我国饲料企业人力资源管理现状与对策

唐守营 北京挑战饲料科技集团，北京 100080

由劳动管理、人事管理发展而来的人力资源管理，现在又有了一个时髦的称谓--人力资本管理。名称的变化或许正反映出了企业人才观的变革。随着经济全球化进程的加快和知识经济的到来，企业发展更多地要依靠人才推动，持续发展的人才给企业带来了更新的创造力、更高的绩效以及企业应对竞争所需要的更广阔视野。所以，人力资源管理已成为企业成功之本。

1 我国饲料企业人力资源管理存在的问题

1.1 我国饲料企业人力资源发展现状

我国饲料工业开始于20世纪70年代中后期。起步虽晚，但发展较快，经过短短30年的发展，饲料工业已成为我国工业体系中重要的支柱产业之一。如今中国饲料年产量已逾亿吨，年产值达3000多亿元，跃居世界第二大饲料生产国。

长期以来，我国饲料行业以中小企业、民营企业为主。这些企业普遍存在科研能力较弱、管理粗放的特点，特别是在人力资源管理上极不完善。有些企业只有人事管理，没有人力资源管理，更不用说人才战略了。由于人事部门是组织的非生产效率部门，其职能主要局限于作业层，作用停留在执行高层管理人员制定的战略计划上，对组织的战略决策和管理事务没有发言权。有些老板甚至认为人事管理就是招聘人员、解聘人员、进行人员的档案管理，或者就是充当解决劳资关系问题的“救火队”。随着企业规模的不断扩大，在人力资源管理方面暴露出越来越多的问题。尤其是新《劳动合同法》的颁布和员工劳动意识的增强，使饲料企业的人力资源管理面临着极大的挑战。

1.2 我国饲料企业人力资源管理存在的问题

（1）缺乏人力资源管理意识，没有合理的人力资源规划。

我国饲料企业在创业初期，大部分企业经营者缺乏现代人力资源管理意识和管理现代企业的经验，在成长过程中，第一次创业的元老们或仍在奋斗或小富即安，或形成惯性的思维，普遍缺乏对企业发展的战略性思考，导致饲料企业在扩展阶段也没有制定明确的企业发展方向，因而也就没有合理的人力资源规划。这使得饲料企业不了解企业的持续发展需要什么样的员工，什么时候需要这些员工，以及怎样获得这些员工等，最终导致企业的进一步可持续发展受到因人力资源规划缺失而导致人才匮乏的限制。

（2）人力资源管理机构不健全，人员不专业。

很多饲料企业认为人力资源部门属于成本中心，不能为企业创造价值，所以就极力压缩部门编制，多数企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由总经办或行政部兼任。已设置人力资源部的企业大多是将原来的“人事部”改为“人力资源部”，只是换了一个招牌而已。部门的功能仍然停留在传统的人事管理范围，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行操作，并没有承担起人力资源部的真正工作，同时还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其他一些管理职能，或者由非专业人员担任人力资源管理职务，严重阻碍了企业的可持续发展。

（3）人力资源管理资金投入严重不足，人才流失严重。

很多饲料企业把人力资源管理作为成本，严格控制招聘、培训、员工激励等方面的资金投入，缺人的时候到处招人、挖人，不关心养兵千日而只关心用兵一时。导致企业很难招到优秀的人才，即使招到人后也会让员工认为自身的职业生涯发展得不到企业的支持和保证，从而对现有的工作产生不满，造成人员的流失。

不少饲料企业老板只重视用人而不重视培养人才；只愿意在用人上花钱，不愿在培养人上投资；宁可到同行业企业中挖人，也不愿意把员工派出去学习、培养，使得员工保持对企业的低忠诚度，“人在曹营心在汉”的员工比比皆是。一方面导致饲料企业人力资源存量不容乐观，人才队伍规模偏小；另一方面造成许多饲料企业在吸纳人才上存在着严重的危机。人员的流失加剧了饲料企业原本就人才匮乏的矛盾，不利于员工队伍的稳定和发展，特别是有特殊技能和专长的核心员工的流失，给饲料企业带来了巨大的经济损失。

