福建省职业女性人力资本投资意识与策略研究——基于工会女职工组织的视角

陈桂蓉

福建省职业女性人力资本投资意识与策略研究
——基于工会女职工组织的视角

陈桂蓉

通过对福建省工会女职工组织的调查,发现其在职业女性人力资本投资方面具有特殊的作为与贡献,但也存在着对职业女性人力资本开发缺乏系统部署和长效机制,投资的针对性不足,吸引力不强,投资不平衡等问题。基于此,提出的对策建议是:明确职业女性人力资本投资目的,合理制定投资规划;加强对投资的分层研究与分类运作,提高投资的实效性;发挥自身优势,多渠道利用社会资源,实施多向度的投资路径。

职业女性;人力资本;投资意识;投资策略

2009年5月,国务院《关于支持福建省加快建设海峡西岸经济区的若干意见》的出台,标志着“海峡西岸经济区”的构想由区域性战略上升为国家战略。这一重大举措不仅给该区域尤其是福建省域的经济社会发展带来极好机遇,而且也随之对其发展条件、人才储备等提出了更高要求。本课题的创新价值体现在两个层面:一是从“海西”的区位布局出发,根据经济增长方式转变和跨越的客观要求,提出作为福建经济社会发展主力军之一的职业女性,其人力资本的提升方向与投资举措;二是从工会女职工组织的主体视角,审视有别于政府与企业投资主体的该群众组织,在职业女性人力资本提升中的特殊作为。

本课题围绕工会女职工组织如何提升职业女性人力资本的问题进行研究,方法是定性研究与定量研究相结合,第一季资料与第二手资料并用。在2009年9月至11月的实际考察过程中,我们采用质性访谈和抽样问卷相结合的方式,在福州、泉州、厦门等地的不同所有制企业、事业单位的女职工专职干部中召开大小座谈会6场,个别访谈20人次;同时发放问卷660份,收回有效问卷601份(其中男性173份,占总数的28.8%;女性427份,占总数的71.2%),回收率为91%。现对调研结果作以下分析、讨论。

一、工会女职工组织在职业女性人力资本开发中的特殊贡献

长期以来,福建省各级工会女职工组织致力于职业女性的生存与发展,本着代表女职工利益、为女职工服务的宗旨,为福建省职业女性人力资本开发作出了特殊贡献,并为全省职工的人力资本开发作出了表率。

1.依法维权,维护女职工的合法权益和特殊利益。代表和维护女职工在政治、经济、文化和社会等方面的合法权益和特殊利益,既是工会女职工组织的基本职责①参见全国总工会:《工会女职工委员会条例》(总工发[1994]4号)。,又是维持和保障职业女性人力资本存量的基本前提。通常,在人力资本存量中,健康、正常的劳动能力是基本存量,而维持人们健康和基本生存,使劳动力得以再生产的各种元素,如,医疗、衣食住行等,就成了保障这些基本存量的基本条件。多年来,福建省各级工会女职工组织在保障女职工的合法权益和特殊利益方面取得了丰硕的成果。如,三钢集团、龙岩烟草、宁德电力等一批国有企业率先垂范,根据国家有关规定,选择上限执行,将女职工劳动保护做到最大化。根据福建省中小企业多、非公企业多、劳动密集型企业多的基本省情,工会女职工组织重点突破、重拳出击,有针对性地开展了系列维权活动:一是进行普法宣传,将国家对女职工的有关法律和本省修订的地方性法规,通过鲜活生动的形式,传达到基层尤其是非公企业的女职工;二是开展对非公企业女职工权益保障的专项调查研究,为政府部门的相关决策提供参考;三是帮助指导女职工与用人单位签订劳动合同、集体合同,对侵犯和危害女职工权益的行为据理力争,依法维权。

2.搭建平台,创造女职工素质提升的氛围和条件。人力资本强调人口和劳动的内在质量。而这种内在质量,主要取决于人的劳动态度、文化水平、劳动技能等。因此,必须把教育和培训当做一项生产性资本投入。多年来,福建省工会女职工组织利用各种条件、创造各种机会,为女职工的素质提升铺路架桥。如,省总工会女工部率先倡导“女职工素质提升工程”;在外来工聚集的泉州、厦门等地,工会女职工组织通过设立“女职工周末学校”,从法律意识、职业道德、生产技能、健康生活等多方面提升女职工基本素质;泉州市总工会在金融危机背景下主动迎战,采用市、县、基层三级联动的办法,实施“工会大培训工程”,使掌握了新生产技能的大量女工在危机回暖后捷足先登;对于文化水平较高、有一定生产技能的女职工,用人单位通过技术比武、岗位培训、评聘职称等方式为员工拓展素质提升的空间 ,等等。

