了的环境,是一种事后的管理,而人力资源管理则是积极地、主动地去管理企业,是一种前瞻性管理,尤其是在战略人力资源管理的理念和思想出现以后,人力资源管理实践在中小企业的成功更促进了人力资源管理概念对人事管理概念的替代,20世纪90年代之后,无论是在商界还是学术界,人力资源管理的理念和思想已经完全突破并取代了人事管理概念的内涵和外延。

20世纪60年代之后的另一个显著变化是人们对产业关系理解的变化。之前的产业关系被认为是包含了与工作相关的所有方面的内容,但是现在产业关系的内涵和外延正在不断萎缩。很多佩带着“产业关系”标签的研究者认为集体谈判才是产业关系的核心内容,他们逐步将研究的重点转向了工会、集体谈判和劳工政策等,而缺乏对非工会企业、微观层面企业制度的研究。在库肯和卡茨合著的《集体谈判与产业关系》一书中,除了开篇几句话提到了产业关系之外,其余的篇幅都是在讲述与集体谈判相关的话题。[3]这些现象使得在一般的理解范围内,产业关系的概念越来越接近于劳动关系的范畴。而人力资源管理实践和理论的盛行更使得人力资源管理具有逐渐从产业关系中脱离出来,成为与产业关系并驾齐驱的一个学科的趋势。从库肯的《人力资源管理和产业关系》一文来看,他已经把人力资源管理和产业关系看成两个相互独立又相互联系的学科来进行研究了。话虽如此,仍有一些研究产业关系的学者们坚守着产业关系研究的阵地,他们的研究范围不仅包含了集体谈判及劳动政策等传统劳动关系的范畴,还触及了与工作相关的各个领域。[4]

其实,劳动关系管理和人力资源管理有着很多相通的地方,自从雇佣现象产生开始,劳动关系管理和人力资源管理对工作场所问题的研究就包含了雇主、员工和社会这三种视角,只是其侧重点不同。劳动关系管理是以上三种解决途径的总和,客观中立是劳动关系管理的价值出发点,而人力资源管理则主要从雇主角度出发寻找解决方案,维护企业利益是其价值出发点。考夫曼认为劳动关系管理与人力资源管理有以下不同:(1)人力资源管理强调由雇主解决劳动问题;劳动关系管理强调由劳资双方来解决。(2)人力资源管理主要采用内在的视角看待雇佣问题;劳动关系管理主要采用外部的视角。(3)人力资源管理的主要目标是组织的效益/效率;劳动关系管理的目标是把组织效益/效率与员工福利结合起来。(4)人力资源管理采用的是工具性的方法来提高雇员的利益;劳动关系管理则把雇员利益视为一个更为重要的独立的目标。(5)人力资源管理集中在雇主和雇员之间建立一个利益共同体;劳动关系管理主要考虑利益冲突问题的解决。(6)人力资源管理把管理人员的权力看做是实现组织效率/效益所必需的;劳动关系管理则假定管理人员的权力是需要审查和制衡的。(7)人力资源管理假设冲突不是不可避免的,可以通过管理实践减少冲突;劳动关系管理认为冲突是不可避免的,并需要第三方的干预。(8)人力资源管理视管理人员为积极的管理成果主要贡献者,工会和政府只是偶尔需要,而且经常会对管理造成限制;劳动关系管理同样视管理人员为管理成果的主要贡献者,但是只有在强大的工会和政府立法的辅助下才起作用。[5]

鉴于对产业关系概念认识的普遍变化,20世纪末21世纪初,有研究者提出用新的雇佣关系概念替代原来的产业关系的概念,试图将全部与劳动问题相关的研究领域包含在内。目前,雇佣关系的概念在美国有一定的支持者,但还没有成为主流。产业关系的概念是否能够重建,人力资源管理能否异军突起,未来产业关系、人力资源管理的概念到底向何处发展,还需要历史给出答案。

因为习惯差异以及不同的历史背景,国内外文献中对劳动关系的相关表述存在一定差别,国外学者使用的劳动关系概念有其特定的含义,与国内所使用的劳动关系概念并不完全等同。我们认为,劳动关系是劳动者与劳动力使用者以及相关组织为实现劳动过程所构成的一种社会关系,它包括权利关系和利益关系两个方面的内容。劳动争议中涉及的劳动关系是权利和利益兼有的关系,因此,劳动关系不是一个简单的法律问题、管理问题和经济问题。劳资冲突管理中的预防、协商、调解、仲裁和诉讼均需要从管理学、社会学、经济学、政治学、心理学等多个学科领域综合考虑。因此,我们认为国内的劳动关系概念实质上与英文文献中对应的产业关系概念非常一致。