（4）人力资源管理制度不科学。

我国饲料企业对于人力资源管理没有一套科学且合理的制度规范和操作程序，往往凭企业领导人的经验和主观判断，随意性很大，感情多于理智。在人力资源管理制度中，多数是带有处罚性的内容，奖励性的很少表述出来，使制度的设计缺乏人性化，特别是饲料企业的分配与考核制度的设计普遍缺乏科学性，从而挫伤了员工的工作激情。大多数饲料企业考核业务员的指标只有一个，即“销售回款额”。但是在当前的市场环境中，过程管理、细节管理已经越来越重要了，销售已不单单是业务员的事情了。产品的品牌、质量、物流管理、企业经营管理能力等诸多因素都决定了市场的销售情况。

很多企业缺乏完善有效的激励机制。在物质激励方面，缺乏员工合同和社会保险意识，许多管理人员的报酬和一般员工差不多，而且还存在任意克扣工资、奖金，或者许诺的奖励不兑现等情况，一旦高级管理和技术人员认为自己的劳动和所得不相符时，就会产生不公平感，导致他们重新选择新的企业，甚至有时还会出卖企业利益。在精神激励方面，员工的需求已从低层次的物质需求转化为高层次的精神需求。每个员工都会考虑工作的满意度和工作的成就感，都会考虑自己在企业中的发展机会和前途，自觉或不自觉地制订自己的职业发展计划。但是多数饲料企业并不重视对人才的精神激励，使得人才的精神需求得不到满足，必然会流向更适合自己发展的其他企业。

（5）员工素质参差不齐。

由于饲料行业在发展阶段门槛较低，只要有资金，有几个“志同道合”的朋友，就能成立一个饲料厂。还有一些饲料企业老板是由搞建筑、房地产、矿产等行业转来的，他们对饲料行业一知半解，凭着感觉或认为饲料行业有利可图，就加入到了饲料行业中来。而且大多数饲料企业所在地都不在城市，环境相对偏僻和艰苦，企业员工主要以本地农民工为主，地域条件限制了高层技术和管理人才的引进，更是导致饲料企业优秀人才匮乏。很多家族企业基于安全和成本方面的考虑，过于依赖家族成员，注重自己培养，很少外聘人才，企业人员几乎是小进小出。由于长时间忽略重要部门、关键部门对人才的招聘和使用，造成目前我国饲料企业的从业人员层次不等，高学历、高能力人才与文化素质较低的人群并存，整体水平低下，企业难以高质量运行。

（6）“任人惟亲”的浓厚家族色彩普遍存在。

我国大部分饲料企业的经营带有浓厚的家族色彩，员工多为亲戚朋友或是老乡。的确，很多家族成员在企业的发展初期立下了汗马功劳，但是“任人惟亲”容易在企业内形成“家天下”，容易形成一种压制及排斥外来人员的正确意见乃至欺负外来人员的歪风，导致外来员工对企业缺乏信任感、认同感和责任感，从而遏制了企业中高素质人才能力的发挥，造成企业人力资源的巨大浪费，最终导致企业优秀员工的流失。

2 改善我国饲料企业人力资源管理的对策

2.1 提高企业管理者的人力资源管理意识

我国饲料企业的企业家及高管大部分是从基层岗位走出来的，有绝大部分是从营销岗位上脱颖而出的。他们大都是畜牧兽医等相关专业出身，大多没有受过人力资源相关专业的教育，也没有接受过人力资源的系统培训。好的企业会进行企业工商管理（MBA）强化突击培训，但对企业人力资源管理也只有一个模糊的概念，没有形成系统的人力资源管理意识。企业家和高管应该加强人力资源管理的系统培训，在观念上摆脱传统人事管理观念的束缚，深刻认识到人力资源是一种资本性资源，人力资源的投资效益高于其他一切形态资本的投资收益。认识到人力资源部门应是一种服务、咨询和开发性部门，而绝非单纯的成本耗费部门。另外，还应认识到现代人力资源管理不再只是人力资源部门的事情，企业的各项工作都与人息息相关，必然与人力资源管理的工作密不可分。树立“以人为本”的用人观念，在企业内部要建立权责明晰、相互监督、彼此制约、有效沟通、高度协调的机制，制定系统的规章制度，明确每一部门各层管理人员的目标、权力与职责，制定有效的激励机制，促使各职能部门、各管理人员在自己的职责范围内正确行使其权力，提供一些保障各部门职权能正常实施、达到预定效果的措施。改变＂任人惟亲＂的用人机制，任人惟贤，高位能人居之，才能有效和合理地用人，才不会造成企业内人才的浪费，并保证企业的长足发展。