3.运用激励手段,增强女职工自我发展的意识和能力。在人力资本的各元素中,员工内在的价值观、自我发展的意识和能力,是最具价值增值潜能的。它是人力资本中存量最大并具有可持续效应的元素。实践证明,女职工自我发展的意识和能力一旦被激发,其奉献岗位、奉献社会的程度更甚于男性。多年来,各级工会女职工组织根据女职工身负职业家庭两份责任、部分女性职业进取心弱化的状况,运用各种激励手段,鼓励女职工岗位成才、实现人生价值。如,福州自来水公司开始重视规划员工职业生涯,根据他们的学历和技术专长帮助员工树立职业目标;厦门市总工会每年评选“十佳打工妹”,解决优秀外来女工的户籍问题,极大地激发了外来女工的主人翁意识;泉州市总工会以“惠女精神”引导女职工创业、争优;鸿星尔克、“百汇”商场等企业与天津大学、华侨大学合作举办管理人员培训班,鼓励一线女职工通过培训走上管理岗位,促进女职工自我发展意识的不断提升。

二、工会女职工组织在职业女性人力资本开发中存在的问题与成因

从工会女职工组织的视角审视福建省职业女性的人力资本开发,成绩是显而易见的,但也存在着问题,主要表现为三个方面。

1.工会女职工组织对职业女性人力资本开发尚缺乏系统的部署和长效机制。工会女职工组织认真履行职能,在维权和女职工素质提升方面成绩斐然,然而在履职过程中,它的主体意识难以凸显,对职业女性人力资本的开发目的不够明确,配合时政需要的应急行为往往多于长远的系统规划,对女职工职业生涯尚缺乏有效的管理和指导。目前,福建省部分女职工的职业生涯规划意识还较为薄弱。本次问卷调查显示:在对“您了解职业生涯规划吗”一题的回答中,“非常了解”的女性占女性总数的7.1%,同比男性为13.0%;“了解一些”的女性占女性总数的68%,同比男性为62.1%;“不了解”的女性占女性总数的24.9%,同比男性相等(见表1)。可见,“非常了解”的女性为数不多且低于男性,还有近四分之一的职业女性对职业生涯规划一无所知。在回答“您所在单位是否已经推行了员工职业生涯管理”时,选择“否”和“不知道”的政府机关人员分别占56.4%和 28.7%,事业单位人员分别占47.8%和42.8%,国有企业人员分别占30.1%和49.7%,外资企业人员分别占54.8%和29%,民营企业人员分别占55%和28.3%(见表2)。

表1 男女职工对职业生涯规划的了解程度

表2 不同所有制单位人员对本单位职业生涯管理的了解程度

2.工会女职工组织人力资本投资的针对性不足,吸引力不强,实效性有待提高。工会女职工组织开展的女职工素质提升活动,应该以满足和适应女职工的实际需要和特点为准则,但有些单位的女职工培训活动并没有充分考虑女职工的实际需要,而是盲目“跟风”,追求“政绩”和轰动效应,导致内容与需要脱节、流于形式。有的培训活动形式单一,对女职工的吸引力不强,女职工参与的积极性不高,形同虚设。继续教育是人力资本投资的重要途径,近年来也列入职工考核晋升的指标,但继续教育的“走过场”现象在相当范围内存在,工会女职工组织在职业女性的继续教育中缺乏组织引导,个人行为和随意性较为常见。

