试论市场经济条件下企业人力资源管理的创新

范 辉 ,张 敏

(1.重庆市地质矿产勘查开发局 川东南地质大队,重庆 400038; 2.重庆市水利投资(集团)有限公司 人力资源部,重庆 401147)

人力资源是企业的第一资源,是企业的核心竞争力。随着我国社会主义市场经济体制的不断健全和完善,企业的经营管理方式发生了很大的转变,对人力资源管理也提出了新的要求。如何进行有效的人力资源管理,关系到企业的生存与发展,是企业要深入研究和解决的课题。

一、市场经济对企业人力资源管理提出了新的要求

1.人力资源配置要适应市场

市场经济条件下,资源配置方式以市场为导向,人力资源配置也受市场供求的制约。市场经济的本质要求是一切生产要素进入市场,人力资源作为生产要素中最活跃的要素,也进入市场并形成人力资本市场,通过市场供求来实现合理的流动,从而达到最优配置。市场经济条件下,人的思想观念也发生了很大的变化,就业不再由政府调配,而是与企业实行双向选择。由于企业人员可以自由流动,所以企业人力资源管理不再是封闭的、静态的管理,而是要采取开放的、动态的、适应市场需要的管理方式,通过收集各种人力资源信息,不断调整人力资源管理策略,及时为企业吸纳和保留企业所需的人力资源。

2.人力资源管理要更注重战略性、适应性

市场经济条件下,由于市场是动态开放的,因此人力资源管理要更注重战略性、适应性。随着市场经济体制的不断完善,对外开放的深入,市场竞争的加剧,企业经营进一步市场化和国际化。企业只有建立起战略性的人力资源管理体系,及时分析内部人力资源需求情况、市场供求状况、来自企业外部机遇和威胁等重要信息,制定出合理的人力资源规划,采用战略的眼光和方法进行组织、实施和控制,才能适应市场的需求,在激烈的市场竞争中处于不败之地。

3.人力资源管理职能需进一步转变

随着市场经济的发展,企业转换经营机制,必须深化内部改革,促进企业内部新机制的形成,特别是深化企业内部劳动、人事、分配三项制度的改革,形成有效的激励、约束、发展机制以及合理的生产要素配置机制,增加企业活力。而劳动、人事、分配三项制度的改革都与人力资源管理息息相关,因而,企业的人力资源管理要充分发挥其计划、组织、指挥、激励、协调和控制的职能,为企业转换经营机制打好基础。

4.人力资源管理要建立新的激励机制

市场经济充满竞争,科学有效的管理是在市场竞争中取胜的重要保证。市场经济要求企业员工彻底解放思想,更新观念,企业的人力资源管理只有建立起充满活力的激励机制,使员工增强市场风险意识、竞争意识,才能真正调动员工的积极性和创造性,进而增强企业的竞争力。

二、目前企业人力资源管理存在的问题

1.人力资源管理观念落后

目前我国很多企业的人力资源管理基础比较薄弱,观念落后,与传统的人事管理方式相差无异。传统的人事管理以事为中心,未能树立以人为本的观念,强调一种静态的控制和管理,其目的是控制人,把员工视为被管理和控制的工具[1]158,是一种封闭式的、不注重培训与开发的、对员工欠缺激励的落后的管理观念。这种落后的观念已难以适应市场经济的要求,容易造成企业人才的大量流失。

2.人力资源管理体系尚不科学、完善

很多企业的人力资源管理部门按惯例来工作, “领导说了算”,政策依据不足,制度不健全,忙于应付一般性的事务工作,缺乏积极性和主动性。这样的人力资源管理,框架体系很不科学、完善,职能不健全,管理十分混乱,无章可循。有的人力资源管理部门仍然只负责办手续、登记考勤、发放员工工资而已,未能突出人力资源管理的规划、组织、协调、整合的职能。还有的人力资源管理部门对员工从未进行过培训,导致员工素质和技能得不到应有的提高,不能适应企业发展的需要。