2.2 加大对人力资源管理的支持力度

在组织机构的设立中，企业应将人力资源部的构建放在突出地位，成立专业化的管理部门，配置专职的管理人员，充分发挥人力资源部门的职能作用。同时加大在招聘、培训、员工激励等方面的投入力度，尤其是在员工培养方面的资金投入。

通过加大员工的培训力度，营造良好的育人环境，在提高员工的知识和技能以适应科技迅速发展需要的同时，满足员工对职业生涯的发展要求，提高员工的整体素质，培养员工的归属感和忠诚度，为企业提供合格的人力资源，使人力资源的开发成为企业可持续发展的动力。

2.3 制定科学合理的人力资源战略规划

人力资源规划要和企业整体规划，如企业发展战略、企业经营计划、企业年度计划等相互配合和支持，同时要和人力资源管理的各项活动，如工作分析、员工招聘、员工培训与开发、员工绩效评估和薪酬管理等相互协调。一方面是要抓好人力资源的总体规划，也就是说要对计划内的人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算做好安排，并使之服务于企业的发展战略。二是要在总体规划的指导下，搞好具体的人力资源计划。每一项具体计划都应该要包括目标、任务、政策、步骤及预算等部分，使这些具体计划的结果能够确保人力资源总体规划目标的实现。具体需要做的有：人员补充规划、人员晋升规划、培训开发规划、人员配备规划、薪酬激励规划、员工职业生涯规划等。

现代的人力资源管理是企业经营战略的一部分，企业应围绕战略目标，从企业战略的角度出发，把人力资源管理者纳入企业决策层，系统看待企业人力资源管理。人力资源部的工作重点应是积极参与企业经营发展战略的拟定，而不是局限于对员工问题的简单处理。因此，高层决策者在制订战略时，应同步思考未来发展所需要的人力配置，促使企业重视人才、尊重人才、合理使用人才，促进人才自我价值的实现与企业的大发展。

2.4 建立和完善人力资源管理的各项规章制度

（1）制订人才吸纳计划。

企业经营目标的实现需要相应的人力资源计划来支持，有计划地通过吸引、招聘、选拔或培养发展等方法，适时地为企业的发展提供各类人才，以满足企业短期和长期经营发展的需要。一要注意内部人才培养提拔。这有利于充分挖掘企业内部人力资源的潜能，有利于调动员工的积极性和创造性。二要面向社会公开招聘。这不但可以满足企业对人才的急需，而且有利于企业吸取各种层次、各种背景的人才，在企业中形成多种文化交融的局面，增强企业活力。

（2）制订人才培养计划。

当前企业处于激烈的竞争环境中，企业为了生存和发展，不但要提高管理者的管理水平，同时也要求技术人员不断地开发出新产品、新技术。这就要求企业根据市场的变化和技术发展的需要制订员工培训计划，形成培训制度，持续不断地开展业务培训，以满足员工对职业生涯的发展要求，提高员工的整体素质，为企业提供合格的人力资源，使企业在竞争中立于不败之地。另外，应当树立“日常管理就是培训”的观念，注重在企业日常管理中培养、训练和教育职工。如果企业内部培训力量不足，则可以引进“外力”，向大学的管理学院“定餐”，通过共同编制培训课程，使受训人员既掌握管理的基础理论和专业知识，又可针对企业现存的实际问题进行探讨。