3.不同层级、不同类别、不同规模、不同所有制单位对职业女性人力资本的投资不平衡。本次调查中发现,在对女职工的权益保障、在职培训等方面,国有企业通常优于政府机关、事业单位、非公企业;规模、品牌企业优于小型企业。如,在“您任现职期间所在单位是否定期进行技能培训或继续教育”的一题的选择上,回答“是”的国有企业占89.0%,政府机关、事业单位的比例是81%和80.7%,外资企业、民营企业、个体企业分别为67.7%、68.3%和64.9%(见图1)。公务员、事业单位的女性劳动权益和特殊权益常常被忽略,劳动法规定的工作时间和休息休假在某种程度上得不到保障和补偿。在基层小企业中,外来女工聚集,低端劳动密集,人员流动性大,人力资本积累困难重重。此外,不同层级、不同类别之间职业女性人力资本投资差距拉大,甚至出现“马太效应”,如,省市级单位、女工干部学习、晋升、提拔机会较多,而在县市级基层单位、一线女工中同类机会则凤毛麟角。

产生上述问题的原因是多方面的。其中,有理论认识的滞后,也有现存体制上的障碍,还有进一步思想解放的顾虑。

图1 不同所有制单位定期进行技能培训或继续教育情况

首先,工会女职工组织人力资本投资主体意识不明晰,对职业女性人力资本的开发目的不够明确。虽然工会女职工组织在福建省职业女性人力资本开发中作出了重要贡献,发挥了重要作用,但是它在职业女性人力资本开发中究竟居于何种地位?它是不是人力资本投资主体?这些问题由于目前在理论上是研究空白,导致在实践中许多工会女职工组织投资意识模糊。通常认为,人力资本投资主体包括政府、用人单位及个人(家庭)。就前两者而言,政府的投资主要是教育、医疗等,它作为全社会利益主体的代表,通过再分配的途径,将公共资源提供给全体公民,以提高国民的素质。用人单位的投资主要是职业教育、职业培训、职业劳动保障等,以提高在岗人员的职业技能和从业条件。[1]由此看来,工会女职工组织作为职业女性的群众性团体,算不上人力资本投资主体。然而,它却在职业女性人力资本开发中起着不可替代的作用:其一,作为女职工权益的代表者、维护者,在保障女职工的合法权益和特殊利益中发挥关键作用;其二,作为组织动员者,为女职工搭建自我展示的平台,提供继续教育和培训的机会;其三,作为中介者,充分发挥桥梁纽带作用,架起女职工与政府、企业沟通的绿色通道。[2]7女职工组织这些作用的发挥,显示了它在职业女性人力资本开发中的特殊地位:它通过建议和督促,将政府和用人单位的投资意愿化作具体的投资行动;它通过联合、利用各种社会资源,组织、推动人力资本开发的实际运作。它是职业女性人力资本开发的推动者、组织者、实施者、监督者。从这种意义上看,它是一个特殊的人力资本投资主体。

其次,现存体制的某种局限制约了工会女职工组织独立自主地开展工作。其一,从现存行政体制上看,各级国家机关、企事业单位的工会组织均在行政隶属上归属同级单位组织。其职能是在党的领导下,参与管理国家、社会和本单位事务。因而,各级党政领导对工会女职工组织的重视支持与否,直接影响其工作成效。本次调查发现,凡是工会女职工工作做得好的单位,其重要的经验之一就是领导重视;反之亦然。这种工会女职工组织的行政“依附性”,使其难以独立自主地筹划和实施女职工的人力资本开发。其二,从所有制角度看,福建省存在大量的非公企业。由于这些企业的工会女职工组织都是在企业中组建的(规模企业较为规范,一些中小民营企业女职工组织尚未健全),其成员身份多为雇员,他们自身的录用、晋升均受制于企业老板的认识和意愿,因而也就无力在女职工的生存发展上过多地与企业老板交涉、抗衡。此外,作为群众团体,工会女职工组织普遍缺少运作经费,使得一些开发职业女性人力资本的行动难以付诸实施。

第三,工会女职工组织对人力资本化的理论认识尚不到位。多年来,我们对西方经济学中关于人力资本理论的认识存在着一定的误区,以为人力资本的提法容易将劳动力当做商品,而这与社会主义制度的性质是不相吻合的。实际上,作为与物质资本相对应的人力资本概念,讲求的是其投入、产出问题与物质资本的比较优势。人力资本不仅具有自身收益递增的重要特点,而且可以通过劳动者技能的提升,增进其他物质资本的增长效率。同时人力资本投资的产出弹性大于物质资本投资的产出弹性。改革开放30多年以来,我国经济获得巨大增长,但是物质资本的投入大大超过了人力资本的投入,投资与消费的比例不断增长,这种增长模式是不可持续的。当前,我国正努力按照科学发展观的要求,实现经济增长方式的转变,即要从以往大量资本驱动的增长转向技术进步和效率提高带来的增长。因此,对人力资本化的理论有必要加以认识和澄清。我们在扬弃西方经济学理论时不能因噎废食,而应当进行辩证分析,使其合理部分为我所用。在新的历史条件下,工会女职工组织也需要对职业女性的人力资本问题有个再认识。通常认为,对女性人力资本投资的收益率高于男性,因为女性的平均寿命高于男性,而且对女性人力资本的投资还可以在后代产生持续的效应。将人力资本理论运用于职业女性人力资源的开发,能够使工会女职工组织在这方面的工作和组织作为上有一种理性的自觉。

