双因素理论在高校独立学院教师激励中的应用

龚建荣

（南昌大学科学技术学院，江西南昌330029）

双因素理论在高校独立学院教师激励中的应用

龚建荣

（南昌大学科学技术学院，江西南昌330029）

提升教师工作满意度是独立学院师资队伍建设的关键问题。本文运用赫茨伯格的双因素理论，分析了影响高校独立学院教师工作满意度的保健因素与激励因素。

高校独立学院保健因素激励因素

独立学院是一种新型的高等教育模式，是以教学为主的高校，目标是为地方经济和社会发展培养本科层次的应用型人才。独立学院定位的特殊化决定了其教师及教师工作的性质也是与众不同的，应用型人才培养则需要教师既懂理论又懂实践，在教学中善于理论联系实际。因此，如何充分调动独立学院教师的工作积极性是决定独立学院发展成败的关键问题。本文拟探讨“双因素理论”在独立学院教师激励中的应用，明确教师工作满意度的影响因素，并以此为基础制定针对性的措施。

一、双因素理论概述

双因素理论（TwoFactorsTheory）又称激励保健理论（Motivator-HygieneTheory），是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（FredrickHerzberg）提出来的。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。

保健因素是指能造成员工不满的因素。若保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。

激励因素是指能造成员工感到满意的因素。激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有不满意”。

保健因素与激励因素各自所包含的内容具体如下表所示：

保健因素激励因素●组织的政策与行政管理●监督机制●与上级的关系●与同事的关系●与下级的关系●薪酬待遇●工作环境条件●个人生活●职务、地位●工作的安全感●工作上的成就感●工作中得到认可和赞赏●工作本身的性质●工作职务上的责任感●工作的发展前途●个人成长、晋升的机会

二、双因素理论在高校独立学院教师激励中的应用

根据赫茨伯格的双因素理论，要充分调动独立学院教师工作积极性，关键是要识别影响教师积极性的保健因素和激励因素。在具体策略中，既要提供保健因素，防止牢骚，消除不满，又要提供激励因素，强调成就感、工作价值、责任感等，产生激励效果。

独立学院教师工作的特殊性，影响他们工作满意度的因素既具有一般普通高校教师工作满意度的共性，又具有其特性。根据赫茨伯格的双因素理论，独立学院教师激励的保健因素与激励因素的具体应用主要表现在以下几个方面。

（一）保健因素

1.薪酬待遇。薪酬待遇包括教师的工资、奖金、津贴、住房等各方面的福利待遇。就目前来说，独立学院教师的工资水平普遍偏低。根据马斯洛的需求层次理论，薪酬待遇涉及的是教师衣、食、住、行等基本生活保障方面的内容，这些需求的满足是教师获取更高需求的基础和保证。因此，高校应该尽量满足教师基本的物质需求，从而消除教师的不满情绪，激发教师更高层次的需求。

2.工作环境条件。工作环境条件主要指教师工作过程中所需要配备的各种设施设备。由于教师工作的特殊性，其对工作环境条件的要求也有所不同，随着科技的发展，现代教学方法的运用越来越广泛，多媒体等教学设施已成为目前教师工作的必备条件，大多数学校还为教师配备了办公室、电脑、研究室、教师休息室、公共娱乐场所以及上下班交通工具等。如果学校不具备这些工作条件，将会影响教师工作积极性及工作满意度。独立学院才刚刚起步，教师队伍的建设及稳定性尤其重要，因此完善和提供教师发展所需的工作条件，对独立学院的进一步发展将起到一定的推动作用。

3.工作中的人际关系。工作中的人际关系包括教师与上级的关系、与下级的关系以及同事关系。在工作中，上级领导应该不仅要关心教师的工作情况，而且要适当关心教师的生活，让教师在工作中感受到温暖。同时，随着高校教学制度的改革，教师为了职称评定、考核优秀、项目申请等，同事之间的竞争越来越激烈，同事关系越来越不和谐。紧张的工作关系会引起教师的不满意感，影响教师工作积极性。因此，在进行教师管理时，应该重视制度管理与人文关怀相结合，建立多向沟通渠道，提倡领导与教师之间、教师与教师之间进行充分的思想交流，依靠双方的相互沟通和相互理解，建立良好的工作人文环境，使教师在和谐的人际氛围中自觉地发挥积极性和奉献精神。

（二）激励因素

1.合理的晋升。当教师在教学工作中具有晋升机会时，就能调动其工作积极性，激发其工作热情，增强其满意度。对于高校而言，教师在学校行政上的晋升机会是相对较少的，教师的晋升主要体现为职称的晋升。因此，高校应该为教师设置职称晋升路径，对于教学水平高、具有专业发展潜力的教师，按“见习教师→助教→讲师→副教授→教授（硕导、博导）”的方向来发展；而对于科研水平高、教学能力偏弱的教师，则可以按“实习研究→助理研究员→副研究员→研究员（硕导、博导）”方向发展。教师职称的晋升能够使其获得巨大的满足感和成就感，就教师而言，人们也总是习惯以职称高低去评价其工作水平，所以职称晋升可以作为高校激励教师的重要手段，也是高校教师不懈追求的目标。

2.培训机会。高校教师有学习和自我发展的需要，尤其是独立学院教师普遍呈现年轻化现象，师资力量还比较弱，因此，高校独立学院就应该为教师提供和创造自我提升的培训机会，如设立教师培训基金、制定师资培训规划和年度培训计划等；在师资培训工作中，赋予教师更多的自主权和选择空间，使教师根据自己的需要和特点进行自主学习。同时，开展各种学术交流活动，聘请国内外知名专家学者来校讲学、做学术报告，使教师能借此更多地了解相应的学术前沿问题；鼓励教师参加各种国际会议和全国专业学术年会；开展学术交流和合作研究，提高教师的学术水平；开展教师进修合作项目及学术活动，加强兄弟学院之间的交流，沟通信息，互相学习，共同发展。通过不同形式的培训，提高教师的工作能力和学术水平，从而提高教师的工作业绩，增强教师的工作满意感。

3.工作评价与认可。教师在工作中的成绩能够得到及时的认可与评价，对于独立学院教师尤其是青年教师的工作积极性有重要的影响。研究发现,高校独立学院教师对“自己工作是否获得别人认可”的回答越肯定,其总体的工作满意度也就越高。因此，学校应该定期不定期地对教师的工作进行评价，比如通过举办各种教学竞赛、教案评比、研究成果展示等，既可以了解教师的工作情况，而且可以对教师成绩表现突出者给予奖励。这样，对于工作绩效较好的教师能够起到明显的激励作用，鼓励他们再接再厉，对于工作业绩稍差的教师也有一定的刺激作用。

三、结语

双因素理论告诉我们，对于激励员工，保健因素是前提基础，激励因素是关键，起着决定性作用，它能激发员工的工作热情。因此，高校管理者要调动和维持教师的工作积极性，首先要注意满足教师的保健因素，以消除教师的不满情绪。但更重要的是要利用激励因素去激发教师的工作热情，使其努力工作，创造奋发向上的局面，因为只有激励因素才能增加教师的工作满意度，产生激励效果。

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