基于文化的人力资源管理模式研究

武秀琴

（太原市人才交流服务中心，山西 太原 030006）

基于文化的人力资源管理模式研究

武秀琴

（太原市人才交流服务中心，山西 太原 030006）

经济全球化以及企业间的激烈竞争使得现代企业越来越注重自身管理。作为企业核心竞争力之一的人力资源管理也受到了企业高层重视。在我国向西方借鉴人力资源管理的过程中，由于对文化在其中的影响不够了解，使人力资源管理在实践时出现了南橘北枳的现象。论文主要从人力资源管理的理论基础、文化的作用、我国传统文化对现有人管的实践意义几方面讨论了文化在企业管理尤其是人力资源管理中所产生的影响，并结合我国国情和一些企业事例进一步明确文化在人力资源管理中的作用以及在文化基础上建立人力资源管理的可行性。

人力资源管理；文化环境；意识形态

重视对人力资源的管理的研究是建立现代企业所面临的重要课题。但由于缺乏统一的界定标准和模式，在现实中对此问题的研究呈现出较为复杂和多样化的特点，这使得许多企业在具体操作中往往无所适从。实践证明，基于不同文化背景条件下的企业在人力资源管理中所建立的理念和所采用的办法及制度措施不尽相同。这说明，第一，企业文化与人力资源管理之间存在相融性；第二，从某种意义上讲，不同的文化背景所产生的管理模式是不相同的。那么，是否存在一个基于文化背景下的统一的人力资源管理模式呢？由于西方管理思想的逐步引入，中国企业传统的理念受到了外来的巨大冲击，这是使得有更多企业在管理模式的构建中趋之若鹜的重要原因。但应该看到，中国传统的文化思想毕竟是影响到中国企业管理模式构建的重要因素，如果能够同时看到东西方文化的异同，发挥“古为今用，洋为中用”的精神，寻找和建立适于我们本土企业的人力资源管理模式就可能成为我们的优势。

一、文化的作用

文化的含义有两种，在这里主要指宏观文化，包括经济制度、社会制度、文化传统等几方面。在管理中，文化的影响极其明显。仅就其中的文化传统来说不同的国家会有不同的管理模式。以东西方管理文化代表美国和日本来看，文化的作用就更加明显地凸现其中。

在日本的管理中，强调了本民族“坚韧、团结”的精神，在企业管理上也是以“家族式”的管理模式居多，其人力资源管理的特点也是“家族人”，终身雇用制使企业形成一种“吸力型”的劳动制度。而美国在管理中体现了“自由、平等”的美国精神，按契约办事的通行原则使其在人力资源管理上也以“契约人”为特点，自由雇用制形成个人间高度竞争的“压力型”劳动制度。

二、人力资源管理与文化的相容性

所谓一方水土养一方人。在文化这一大背景下，人力资源管理必然要受到其影响。两者的相容性体现在以下三方面。

（一）人力资源管理的发展与经济发展相适应。人力资源管理是一门实践的艺术，它随着经济的发展而发展，这从人力资源管理理论基础的发展历史上可以看出。人力资源管理成为一门科学，仅仅是近二三十年的事，它是在生产高度发达，市场竞争全球化和白热化情况下的产物。我国人力资源理论的兴起也是在近年来社会改革开放、市场经济活跃、企业竞争日趋激烈的情况下开始的。

（二）人力资源管理的形式与社会制度相适应。作为宏观文化环境的一部分，人力资源管理不可避免地受到社会制度的影响。现代经济的社会化提高，在影响劳动者工作积极性和工作效率的诸因素中，生产关系（包括分配制度、领导方式、劳动关系、所有制关系等）和意识形态是两个重要因素。而它们都与社会制度相关。以同为东方民族的中日相比，两者都是以儒家文化为主，在人力资源管理上都将“家庭”观念移植其中，都号召“以厂为家”，但在中国的企业中管理者与被管理者是“同志”关系，而在日本企业则是“父子”关系。

（三）不同文化传统的国家人力资源管理形式不同。不同的文化传统造就拥有不同观念和思想的人，而人的行为深受其观念和思想的影响，因此，人力资源管理具有鲜明的民族特色。以前面提过的美日为例，民族特色还体现在人力资源管理的各个方面。不妨对比如下表：

从以上三点可以看到，人力资源管理不仅受文化的影响，而且与文化有极其紧密的联系。人力资源管理的方方面面都体现着文化的特点，同时各个方面文化的积累也为人力资源管理的不断完善提供支持。鉴于此，人力资源的文化性也应成为在借鉴西方管理的经验和教训时考虑的重要因素，避免盲目照搬带来的损失。

三、建立的可行性

从上文来看，依据人力资源管理与文化的相容性和人力资源管理理论现有的基本状况,在文化的基础上建立人力资源管理是可行的。这是由于，一方面人力资源管理与文化高度相关且联系紧密，可以建立一个全面体现文化特点的人力资源管理。另一方面，人力资源管理的运用发挥可达无限境界，不存在所谓的极限，随着人力资源管理相关理论不断发展（如心理学、人际关系学），人力资源管理也会不断完善，从而给文化添入新的活力促使文化进一步发展。

学习他人的管理经验以及借鉴国外的管理理念势在必行，但借鉴不可盲目。结合前文所述，借鉴首先要建立在我国特有的文化基础之上；其次要切实了解企业自身的发展状况，就我国大环境来说，就是要了解我国企业整体的发展水平。最后才是借鉴国外的成功经验和管理方法。我们的优势在于能够看到东西方模式的全部历程，可以吸取教训，意识到预防可能出现的危险，并有机会探索怎样融合东西方两种文化，取人所长、补己之短。进而寻找适于我们本土企业的人才管理模式。也只有这样不断地吸收、结合有益的经验，方能支持企业不断地发展。

但由于文化本身的差异性，以及企业由于所处行业、管理机制、人员素质等方面的不同而产生的个体差异，使我们只有可能建立一个体现文化特点的人力资源管理理念，而不是一种基于文化的统一管理模式。这与前文理论论述中“没有一种适合于任何时代任何人的管理方式”相互映证。而且任何管理理论指导下的管理实践，都应该体现在管理的个性化实现上，满足管理者和被管理者的个性化诉求。只有这样，中国管理的创新才能建立在客观而牢靠的基础上，而不是将可能触及的优秀文化特点简单罗列在人力资源管理中。

总之，借鉴西方人管理理论框架，吸取东西方企业管理的经验和教训，以本土文化为主建立起来的人力资源管理在实践中才会取得更好的效果。全盘西化的管理和墨守成规、裹足不前一样不可取。以上就是笔者对在文化基础上建立人力资源管理的一点思考，希望对大家能有所启发。

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