企业人力资源激励机制的实证研究

彭 万

（宜宾学院，四川 宜宾 644000）

企业人力资源激励机制的实证研究

彭 万

（宜宾学院，四川 宜宾 644000）

指出某企业人力资源激励机制存在的主要问题，应用相关原则，提出改进人力资源激励机制的几点建议。该建议对我国现代企业建立科学的人力资源激励机制具有一定的适用性和参考价值。

企业；人力资源；激励

人力资源是现代企业的战略性资源，是企业发展的关键性因素，激励是人力资源管理中的重要内容，是人力资源开发的有效手段，因此，如何运用激励有效地进行人力资源的管理与开发，也就成为了现代企业管理研究的重要内容，它在一定程度上决定着企业的兴衰成败。现以某企业为例，进行实证研究。

一、企业人力资源激励机制存在的问题

该企业地处四川省某二级城市，为2005年新创办企业，创办前期，经营状况良好，吸引了大批知识性、技能性人才，但随着人力资源管理中存在的诸多问题，导致人才不断流失，员工内部矛盾突出。根据笔者对十位普通员工的不记名调查显示，有3位员工对工作“极不满意”，5位员工“不满意”，只有2位员工“基本满意”。其满意的是工作前景和薪金待遇，不满意的是人力资源激励机制。笔者在进行了长时间的调查研究之后，现将该企业人力资源激励机制中的主要问题归结如下：

（一）薪金标准不公开透明，薪酬制度不合理

由于高管、技术人才、销售人员、普通员工之间收入水平存在差异，再加上企业本身的薪酬制度并不完善，为了隐瞒这些问题，防止企业员工之间互相攀比，降低员工不满程度，企业明令薪金标准不予公开，禁令员工之间互相打探工资水平。此举在短时间能够缓解矛盾，但长此以往，反而造成员工之间互相猜忌，质疑公司的薪酬体系是否合理，对企业和高收入员工存在不满情绪。

（二）员工日常管理恪守成规，缺乏激励手段

企业执行严格苛刻的员工日常管理制度：按时上下班打卡，办公室不准吃零食，不准做与工作无关的事情，办公室物品摆放有一套严格的规定等，并且由一位人力资源专员专门负责督促检查员工日常工作行为，一旦发现违规便拍照作为证据，并且罚款。但同时，这种检查罚款却不针对企业高管，即使高管违反日常员工管理制度，人力资源专员也只是视而不见。这种苛刻却又有失公平的日常管理，造成企业员工敢怒不敢言，工作中小心翼翼，畏首畏脚，情绪受到极大压抑。此外，对员工的日常管理有惩无奖，缺乏正面的激励手段。因而，员工怨声载道，不断有人离开企业另谋高就。

（三）缺乏科学统一的人员晋升机制

每次提拔员工进入管理层时，没有统一的标准。有的是凭借裙带关系上位，有的是高管直接提拔自己信任和喜爱的员工，只有少数是通过面向社会招聘或是企业内部员工考试选拔产生。此外，每次人员晋升从不征求员工意见，更谈不上民主选举，都是由高层管理人员决定方式方法和人员名单。因此，真正的人才有可能缺少机遇而得不到赏识提拔，而且员工的工作积极性和进取心也受到极大的打击。就连受到提拔的中层管理人员，也要想法设法向高管阿谀谄媚，甚至结为干亲，以建立裙带关系巩固自己的地位。

（四）不重视员工的培训与发展

企业只重视自己的生产效益和利润最大化，不重视员工的培训与发展。不允许员工脱产学习进修，不关心员工的学历提高和职称晋升问题。其实该企业在创建之处，因为其优厚的待遇和良好的发展前景，吸引了大批人才加盟，但随着人力资源管理的不善，导致人才不断流失，而对员工培训与发展的不重视，使得该企业的高素质人才比例越来越低。

（五）缺乏对员工精神层面的关怀激励

企业在薪金待遇方面不错，但在精神层面缺乏对员工的关怀与激励。企业追求的是利润和效益，只要求员工工作，对员工工作之外的生活与事情漠不关心，更谈不上精神激励。再加上恪守成规的日常管理制度，使得员工对企业缺乏家的温暖，并且严重质疑企业的管理是否人性化。

二、企业人力资源激励的原则

从上述情况不难看出，该企业在人力资源激励机制方面存在着诸多问题。人力资源激励应以人力资源特征为基础，运用适合的激励理论，才能最大效应地发挥员工主观能动性和体现其价值。人力资源激励是一个系统的、复杂的能量处理过程，应坚持以下几个原则。

（一）目标一致性原则

目标设置一方面要围绕组织目标，另一方面又要结合个人目标。一方面要让员工为明确的组织目标而奋斗，另一方面又要让员工在实现组织目标的过程中实现个人目标。

（二）公平合理性原则

首先，要做到奖惩方式公平合理，奖励（正激励）和惩罚（负激励）相辅相成，缺一不可；其次，奖惩对象也要公平，不能是领导一个标准，员工一个标准，有所偏袒；再次，激励措施合理，激励程度适度。