虽然劳动关系首先是一种私的关系,劳资自治应是劳动关系平衡的基础,但是必须有国家的介入,并通过这种公的关系来进一步规范私的关系。目前国内学界比较一致的观点是劳动关系管理包括宏观的国家劳动关系管理和微观的工作场所劳动关系管理两个方面。劳动关系管理在宏观层面上强调经济全球化与新技术革命对劳动力市场与劳动关系的影响,劳工标准与经济绩效的关系,劳资冲突与合作对资本市场、产品市场的交互作用。在微观层面上,劳动关系管理强调基于劳资双赢的微观基础研究,特别是企业劳动关系管理对组织绩效的影响、企业劳动关系管理的合法性以及劳动关系管理的经济学基础。[6]

三、企业与企业社会责任

在劳动关系领域,近几年我国部分企业爆发的大小不一的停工事件和群体性冲突无一不考验着企业的社会责任,企业社会责任也受到了社会各界的极大关注。企业社会责任 (corporate social responsibility,CSR)的本质是指企业在创造利润和价值,对股东承担法律责任的同时,还要向企业利益相关者承担一定的责任。这些利益相关者包括投资者、债权人、员工、客户、供应商、环境、政府和社区居民等。企业承担社会责任是社会发展到一定阶段的必然产物,其思想起点是亚当·斯密的“看不见的手”。企业社会责任一词最早是在1924年由美国的谢尔顿提出,他认为公司的社会责任作为一项衡量尺度,要远远高于公司的盈利。1953年鲍恩在《商业人士的社会责任》一文中首次明确指出:“商人具有按照社会的目标和价值观去确定政策、做出决策和采取行为的义务”[7]。关于企业社会责任的讨论,理论家和实务界从来都是见仁见智,观点各异,存在各种不同的解读。对于这些理论,我们可以按照以下路径来进行归纳和梳理。

(1)基于成本收益比较的企业社会责任理论。经济学家弗里德曼认为企业存在的唯一目的就是最大限度地盈利并实现股东利益的最大化。因此,企业高管的考核以及企业的每一项决策行为都要以此作为判断标准。由于这个标准的极端化,受到来自社会不同方面的批评,甚至给企业带来潜在的负面影响,坚持成本效益理论的人开始对此理论进行修正,认为企业可以将承担社会责任当做一种投资,如果在干好事的同时还可以得到好处,那么,企业承担社会责任就是一种有价值的投资,企业就应该主动去承担社会责任。该理论实质上就是站在股东的立场,有选择地承担企业社会责任。[8]

(2)基于外部性效应的企业社会责任理论。经济学家萨缪尔森认为,企业行为的外部性是指“那些生产或消费对其他团体强征了不可补偿的成本或给予了无需补偿的收益的情形”。企业行为的外部性理论表明正的外部性给外部相关方带来好处,而负的外部性给相关方带来损失。[9]因此,坚持外部性效应理论的人们认为,企业在经营活动中必须考虑自己行为可能产生的负的外部性影响,主张用法律手段约束企业行为,给企业施加压力,迫使企业承担社会责任,强制性地保护受损的相关方。

(3)基于利益相关者的企业社会责任理论。新制度经济学关于公司治理结构的研究有三条主线:第一条主线是从信息不对称和企业家能力的专有性出发,研究道德风险带来的委托代理问题;第二条主线是研究不对称信息条件下资本结构的激励理论、信号传递理论和控制权理论,从而将公司的资本结构与公司治理结构有机地联系起来;第三条主线是近年来在前两条主线的基础上发展起来的“利益相关者”治理模型,这种理论认为随着大型公司的股权普遍分散化,公司治理结构开始倾向于注重股东以外的其他利益相关者——“已向公司贡献了专用化资产,而这些资产又在企业中处于风险状态的集团和人”。可以看出,第三条主线已经突破了单一的股东主权模式,提出企业的“状态所有权”概念,要求在公司治理结构中,股东、经营管理者、债权人和职工的利益都应实现均衡分配。根据利益相关者理论,企业必须对员工、供应商、消费者、投资者、债权人、社区环境与政府等利益相关者承担一定的企业社会责任。只有当企业对利益相关者承担起足够的社会责任时,企业才能顺利发展,企业才能获得长期的竞争优势,才能在市场经济中变得越来越强大。[10]