三、对工会女职工组织提升职业女性人力资本的建议

“海西”的国家战略确定后,福建经济强省的愿景指日可待,对人才的渴望也更为迫切,活跃在福建经济社会主战场的职业女性人力资本的内在存量就成为关系全局的重大问题。对此,代表和维护女职工利益的工会女职工组织要有清醒的认识。

1.明确职业女性人力资本投资目的,合理制定职业女性人力资本投资规划

人力资本投资不仅能通过收益递增直接推动经济增长,而且能通过利用、吸收和改善物质资本,从人力和物力的有效结合上促进经济增长。国内外人力资本投资经验表明,对女性人力资本的投资难度大于男性。这除了传统观念和女性自身的因素外,社会公共政策导向也是一个重要原因。鉴于我国工会女职工组织的性质与职能,它必须责无旁贷地通过自己的组织作为来影响公共政策,为各级政府和用人单位当好投资参谋。

首先,增强工会女职工组织对职业女性人力资本投资的主体意识,将提高女职工素质的认识上升到人力资本投资的高度去思考,将女职工素质提升工程纳入人力资本运作框架。这就是说,工会女职工组织要从权利与义务的统一、成本与收益的统一上来明确职业女性人力资本投资目的,而不能仅仅把职业女性素质的提升当做自己的义务,并且还要注意从获益的权利角度思考问题。我国的工会女职工组织一方面是女职工群众利益的代表,另一方面又是党领导下的各级政府组织的助手,因此,对职业女性人力资本投资的获益无论从哪一方面说,都与该组织密切相关。当它将女职工素质提升纳入人力资本运作框架时,它就会在投入与产出的理性层面更加自觉地将这一工作持之以恒地开展下去。

其次,制定职业女性人力资本投资的中长期规划。人力资本的投资与物质资本投资相比,有着实效性长的特点。因此,切忌在投资过程中存有的急功近利和短期行为,那种头痛医头、脚痛医脚式的应急性投资,会带来成本的扩张和投资的极大浪费。各级工会女职工组织应树立整体投资的观念,合理制定职业女性人力资本投资的中长期规划,为政府和用人单位这两个投资主体当好投资参谋。如,利用目前“十二五”规划正酝酿出台的契机,力争将职业女性人力资本投资的若干项目列入各级政府和用人单位的规划之中。

2.加强对职业女性人力资本的分层研究与分类运作,提高投资的实效性

职业女性的人力资本投资,除了遵循人力资本投资的一般规律外,还应有自己的特殊性。这就是要根据管理层面女性少的现状,加强对女性理论的学习与训练,扭转以往教育培训中存在的重技能培训、轻理论教育的偏向。此外,职业女性群体因年龄、区域、行业、文化程度、劳动能力等不同而千差万别。因此,工会女职工组织应注重对女职工的分层研究,以便在投资时合理使用、分配有限的资源,针对不同层次的职业女性设定不同的目标,使用不同的投资手段。目前,国内有学者主张根据不同相对能力员工采取不同投资策略。这种观点将企业员工分为四种发展类型:稳定型、明星型、潜力型和低效型。稳定型员工具有相对能力较强、绩效稳定的特点,但未来的发展空间相对也狭窄。这类员工不适宜增值性投资,而通过福利、保健、医疗等保值型投资来保证员工维持并发挥现有的人力资本更有价值。具体投资方式有:注重人情味和感情的投入,采取适当的管理手段,全面动员鼓励他们参与决策和管理。明星型员工一般都是工作能力强、发展潜力大、知识丰富的青壮年人士。具体投资方式有:给予丰厚的薪酬,设置一些高级培训教程,关注员工职业发展路线,拟定好他们的职业生涯规划,扬长避短,使其长处得到充分发挥。潜力型员工是指目前相对能力不是很足,但很有潜力的员工。在投资过程中应注意教育培训、职业培训、新员工培训。低效型员工一般表现为工作能力差、效率低、缺乏潜力。这类员工在市场上比较容易获得,一般采用合同制的方式聘用,不需要再投资,即便投资也应遵循低增值低保值的投资策略。[3]