（3）对企业人力资源进行优化配置。

企业要形成人力资源优化机制，通过人力资源的优化配置，有效地挖掘企业潜力，提高企业人力资源使用的效率。为求得人与事的优化组合，遵循因事择人、量才使用、动态平衡的原则。因事择人就是根据岗位的要求，选择具备相应的知识与能力的人到合适的岗位，以便卓有成效地完成工作；量才使用就是根据人员的不同特点来安排工作，以便使人的潜能得到充分发挥，一个企业的管理者可以不知道他下属的缺点，但是他不能不知道他下属的优点；动态平衡就是企业要树立能者上、平者让、庸者下的观念，不能论资排辈，使企业的员工处于一个竞争的环境当中，这样员工既有压力也有动力，从此激发他们工作的积极性和创造性，这样企业才有不断向前发展的推动力。家族式企业，要真正打破家族式的裙带网，要“任人惟才”、“任人惟贤”，要根据员工的工作表现以及个人能力的测试，为员工制定岗位竞争机制，真正体现人尽其用。

（4）建立和完善科学合理的分配制度与绩效考核制度。

分配与绩效考核制度是人力资源管理与开发的核心制度之一。对于一套好的分配制度，必须建立相应的考核体系。分配制度与考核体系是相辅相成的，如果没有绩效考核的配套，再好的制度和薪酬体系都会沦为“大锅饭”。因此，能否公平有效地进行全员绩效考核，使员工有危机感和紧迫感，从而激发他们的积极性和创造性，是薪酬体系改革成功的关键和重要保障。

（5）建立人性化的管理机制。

在现代的经营管理中，人性化管理已被越来越多的企业在管理中广泛应用。作为企业一定要对下面的员工处处关心，无论是工作中的困难，生活中的事情都要做到心中有数，要有专门机构、有专人负责，要为员工做坚强的后盾，让他们在一线工作中时时有靠山，有安全感。让他们有“家”的感觉，而不是“铁打的营房，流水的兵。”在实际工作中要“用人不疑，疑人不用”，充分放“权”，给足员工面子，让他们在职权范围内充分发挥才能，让他们感到他们和企业永远是一体，并以企业为荣。

（6）确立以经济利益为基础的激励机制。

我国饲料企业中业务员的工资大多是一月多少底薪，然后再加上业务提成就完事了，这样做不太科学。我们应利用人力资源知识把薪金进行多种分割。比如，把工资分割成底薪、提成、出勤、交通、保险、事故、通讯、甚至于房补费等，让员工感到倍受关心。在夏天有适当的降温费、冬天有一定的取暖费等等。这样让员工感到不是就职于一个随时拔腿就跑的小企业，而是一个对未来充满希望的企业。

改善薪酬福利制度使其具有激励功能。一是用拉开档次的方法将同样的总工资水平制造出最高工资来，并且高报酬者不断变化；二是员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平；三是对提出合理化建议和技术革新者提供报酬；四是实行福利沉淀制度，留住人才。

借鉴国外的员工持股计划。员工持股计划可以激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的竞争力。同时也是“金手铐”，起到留人的作用。

建立公平的分配机制。应把握住企业创新的原动力，采取国际上通行的技术入股、利润提成等措施，通过公平的分配体制，实现个人利益与企业利益的高度一致。只有分配关系理顺了，员工才会把精力集中在工作上，发挥创造性和主动性，真正实现个人与企业的共同发展。

实施灵活的精神激励机制。可采取目标激励、尊重激励、参与激励、工作激励、荣誉和提升激励等精神激励方式。

2.5 培育优良的企业文化，营造宽松的职业发展空间

企业文化建设是人力资源管理的重要内容，它是一只无形的手，通过精神和文化的力量，从管理的深层来规范企业的行为，引导人力资源发挥出巨大的潜在能量。优秀的企业文化能够激发员工的创造热情，形成一种精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好风气，形成企业的凝聚力，培育员工对企业的认同感和与企业共命运的精神，发挥出其他管理制度所无法比拟的激励力量，产生超常的激励效率。企业文化不仅可以改变人，更可以为企业留住和吸引人才。而我国饲料企业大多都没有把企业文化纳入人力资源管理，企业文化在一个企业中所具有的功能没有很好地挖掘出来。因此，饲料企业应注重培育优良的企业文化。一是要树立正确的价值观念，建立“以人为本”的企业氛围；二是要在经营困难中锤炼卓越的企业精神；三是管理层要起好模范带头作用；四是依靠员工的力量树立良好的企业形象；五是要构建员工与企业的“心理契约”。