避免企业人才招聘中的误区

□杨俊

员工招聘是企业人力资源管理的重要基石，能否招聘并录用到企业需要的优秀员工，是企业人力资源管理成败的关键。现实中，员工招聘是一项科学性、实践性、艺术性很强的工作。避免招聘过程中的问题和误区，是人才招聘工作需要特别注意解决的问题。

人才招聘中存在的常见问题

总结一些企业人才招聘工作，通常存在如下四个方面的问题，企业人力资源工作者需要加以防范。

1.招聘缺乏计划性、目标性。企业在招聘前，缺乏用人预测与规划，没有清晰、明确的招聘计划和工作方案，导致招聘目标和需求不明确。有的企业在招聘前没有认真做好职位分析，对职位任职资格要求描述不准确，或者职位发生了变化，任职资格要求却没有发生相应改变，或者新增加了岗位但还没有制定任职资格要求等。不少企业招聘条件不是依据具体职位情况制定，而是主观拟定一些招聘要求，从而只能是糊里糊涂“要人”。

2.招聘需求不明确、渠道不合理。有些企业提出人员需求时，并没有完全想清楚对应聘人员的具体要求，不论什么职位，一概要求本科学历和5年以上工作经验，似乎优秀人才就是一个过得去的学历和一段看似相关的经历。其实工作经验和学历与是否适合于特定岗位的工作并无必然联系。还有不少企业发布的招聘信息模糊不清，内容需求不够清晰准确。特别是工作内容和薪酬待遇等，是应聘者最想了解而往往最难获得的信息。另外，企业招聘渠道选择不好，也会导致招聘工作低效。目前，比较盛行的招聘渠道有校园招聘、网络招聘、职业介绍、猎头公司等。这些渠道各自都存在着利弊，企业在实施时不能盲目随大流，要从时间、成本、潜在的应聘者群体等几个方面综合考虑。

3.面试甄选不科学。所有的招聘都要经过人员甄选阶段后才能最后决定录用与否。这个阶段存在的问题普遍比较多，主要表现在甄选方法的选择不恰当，具体表现为方法单一和缺乏针对性。比如使用纸笔测验测试应聘人的综合智力，在校园招聘时经验证明是非常有效的，但对于社会招聘来说，这样的智力测验并不太适用，因为对于工作过一段时间的人来说，他们常常专注于某一方面的职业训练与能力发展，再用校园招聘时使用的智力测验来筛选人才就不恰当了。面试是最主要的甄选方法，但面试中常存在安排不合理、效果不如预期等问题。有的企业面试准备不当，不知采取何种面试方法；或者缺乏统一的评价标准，招聘人员往往会凭个人喜好选人，主观偏见严重；还有的企业招聘问题设计不合理，或漫无目地闲谈，或纠缠于敏感问题等。

4.招聘人员的非专业化。在企业招聘过程中，应聘人员是与企业的招聘人员接触而不是与企业接触。在其对企业了解甚少的情况下，应聘人员往往会根据招聘工作人员的现场表现、印象和素质，来推断企业的一些情况，评价企业好坏，推论该企业形象，进而决定是否选择它，这样就会影响企业招聘的质量。很多企业并不清楚这一点，往往让比较闲的人去收简历、筛选简历。这些非专业化的招聘人员因缺乏相应的能力，未对应聘人的申请材料进行准确核实，导致后续工作不顺畅，甚至发生招聘错误。同时，招聘人员的不佳表现也会使企业的自身形象受到损害。比如有些招聘人员在与应聘人员面谈时，居高临下，机械呆板，敷衍塞责，使应聘人员认为该企业缺乏朝气，从而失去加入该企业的兴趣，影响招聘效果。

改进的对策与建议

要避免上述招聘中的问题和误区，提高招聘质量，应从以下方面入手。

1.明确招聘岗位需求。职位需求是企业招聘工作的重要基石。企业在招聘前，一定要明确职位的需求，准确把握招聘需求和选人标准，以此作为招聘部门考察人、面试人、筛选人、录用人的标准和依据。职位需求和选人标准要根据企业的发展实际合理制定，企业的不同发展时期对人才的要求是不一样的，如果企业不清楚自己所处的位置，一味提高对应聘职位资质的要求，结果可能是招来的高级人才企业暂时用不上，而真正需要的人才没招到。企业招聘人员一定要对空缺岗位进行职责分析，确定职位的责任、内容、操作规程及职位对胜任人员的素质要求，明确岗位职责和任职资格（包括专业技能、核心技能等），形成标准化的书面内容，并以此为标准开展招聘工作。特别要注意明确核心技能的要求，这种核心技能是由企业理念、价值观和职位特征的要求界定的，包括团队精神、沟通能力、创新意识、逻辑推理能力、工作的原则性与灵活性尺度的把握等。

2.制定合理的招聘策略。企业要确定合理的招聘策略，即在什么时间、什么地方、通过何种渠道、采用何种测评方式进行招聘与录用。在选择招聘渠道时，要考虑到每种渠道的利弊，合理利用。正确的处理顺序应该是先内部后外部，如果公司内部人员对该岗位有兴趣也有能力做好，而且可以通过招聘填补调整后的空岗来保证公司业务不受影响的话，就应该通过内部招聘来实现，轮岗本身也是一种激励，有利于人员成长。在选择外部招聘时，要根据企业发展阶段和所招聘的岗位要求等情况作相应调整。如初创企业可以选择人才市场招聘和广告招聘为宜，同时瞄准校园招聘，还可以辅以熟人介绍，委托猎头公司招聘等。

3.建立科学有效的招聘流程。企业必须建立规范的招聘流程和招聘体系。企业完整的招聘流程主要包括：人员需求调查、组建招聘小组、选择招聘信息和渠道、实施招聘、筛选简历、确定面试人选、实施面试与甄选、人事决策、确定录用人员。这些环节相辅相成，每个环节都要有详细的计划、操作方式、标准或说明，以保证工作有条不紊，提高招聘质量。招聘小组可由企业的高层领导、人力资源部负责人和用人部门三方派人组成，还可以聘请企业外部的人力资源专家共同负责招聘工作。在实施招聘和甄选工作时，应设计好招聘测评方法、问题、标准，使甄选程序实现模式化、结构化。

4.认真做好面试甄选工作。面试前，要做好履历筛选，为高效面试把好关。在面试过程中，要明确面试的主要任务是评估应试者干好工作的能力、技能、价值观和态度，评估应聘者是否诚实以及完成对应试者的其他方面的了解。为实现这个目标，人力资源部门和用人部门应该共同组成面试小组，双方紧密配合。为保证面试的效果，参加面试的招聘人员应该经过面试技巧的专门训练，避免首因效应、对比效应和晕轮效应等主观心理误差，提高面试质量。

是他们寻找精英公司，还是精英公司寻觅精英人才？ 徐 捷 摄

5.加强对招聘人员的专业训练。招聘人员的个性特点、个人修养、能力层次往往决定着招聘录用质量，同时招聘人员的个人能力和形象直接影响应聘者对企业的感受和评价。所以，对招聘人员应该进行专门的培训，以提高其专业能力和素质。培训内容包括仪表、提问方式、交谈语气、面试技巧、各岗位的要求及变化、招聘部门的作用和职责、招聘渠道、招聘的流程等。