构建以绩效文化为导向的企业绩效评估制度——以A化工集团为例

● 李 志 汪琳琳

绩效评估作为促进企业发展的一个重要手段，在评估活动过程中会受到企业员工价值观、企业精神的影响。学者们对此展开了广泛的谈论和研究，但学界目前对此的研究多侧重于从绩效评估的理念、方法技术与制度构建等方面展开，而针对我国国情进行研究的却很少。同时，绩效评估在实施过程中还有许多现实问题需要解决。为此，科学研究绩效评估中的绩效文化有着十分重要的意义。

一、A公司的绩效评估制度

A公司成立于1997年，是一家以黄磷生产为主的国有投资集团有限公司。为了解该公司的绩效评估现状，笔者专门编制了 《A化学工业集团有限公司绩效评估诊断问卷》，实际发放有效问卷504份，占公司总人数的69%；同时采用分层随机抽样的方式选取145人进行深度访谈，占公司总人数20%。调查发现，该公司的绩效评估在实施过程中存在以下问题：

1.以奖惩为目的的绩效评估，扭曲了绩效评估的科学价值。在员工对绩效评估价值的认识方面，多数员工认为“评估=扣分”，绩效评估是“变相扣工资”；同时，94.6%的员工认为现有评估绩效结果不能反映或只是部分反映了其工作业绩（统计结果见图1）。

2.对绩效评估的机械性操作，使评估陷入了形式主义的泥淖。在评估指标的设计方面，A公司以生产经营指标作为通用评估指标，因而受客观因素制约较大，导致部门的可控性弱，评估结果往往难以落实到位。

3.评估没有涉及绩效反馈内容，难以真实客观反映员工工作绩效。有56.3%的员工认为“非常需要”上级向其提供工作好坏及改进的反馈意见（见图2），而公司现行的绩效考评制度没有设置相应内容。

4.评估缺乏公平公正。在评估结果方面，58.8%的员工担心评估制度执行过程中有失公平公正（见图3），表明员工对于评估的公平公正有着强烈诉求，一定程度上也反映了公司的考评设计与考评方式尚需优化。

二、存在的问题及原因分析

A公司绩效评估制度中的问题，主要在于企业绩效文化还不能有效适应现代绩效评估制度。具体表现为：

1.评估价值单一化。绩效评估本身的价值在于帮助员工成长，同时提高企业经营业绩，并最终实现员工与企业的双赢。但是，很多企业只是将绩效评估作为奖金的评定工具，而绩效评估结果也仅限于评定薪酬，把分配奖金作为绩效评估的唯一目的，这否定了绩效评估的多元价值。由此造成绩效评估结果与企业、员工的绩效脱轨，不仅无法提升员工的个人素质，也无法提升企业的绩效。究其原因，多数企业管理者倾向于注重绩效评估的结果，而忽视个人的成长价值；在制度上，绩效评估没有真正地为员工职业发展、职位变动、培训与开发等重要的人力资源管理工作提供公正客观的决策依据，导致其实施效果不佳，失去了其作为企业战略管理工具的应有价值。

2.评估指标片面化。绩效指标体系应当是定量化与定性化绩效指标组成的标准体系，即采用量化考评与模糊考评相结合的方法。目前国内企业在绩效评估指标的设定中片面地追求指标定量化，总希望用客观量化的绩效指标来反映员工的真实水平，从而盲目追求指标量化，导致关键绩效指标缺失（彭移风，2008）。当工作结果无法量化时可能放弃评估，或者选择一些非关键但便于定量的要素来提炼关键绩效指标。这样的做法自然导致绩效体系的不完整和工作重点不突出等问题，从而影响绩效评估的效果。究其原因：一方面企业的绩效文化过于追求可量化的目的，而忽视了员工行为的差异以及考评过程中可能出现的不确定因素；另一方面，企业缺乏对绩效管理以及与之相匹配的绩效文化的科学认识，导致绩效评估片面化与偏差化。

3.评估过程简略化。在绩效评估体系的设计和实施中，企业必须注意其系统性与科学性。但我国企业的评估方案往往存在制定随意、评估目的不明确、评估标准不公平客观、评估过程形式化、评估缺乏沟通和反馈等问题（付亚和、许玉林，2010）。这些问题导致绩效评估的实施不仅效果差，而且也偏离了绩效评估原有的意义。究其原因，很大程度上在于企业管理者对绩效评估的重要性认识不够以及对各环节的重要性缺乏认识所导致的。

4.评估结果人情化。绩效评估是管理控制的重要环节，其作用在于通过全面、客观、公正地评价各部门、员工对实现组织整体目标的贡献程度，因此区分出业绩差异是绩效评估的任务和目的。我国企业在实施绩效评估过程中常常遇到诸多阻力。一方面，企业差异化的绩效评估标准和方法往往受到被评者的反对，末位淘汰、强制分布、360度考核等西方工具在中国都会遭遇障碍 （梁朝俊、宋文明，2010），员工为了得到最好的绩效评估结果而依靠拉关系、找熟人等方式来影响绩效结果，这导致了企业内部小集团和小宗派的现象严重；另一方面，评估者在评估结果的处理上更多地采取折中方式，最终使得绩效评估结果趋于平均化。这是我国企业的绩效文化中过于强调“面子”所致；同时，由于参杂了过多的“人情”因素，评估者不愿意得罪人，或者担心评价会给他人带来主观伤害而甘于充当“好好先生”，并籍此建立良好的人际关系。

三、对策与建议

组织目标和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等因素在绩效评估背景中构成了绩效文化，对绩效评估制度的实施产生十分重要的影响。