加强职业女性人力资本投资的分层研究和分类运作,其目的是实现投资效益的最大化。目前在福建省人力资本投资总量不足、投资性别分布不均衡的情况下,工会女职工组织更应协同人力资源相关部门,把握好有限的投资资源,根据女职工的年龄、文化程度、相对能力特征及本人的投资意愿,以突出重点、带动其他的办法,合理拟定女职工的职业生涯规划,避免“一窝蜂”、“一刀切”的做法。

3.发挥自身优势,多渠道利用社会资源,实施多向度的投资路径

工会女职工组织对职业女性人力资本的投资,其优势不在于经费的投入(这方面恰恰是劣势),而在于充分发挥工会女职工组织的桥梁纽带作用,多向度地吸收和利用各种社会资源进行投资。工会女职工组织应与其他投资主体加强联系与合作。首先,应加大同政府的联系与合作,使得政府了解女职工的需要,以便能够有针对性地实施投资策略,完善政府有关女职工发展的宏观调控举措以及法律法规,获取政府的政策支持和物质支持。其次,应加大同用人单位的联系与合作,及时了解、监督用人单位相关法律法规执行情况,并及时向用人单位反映女职工的生产生活动态,反映女职工的具体需求,力争取得用人单位对女职工人力资本的更多投入。再次,应加大同社会力量的联系与合作,吸引和动员各种投资力量为职业女性人力资本投资出力。如,通过加强与媒体的联系与合作,在宏观层面上营造鼓励职业女性奋发进取的社会舆论,让性别平等意识和女性的“四自”精神发扬光大。[4]通过与女企业家的各种联谊活动,以关心支持女性成长成才为宗旨,发动热心的女企业家对职业女性人力资本投资实行道义上和物质上的支持。此外,还可以利用“海西”这一平台,加强与台湾地区各界妇女之间的联系,以闽台职业女性互访、职业交流培训的方式拓宽职业女性人力资本的投资思路,实现两岸共赢。总之,工会女职工组织的优势在于“桥梁和纽带”的作用,而多向度的投资路径也就在此产生。

[1]张李玺,等.中国女性人才资源开发与利用的现状与对策[J].中华女子学院学报,2006,(6).

[2]中华全国总工会.工会女职工工作概论[M].北京:中国工人出版社,2008.

[3]杨海燕.基于不同相对能力员工的人力资本投资策略分析[J].魅力中国,2009,(9).

[4]李立新.提高女职工素质是维护女职工权益的根本[J].就业与保障,2008,(9).

责任编辑:董力婕

Research on the Investment Consciousness of Professional Women and Its Tactics in Fujian Province——Based on the View of Women Organization in the Labor Union

CHEN Guirong
(College of Public Management,Fujian Normal University,Fuzhou 350007,China)

Based on a research in the women organizations of the professional women in the labor union of Fujian province,we discovered their special accomplishment and contribution,especiallyon the investment for the capital of manpower of the professional women.However,there are still short of a system for a long-term developing as well as a pertinence and balance of investment.Our countermeasures and suggestions to the inadequate are:Firstly,we must clarify the aim and to lay down the long-term investment project in a rational way;Secondly,we have to deepen the research and to classify the operations to raise the effectiveness of the investment;The third,we should bring into our own superiority using social resources to carry out the multi-directional investment.

professional women;the capital of manpower;the investment consciousness;the tactics of investment

10.3969/j.issn.1007-3698.2011.01.010

C913.68

A

1007-3698(2011)01-0057-06

2010-09-14

陈桂蓉,女,福建师范大学公共管理学院教授,主要研究方向为性别社会学。350007

本文为2009年福建省社会科学规划课题“海峡西岸经济区建设中的职业女性人力资本发展研究”的部分研究成果,项目编号:2009B107。