现代高校人力资源管理思考

张涛

当今新形势下，人的创造力成为高校核心的发展力和竞争力。因此，人力资源管理必须成为高校战略规划及战略管理不可分割的组成部分。现结合工作多年的体会，对新形势下高校人力资源管理的策略谈几点粗浅的认识和思考。

一、正确认识高校人力资源管理的内容和目标

现代人力资源管理包括人力资源规划和选拔、培训和发展、激励、绩效考评、薪酬管理、安全与福利等等。高校人力资源作为一个特殊的群体,除了具有人力资源的一般特征之外,还具有其他人力资源所不具备的独特性。

( 一) 充分激发教师的积极性

相关调查研究显示, 当代团队在自然状态下, 普通员工工作能力只能开发20% ～30%。但如果能找到有效办法充分调动员工工作积极性, 其潜力可开发到80%～90%。在高校各种人力资源中，主体是教师，其文化层次普遍较高，他们除了追求物质上的需要以外，更多注重个性的发展和精神方面的需求，他们创造的劳动成果希望得到社会广泛的承认。所以在高校人力资源管理的主要目标之一，是如何创造一个良好的环境，充分发挥他们的积极性、创造性，激发他们的内在的主观能动性。

( 二)创造良好的竞争环境

学校拥有人力资源和物质资源。但必须实现物质资源与人力资源的良好结合才能不断提升高校办学水平和竞争力。这就要求高校科学合理地做好人力资源管理的规划，努力促进人力资源合理配置。除了对教职员工的数量、能力、专长等进行优化配置外，还要注重实施切实有效的激励措施，建立科学有效的激励机制，为员工创造良好的竞争环境。

( 三)深度挖潜将资源转化为效益

团队的日常管理中，只有使人力资源的使用效率最大化才能实现企业利润的最大化。高校人力资源管理，从不同的岗位来说，既有教学人员、教学辅助人员，还有党政管理人员以及大量的后勤服务人员。不同人员在学历层次、知识、能力等方面存在较大差异。所以在高校人力资源管理过程中，必须针对不同的人力资源采用不同的管理方式，以充分挖掘人力资源的潜力，把人力资源的潜能转化为效益。

二、有效把握人力资源管理的基本原则

人力资源管理最基本的原则是“把正确的人放在正确的位置上”，即人称其位、位合其人。新形势下高校人力资源管理，必须把握好几个重要策略，才能保证团体计划的有效执行。

（一）互补策略。人是有个性差异的，主要表现在知识、能力、性格、生理的不同，因此，高校人力资源配置应该优势互补，充分发挥人力资源的效益。

（二）公平竞争策略。在员工考核、聘任、晋升、评价、奖惩等人力资源管理活动中，应遵循公开、公平、公正的原则，优胜劣汰、择优任用，使企业高校人力资源管理更加规范化、制度化和透明化。

（三）激励策略。人的需要引起动机，动机导致行为，行为指向目标。当代高校人力资源管理，必须善于根据激励的基本原理，适应员工的需要、爱好和兴趣，激发其工作动机，调动其工作积极性。

（四）人职匹配策略。现代人力资源管理，强调优化配置，即组织内部的各种岗位对从事该岗位的人的能力、知识、技能和行动方式必须做到人与职匹配，做到人尽其才。只有这样，才能提高人力资源的使用效率。

三、努力构建积极有效的激励约束机制

人力资源管理的关键是对人的激励和约束。随着高校内部管理体制改革的进一步深化，利用激励机制形成积极向上的管理结构，利用约束机制形成动态有序的控制系统，成为当前高校人力资源管理的重要目标。

(一)有效激励机制的构建

1．物质激励。根据马斯洛的需求层次理论，即使更高一层的需求成为驱使行为的动力后，低层次的需求仍然存在。因此学校要首先创造条件，满足教师住房、工作条件等方面的基本生活需要，才能谈及其他更高层次需要的满足。现阶段乃至以后，激励机制的设计一定要正确面对高校教师合理物质需求。

2．自我实现激励。人的心理需要包含个人理想、抱负的实现以及个人能力的最大限度发挥体验需求。高校教师的自我实现就是充分施展自己的教育潜能，并毫无保留地把自己的知识、精力和才能献给社会。因此，在人力资源管理中要对管理对象有效运用成就感、认同感以及荣誉的激励。

3．促其提升激励。接受教育、了解信息、不断提高自身素质和能力也是高校管理人员高层次需要之一。给管理人员更多的受教育的机会，既可以起到激励作用，又可达到增长进取心和拼搏欲的长期激励效果。教育的激励是多方面的，它可以满足管理人员特别是青年人求知进取的需要。

4.绩效考评激励。在相对公平的前提下，以合理的绩效考核制度打破平均主义，才能充分调动员工工作积极性和创造性。因此，要积极探索建立科学的，具有目的、内容、方法、程序、标准和要求的量化考核体系、评价方式和方法,真正做到依据员工的工作绩效决定员工的岗位、薪酬、晋升和培训, 以确保人力资源质量控制有效。

(二)有效约束机制的构建

1．制度约束。现代高校人力资源管理的第一道约束就是学校的规章、制度，建立和完善一系列切实可行、便于操作的规章制度，才能有效约束教职工的不良行为和现象。

2．道德约束。高校员工属于知识型人才，有着更加强烈的自尊心和高度的责任感，对社会公德和职业道德有更深刻的认识。因此，应重视社会公德和职业道德对高校职工行为的约束与规范作用，形成有力的舆论氛围。

3．自我约束。尽管自我约束是隐性的，但通过自我约束，可使高校教职工树立敬业爱校、廉洁奉公、无私奉献、自尊自重、奋发争先等高尚品德，进而增强教职工的职业责任感和荣誉感。加强对高校人员自我约束的教育，可实现自我改造、自我提高的效果。

4．环境约束。环境约束，既包括培育和保持一种自主与协作并存的校园文化，激发成员的活力和提高团队的凝聚力，又包括通过内部监督和外部舆论的约束促使高校人员在价值观念、团体意识、行为规范和思维模式方面趋向一致。

四、重视校园文化建设

员工创造性的发挥，很大程度上有赖于一个团体浓厚的文化氛围。因此，新形势下高校管理要特别强调校园文化建设。通过文化建设，充分发挥高校人才资源的作用，并努力形成一种共同价值观念与独特的组织文化，促使高校各项管理职能的实现，以及学校集体效率的发挥。当然，人力资源管理的制度规则经过长期的构建和培育，最终也会积淀成高校文化不可缺少的组成部分，即所谓的制度文化。因此，高校人力资源管理的实施必须与校园文化培育相结合，重视文化管理功能的释放。

参考文献

[1]卢福财,庄凯.人力资源管理[M].北京:经济管理出版社,2003,27。

[2]席酉民.和谐管理思想与当代和谐管理理论[J].西交通大学学报,2001,（12）。