（一）高度重视绩效文化对企业绩效评估制度的影响

绩效评估的成功实施离不开相应绩效文化的支撑，缺乏以绩效为导向的文化氛围的企业，绩效评估工作很难有效展开（郭辰，2010），引进与运用绩效评估必须综合考虑企业的绩效文化。

1．企业领导者应当关注绩效文化。绩效评估的实施本质上是一场理念的变革，它的推行需要企业领导者率先垂范、持之以恒。因此，必须首先让企业领导者认识并接受绩效文化对绩效评估制度乃至企业战略发展的重要作用，并使之坚定不移地来推进绩效文化建设。企业要将其列入其日常议事日程，认真加以计划落实，并定期检查改进。

2．中高层管理者要积极宣传贯彻绩效文化宣贯。新的绩效文化体系在短期内得到各方认同是比较困难的。企业中高层管理者要充分认识到绩效文化建设的复杂性和长期性，做好足够准备。企业中高层管理者要明确绩效评估的理念、意义、作用和方法，明确绩效文化对绩效评估成功推行的作用和意义。惟有如此，才能最终引起全体员工对绩效文化的重视，建立以绩效文化为导向的价值观。

3．企业内部全体员工的绩效培训工作。企业要对员工积极开展宣传教育与培训活动，以提升员工的绩效评估技能，并引起员工对绩效文化的重视与认同。要通过开展主题教育、文化征文、宣传栏、黑板报等活动，向员工自上而下地宣传灌输企业的绩效文化，并培养员工对绩效文化的感性认识，帮助员工树立正确的绩效观。同时，企业通过开展绩效文化的理论培训活动和实际操作活动，以澄清员工认识上的误区，为绩效评估的顺利展开创造条件。

（二）塑造与先进绩效评估制度相适应的企业绩效文化体系

成功实施企业绩效评估系统，必须建立与先进绩效评估制度相适应的企业绩效文化体系。

1．塑造鼓励进步、允许犯错的绩效“价值”文化。绩效评估不仅是实现企业组织目标的重要途径，也是员工了解自身绩效的有效方式。企业要正确地看待绩效评估的价值，并通过绩效文化氛围的营造和绩效评估制度的实施，使员工认识自身的不足与缺陷，并给予其建议帮助其改进。

2．塑造既看重结果、也重视行为的绩效“指标”文化。从长远来看，关键绩效评估指标的科学设计可以强化企业的价值观和经营理念。完整的绩效评估指标体系应包括结果类指标和行为类指标，这就要求企业设计绩效评估指标体系时，在结果和行为之间安排好恰当的比例，在突出绩效结果的前提下，兼顾考虑有利于绩效的行为（崔明，2007）。

3．塑造注重沟通、提倡交流的绩效“过程”文化。有效的绩效评估系统能够促进管理者与员工的沟通交流，形成积极参与、主动沟通的企业绩效文化，增强企业的凝聚力和员工的归属感。首先评估双方应当在评估之前就绩效评估的理念、目的等与被考评者进行充分沟通；其次，评估者在评估目标设定与指标选取过程中也需要与被评估者进行充分沟通并达成一致；再者，在日常工作中，评估者要注意就所遇到的问题、障碍、需要提供的帮助与被评估者进行沟通；最后，在评估结束后，双方应共同探讨被评估者在评估工作中存在的问题、并共同探讨解决的方法以及下阶段努力的方向。

4．塑造倡导奖罚分明、强调公平公正的绩效“结果”文化。企业要创造一种奖惩分明的文化氛围，需要将公平公正的绩效评估结果与员工的薪酬、培训和职业生涯发展联系起来，并加大薪酬中绩效工资的比例，以有效区分员工的优秀与否。对于优秀员工要给予其晋升和培训机会，以增加其工作积极性；对绩效不佳的员工，应给予一定的处罚，使之产生危机感，促使其认真工作，提高自身绩效水平。

（三）吸收企业原有绩效文化的合理因素，促进绩效评估制度与绩效文化协调一致

企业在绩效文化的重构过程中必须要认清当前绩效文化的现状，在借助和发挥原有绩效文化的优势基础上进行相应的整合，以突出企业绩效文化的个性。，对企业内部重视和谐、重视绩效评估的实用价值等绩效文化因素应当适度沿用与引导；同时，对于一时还难以改变的绩效价值取向，尤其是核心骨干的绩效文化理念要注意吸收其中合理因素，从而更好地促进绩效文化与绩效评估制度的协调一致。

1.熊富标：《企业文化建设绩效的研究》，华中师范大学硕士学位论文，2009年。

2.李斌：《基于企业文化的绩效管理研究》，南华大学硕士学位论文，2007年。

3.朱飞：《绩效激励与薪酬激励》，企业管理出版社，2010年版。

4.李志、廖冰：《论企业管理者对绩效评估的认识误区及解决对策》，载《重庆大学学报》（社会科学版），2002年第9期。

5.彭移风：《挤掉绩效考核的泡沫》，载 《企业管理》，2008年第1期。

6.付亚和、许玉林：《绩效管理》，复旦大学出版社，2010年版。

7.梁朝俊、宋文明：《传统文化对绩效管理的影响》，载《经济论坛》，2010年第2期。

8. Spangenberg， H.H. A systems approach to Performance appraisal in Organizations[J].Paper Presented at the 25th International Congress of Psychology， Brussels，Belgium，1992.

9.郭辰：《绩效管理为何在国企“水土不服”》，载《中国邮政》，2010年第6期。

10.崔明、王睿、王春明：《现代企业如何建设团队绩效文化》，载《科技管理研究》，2007年第11期。