在关于企业社会责任的研究 (参见表1)中,基于利益相关者的企业社会责任理论是目前该领域最完备和最具解释力的主流理论,它为企业社会责任理论的发展奠定了一个良好的基础,并为企业劳动关系管理实践提供了比较好的指导。该理论清楚地表明,企业是各利益相关方实现共同利益并进行利益交换的平台,劳资双方在企业中是一种谁也离不开谁的相互依存关系。企业对员工的责任主要表现为保证员工的合法权益,企业承担对员工的责任是企业社会责任的重要组成部分。企业员工既是企业战略的直接执行者,又是企业利益的直接相关者,在共同利益的基础上企业员工才能实现自己的全面发展。

表1 企业社会责任理论对五个基本问题的解释力比较

四、企业社会责任视角下的战略劳动关系管理

在关于企业社会责任的各种阐释中,无一例外地将企业的经济责任放在了首位,同时也将员工的利益,诸如员工的工资报酬、劳动时间、社会保障、职业安全等纳入分析框架并将它们作为重要内容涵盖其中。在卡罗尔提出的“企业社会责任金字塔”(The Pyramid of CSR)模型中,第一层次的经济责任所占权重为4;第二层次的法律责任为3;第三层次的伦理责任 (ethical)为2;第四层次的慈善自愿责任 (Philanthropic)为1。这就是企业社会责任理论中著名的4-3-2-1卡罗尔结构。[11]依据卡罗尔的这一划分,第一和第二层次的企业社会责任被看做是企业赖以生存的社会责任底线,也可以说是企业最基本的社会责任。卡罗尔的企业社会责任金字塔模型告诉我们:一个没有盈利的企业最终是不可能存活下去的,一个不遵守社会法律的企业最终是无法立足的,一个不能保证员工基本利益的企业最终是不可能发展壮大的。可见,企业社会责任的实质就是企业可持续发展的伦理学基础,它应该包括两个方面:一是在组织内部,企业要为投资者创造利润,为员工提供安全劳动环境和合理的薪酬福利待遇,实现企业和员工的共同发展;二是在组织外部,企业要向社会提供物质产品和服务,依法纳税,不得侵害消费者的合法权益,主动承担对自然环境和其他社会利益相关者的义务。

基于利益相关者的企业社会责任理论是目前该领域的主流理论,它强调企业要对股东、员工及其他相关者承担责任。然而,始终困扰大家的一个现实问题就是企业如何把握承担这些责任的比例,虽然卡罗尔结构提供了一种“4-3-2-1”的方案,认为经济责任和法律责任是企业应承担的社会责任底线,但是在此基础之上,如果员工的基本利益不能得到很好的保证,那么企业最终是不可能持续发展的。

正是基于以上分析,我们提出企业劳动关系管理的“冰山模型”,该模型包括劳动关系管理中的“合法”、“合情”、“合理”三个层面的内容。模型中的“合法”主要是指企业劳动关系管理要遵守现行的以劳动法、劳动合同法和劳动争议调解仲裁法为代表的各种劳动法律法规,尽管企业担负社会责任的内容、方式以及所指向的对象不尽相同,但企业首先必须要合法地获取利润,自觉承担起对企业员工的责任,特别是对员工工资报酬的责任和义务。一方面,它能够让员工获得与其贡献相匹配的经济收入,从而保障员工自身的生存与发展,维护员工的正当权益;另一方面,也能够让员工体面地、有尊严地继续从事生产活动,从根本上改善劳动关系,实现劳动关系的和谐发展。这是企业劳动关系管理“冰山模型”浮在水面部分的主要内容。模型中的“合情”主要是指企业的劳动关系管理实践要以人为本,把员工视为企业的利益相关者,进行动态的人性化管理,其目的是确保企业用工过程的平滑性和可预见性,实现劳动关系的健康和谐,化解劳动争议,避免劳动冲突。企业只有通过劳动关系管理的最优实践,把企业劳动关系的政策、实践、方法、手段等构成一种控制系统,并将该系统纳入组织的发展战略,才能最终实现企业和员工的共同发展。“合情”层面的小部分内容也可以归入“冰山模型”浮在水面上的部分。冰山模型中最深层的“合理”部分主要是指企业通过科学的劳动关系管理,提高企业的经济运行效率,获取竞争优势,实现企业的可持续发展。企业劳动关系管理尤其强调可持续发展的两大基础,即可持续发展的伦理基础和可持续发展的经济基础两个方面的共同发展。“合情”层面的大部分内容与这里的“合理”部分共同构成冰山模型的水下部分,而企业作为理性人冷静的“合理”动机才是企业一切社会行为的天然本能。[12]