（三）差别激励性原则

每个个体都有着自己的独特情况，如性别、年龄、文化程度、职称、社会阅历等。影响个体的因素也各不相同，如工作性质、人际关系、领导行为、报酬福利和工作环境等，因此激励应根据员工个体差异、工作性质差异、环境差异、时间差异等，体现差别性原则。

（四）物质激励与精神激励相结合的原则

物质激励和精神激励都是人力资源激励的有效手段。但是在某些情况下，单纯的物质激励会增加企业经济成本，甚至造成边际效应递减；单纯的精神激励无法发挥长久有效的激励作用。物质与精神两种激励手段应相辅相成、互相促进，同时，根据企业、员工、环境等实际情况有所侧重。应该说，在现代企业中物质激励是激励的主要手段，精神激励是辅助手段，不过根据马斯洛需求层次论，精神激励对需求级别高的员工而言更起作用。

三、企业人力资源激励机制改进的思考与建议

针对该企业在人力资源激励机制中存在的诸多问题，结合人力资源激励应坚持的四条原则，提出如下建议：

（一）建立完善的薪酬体系

1.薪酬分配公平合理。根据亚当斯的公平理论，付出与获取的比例合理公平，对员工的工作积极性影响很大，尤其是内部薪酬的分配公平性非常重要。

2.薪资制度透明化。薪资制度不应该是企业避讳、保密的内容，只有透明化，才能避免员工猜疑，并激发员工的上进心和进取意识，形成良性的竞争氛围。

3.将薪酬与绩效评估结果挂钩。避免不劳而获，体现多劳多得，运用积分制、末位淘汰制等方式方法进行绩效考核评估，刺激员工为高绩效而努力。

4.在薪酬构成上增强激励性因素。根据赫茨伯格的双因素理论，薪酬可以分为两类：工资、岗位津贴、一般性福利项目等保健性因素；奖金、分红等激励性因素。如果保健性因素达不到员工期望，会出现员工缺乏安全感、士气下降、人员流失等现象。如果保健性因素已达到员工期望值，虽能稳定和吸引员工，但也只能发挥保健性作用，难以起到激励效果，真正能调动员工工作热情的，是激励性因素。该企业属于新兴的发展中企业，可以采用稳定的薪酬模式，即在薪酬体系中完善保障保健性因素的前提下，适量增加激励性因素。

（二）创建适合企业特点的企业文化和员工管理制度

人力资源管理必须注重文化塑造人的功效，根据企业和员工特点制定出新颖独特合理的企业文化，并把企业文化融入到每个员工的价值观中，员工才会把企业当做自己的大家庭，把企业的未来看做自己的未来，文化管理比苛刻的制度性管理更行之有效。当然，这并不是说管理制度就不再有用，制度是一种硬性条文，但只要是在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，做到精确、公平，长期坚持执行，同样会得到广大员工的拥护支持。另外，要把正负激励作为贯彻制度的有效辅助手段，并与考核制度结合起来。

（三）加强软环境建设，采用柔性管理

加强软环境建设即注重人情味和感情投入，管理者要注重与员工的情感交流，给予员工家庭式的情感抚慰。当然，上述的企业文化创建也是软环境建设的重要组成部分。在现代企业，员工要求获得尊重的需求非常强烈，管理者应注重人性化管理，加强人际沟通，经常深入基层，使企业成为—个温暖、亲情的大家庭，而不是一个制度森严、气氛紧张的等级化团体，这样，员工才会有归属感，有亲切感，在企业的工作中得到心理满足和实现价值。

根据前面分析的该企业人力资源激励机制中存在的问题不难看出，该企业采用的是以规章制度为中心，用制度约束管理员工，根据该企业目前的状况，应改为以人为中心的柔性管理。在管理过程中，不再依靠外力，如发号施令或者强硬制度，而是依靠权力平等、民主管理、人性解放，身教重于言教，肯定重于否定，鼓励重于批评，开放重于控制，务实重于务虚。管理者着重提高员工的主动精神和自我约束，提高员工的积极性和创造性，员工也能真正做到心情舒畅，不遗余力地为企业开拓优良业绩，成为企业在市场竞争中的优势力量资源。

（四）结合企业自身状况，综合运用多种激励制度

1.公平合理的人员晋升制度。人员晋升、干部选拔要采用一个杠杆，原则上应采用公正公开的考试形式面向企业员工进行考核选拔，特殊情况下可以面向社会招聘，但必须民主、公平、公开。坚决杜绝裙带关系和拉帮结派。

2.积极的员工培训制度。制定切实可行的措施办法，比如提供一定时间和一定费用保障员工外出进修学习，定期举办企业内部业务培训班，学历职称提高的员工予以奖励等。人力资源是一种可持续性发展的资源，企业应把员工的利益看做自己的利益，保证员工的培训与发展，提高员工的自身素质能力，才能促使员工更积极自愿地以更高的工作水平为企业服务，这是一个双赢的模式。

3.合理的工作轮岗制度。无论是管理人员或普通员工，可根据实际情况定期轮岗，从而增强员工的工作新奇感，提高员工的多方位业务能力和对企业的熟悉程度，避免局部范围的“帮派”关系和裙带关系。当然，工作轮岗制度需因人而异，因岗而异，不可一概而论。

2010-11-22

彭万（1980-），男，宜宾学院人事处，讲师，硕士研究生，研究方向：人力资源管理。