3.人力资源管理部门定位低

很多企业的人力资源管理部门定位低,根本难以参与企业的经营决策。领导也不重视,认为人力资源管理部门就是办办手续,可有可无,未能将人力资源管理上升到战略管理的地位。很多企业的人力资源管理部门受传统的劳动人事管理方式的制约,其职权受到限制,不能与其他职能部门进行沟通,也就无法统筹整个单位的人力资源,难以突出其重要地位和作用。

三、企业人力资源管理创新的途径

1.树立人力资源管理新观念

市场经济条件下,人力资源管理呈现出全球性、战略性、服务性和指导性的特点,企业人力资源管理必须面向市场,树立新型的人力资源管理观念。

(1)树立以人为本观念。现代管理工作的核心和动力是人以及人的积极性。一切管理者都应以调动人的积极性、做好人的工作为根本,以人为中心,寻求人与企业的契合[2]。人是生产力中最活跃的因素,一切管理活动都应把人的因素放在第一位,重视处理人与人之间的关系,尽量发挥人的自觉性和自我实现精神,强调人的主动性和创造性。以人为本是重要的人力资源管理理念,也是我们党在十六届三中全会提出的一个新要求。以人为本,就是以人为中心,寻求人与事、人与企业之间的适应与协调,从而获得人与企业的共同持续发展。在人力资源管理中坚持以人为本,必须要尊重人、理解人、关心人,把不断满足人的全面需要,促进人的全面发展,作为人力资源管理工作的根本出发点。

(2)树立竞争观念。市场竞争,关键是人力资源的竞争,是人才数量和质量的竞争,是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。要吸引并留住优秀的人力资源,就要在企业内部形成良好的竞争机制,“能者上、庸者下”,让职工参与公平竞争;要合理制定人力资源规划,建立职工培训机制,不断提高职工的知识和技能。

(3)树立战略观念。传统的劳动人事管理只是把员工视为被管理和被控制的对象,人事部门通常不直接参与单位的经营战略决策,与其他职能部门处于一种较为隔离的状态。市场经济条件下,要求企业人力资源管理部门必须树立起战略的观念。所谓战略性人力资源管理就是采用战略的眼光和方法去组织、实施和控制人力资源管理,人力资源管理部门直接参与单位的战略决策,在明确的组织战略前提下,与其他职能部门协调合作共同实现组织的战略目标[1]158。战略性人力资源管理着眼于未来,更多地考虑如何开发人的潜在能力,注重吸引人才、培养人才及激励员工士气,以不断提高企业的竞争力。

(4)树立全球观念。市场经济不断发展,对外开放不断深入,人才竞争也越来越市场化、国际化,这必然要求企业人力资源管理要有全球化的理念。企业的管理者和员工都要具有全球化意识,以全球的视野来选拔人才,看待人才的流动。人力资源管理部门要突破地域、区域以及文化的限制,站在全球的高度来制定人力资源开发和管理的战略,以提高企业在激烈的国际竞争中的竞争力和生命力。

2.建立完善的人力资源管理体系

人力资源管理具有系统性,人力资源管理部门必须构建一套完整的人力资源框架体系,包括工作分析与工作设计、人力资源规划与招聘、绩效考核、薪酬福利、人力资源培训与开发等。只有构建起一套完整的人力资源框架体系,才能发挥人力资源管理的整体效能。

现代人力资源管理必须履行好以下职能:

(1)人力资源规划:根据职务分析的要求以及企业要求,进行人力资源管理规划,开展招募、考核、选拔与录用工作。

(2)人力资源开发:根据绩效考评结果,通过各项培训来开发企业员工的组织技能,以提高企业的绩效。

(3)人力资源激励:通过工资薪酬、福利措施对员工为企业作出的贡献给予报酬,以激励其工作积极性。

(4)人力资源整合:通过企业内矛盾冲突的调解及其他各种协调人际关系的措施,使员工和睦相处,协调共事,最大限度地发挥团队合作的力量。

(5)人力资源调控:科学、合理地进行员工的绩效考评,根据考评结果对员工实行动态管理,如晋升、调动、奖励、惩罚等。

人力资源管理部门只有面向市场,履行以上基本职能,以经济建设为中心,服务于经济建设,才能成为一个极具创新价值的职能部门。

3.改革用人制度

长期以来,我国企业一直存在干部和工人的身份界限。随着市场经济的发展和现代企业制度的建立,这种身份管理已越来越不适应企业的改革和发展。打破干部终身制,打破干部和工人的界限,建立能上能下的聘用制度是我国企业人事制度改革的一项重要内容[3]。