图1 战略劳动关系管理的冰山模型

在经济全球化和我国经济结构大变化的新形势下,我国企业需要从战略的高度思考企业的劳动关系管理和承担社会责任的问题。我们认为,企业战略劳动关系管理就是企业为能够实现战略目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的劳动关系部署和管理行为。战略劳动关系管理研究的核心问题是如何通过对企业劳动关系的有效管理,提高企业绩效,和谐劳动关系。战略劳动关系管理具有两大核心价值观念,一个是强调劳资双方的互为依存是劳资关系的客观存在,另一个就是强调劳资双方相互尊重是劳资关系和谐的基本前提。企业劳动关系管理的“冰山模型”清楚且具体地告诉我们,作为法律范畴的企业,要坚持底线原则,遵纪守法;作为道德范畴的企业,要坚持人性化的管理原则,努力优化企业的劳动关系管理实践;作为经济范畴的企业,要按照效益比较、理性决策的原则,努力追求股东价值的最大化。“合情”、“合理”、“合法”用工既是企业节约人工成本,改善组织绩效,提升雇主品牌的最优选择,也是企业开发组织人力资源,促进员工全面发展的最优选择。可见,企业通过战略性的劳动关系管理,实现劳动关系与组织目标的纵向契合与横向匹配,可以获取竞争优势,改善组织绩效,最终实现企业与员工的共同发展。

[1]Sidney Webb and Beatrice Potter Webb.Industrial Democracy.London:Longman,1920.

[2]John R.Commons.Industrial Goodwill.McGraw Hill,1919.

[3]哈里·C·卡茨、托马斯·A·库肯:《集体谈判与产业关系概论》,大连,东北财经大学出版社,2010。

[4]Thomas A.Kochan.HRM and IR:Text,Reading and Case.Boston:Little Brown,1985;托马斯·库肯:《美国产业关系的转型》,北京,中国劳动社会保障出版社,2008。

[5]Bruce E.,Kaufman.“Human Resources and Industrial Relations Commonalities and Differences”.Human Resource Management Review ,2001(11):339-374.

[6]唐鑛:《战略劳动关系管理理论与实务》,北京,中国人事出版社,2010;林永基、何燕珍:《人力资源管理与劳动关系调整》,载《福建论坛》,2005(10)。

[7]李洪彦等编:《中国企业社会责任研究》,北京,中国统计出版社,2006。

[8]米尔顿·弗里德曼:《弗里德曼文萃》,北京,北京经济学院出版社,1991。

[9]诺·萨缪尔森:《经济学》,北京,华夏出版社,1999。

[10]吕景春:《构建基于企业社会责任的劳动工资增长机制》,载《南京社会科学》,2010(1)。

[11]阿奇·B·卡罗尔、安·B·巴克霍尔茨:《企业与社会:伦理与利益相关者》,北京,机械工业出版社,2004。

[12]唐鑛:《金融危机形势下的战略性劳动关系管理》,载《光明日报》,2009-12-12。

(责任编辑 武京闽)

Strategic Labor Relation Management under the Perspective of Corporate Social Responsibility

TANG Kuang
(School of Labor and Human Resources,Renmin University of China,Beijing 100872)

Industrial relation has three faces:science building,problem solving,and ethical.By many accounts,industrial relations today is in crisis.The challenge for industrial relations is to re-establish these connections with the broader academic,policy,and business worlds.Based on the research results of corporate social responsibility(CSR)as well as the promotion and development of labor relations management,an“Iceberg Model”in strategic labor relations management,contains three dimensions of“legal”,“sensible”and“reasonable”.Enterprises employment that meets the three levels is the best employment method to save labor cost,improve performance as well as enhance enterprises value.

industrial relation;corporate social responsibility;stakeholder theory;strategic labor relations management

唐鑛:经济学博士,中国人民大学劳动人事学院副教授 (北京100872)