(1)贯彻《劳动法》,改革用人制度,取消干部和工人的界限,实行劳动合同制度管理,以法律的形式确定企业与员工之间的劳动关系,使劳动管理由过去的行政管理办法,逐步过渡到法律化、规范化的管理轨道。实行劳动合同制,企业真正有了用人的自主权,从而能够科学合理地使用和开发人力资源,跟随市场的变化合理调整人力资源结构,增强企业的市场适应力。

(2)建立企业内部人才市场,引入人才竞争机制。企业要改变传统的行政调配方式,无论干部还是工人,只要有能力有技术,都可以聘用到管理岗位上工作;要努力把具有一定文化,有较高专业知识水平,符合岗位资格条件的优秀人才选进企业的管理岗位,做到人尽其才,才尽其用,真正发挥人才的作用;要在企业内部建立人才竞争机制,职务能上能下,严格考核,实行竞争上岗,充分调动人员的积极性和主动性,进一步适应市场经济的发展。当然,要建立竞争上岗机制,就必须要形成企业内部人力资源市场,加强对内部人力资源市场的管理和指导,坚持选人用人的“公平、公开、公正”原则,增强企业内部人力资源配置的有效性、及时性、科学性。

4.创新激励机制

建立科学有效的激励机制是企业人力资源管理的重要内容之一。建立一个公平合理、激励有效的薪酬福利体系,是吸引、激励和留住有能力员工的重要措施。企业要根据自身的实际情况,建立适合企业特点的、形式多样的(如:年薪、股权等)薪酬方案:根据市场基本工资指导价格及企业的经济承受能力确定总体工资水平;通过岗位分析和岗位评价确定各个层级、各个岗位之间的相对价值,以确定其薪资等级标准;结合市场价格、单位效益及个人绩效制定适当的薪资浮动方案。企业一方面要通过分配制度的改革,承认人力资本产权,特别要注重以核心员工收入分配为突破口,将核心员工的人力资本价值参与分配以促进人才价格机制形成;另一方面要认真研究企业员工尤其是核心员工的不同需求,通过发展事业、增进感情、优化环境等手段,充分调动员工的积极性和创造性,尤其是创造有吸引力的事业发展空间来稳定和吸纳人才。只有创新激励和约束机制,增强员工的满意度,才能调动员工的积极性和创造性。

5.建立科学的培训机制

优化人力资源结构,关键在于培训。随着市场经济的发展,现代化生产技术要求企业员工具有广泛的专业知识和高技能。劳动的智力内容急剧增加,员工必须不断提高熟练程度和文化科学水平才能适应企业的需要。人力资源培训与开发便是通过培训与开发项目改进员工能力水平和企业绩效的一种有计划的、连续性的工作。培训能使培训对象获得目前工作所需的知识和能力;开发则着眼于长远的目标,以获得目前工作及未来工作所需的知识和能力,使员工能跟上企业的发展和变化。培训开发的程序包括:首先要分析明确企业中各类职位、各类人员的培训需要,其次要制定企业年度培训计划,再次是组织实施各类培训,最后是培训的考核及反馈。企业要利用培训和教育功能使企业成为“学习型组织”,着力提高各类人才的创新能力和创造能力。

6.实现人力资源的动态管理

人力资源动态管理是面对企业外部环境的变化和内部因素的变动时,对人力资源的流入、流出和内部流动的平衡与调节、分析与控制的管理工作。复杂的市场环境使得企业经营战略及员工岗位工作都处在不断变化的动态过程中。人力资源管理要通过不断调节人与事的关系,使员工与岗位工作达到重新适应,也就是动态调节,达到相对平衡状态,从而达到人适其位,人尽其才的目的。

[1]董克用,朱勇国.人力资源管理专业知识与实务[M].北京:中国人事出版社,2001.

[2]赵宗晋.现代企业经营管理理论与实务[M].北京:新华出版社,1994.

[3]侯建良.人事专业普法教材[M].北京:中国人事出版社,1998.