大型建筑企业人力资源管理的特点、问题及对策——以中煤矿建集团为例

王继献

（中国科学技术大学，安徽 合肥 230036）

大型建筑企业人力资源管理的特点、问题及对策
——以中煤矿建集团为例

王继献

（中国科学技术大学，安徽 合肥 230036）

人力资源管理是企业可持续发展的关键。文章以中煤矿建集团为例分析了大型国有建筑企业人力资源管理的特点以及其在发展过程中所面临的人力资源管理问题，并根据人力资源管理理论和企业的具体实际，分别从人力资源管理战略规划、员工培训、薪酬管理和企业文化建设等四个具体的方面探讨解决这些问题的方法和措施。

中煤矿建集团；人力资源管理；企业文化

人力资源管理是现代企业管理的核心内容，对企业的发展起着至关重要的作用。科学的人力资源管理方式能够更好地激励员工，提高员工工作积极性，为企业创造出更大的价值。然而，对于很多国有企业而言，由于历史的原因，其人力资源管理方式正面临着前所未有的巨大挑战，导致企业在人才竞争过程中处于劣势地位[1]。

中煤矿山建设集团有限责任公司是2007年由原中煤第三建设集团有限责任公司和中煤特殊凿井集团有限责任公司合并重组成立的国有特大型建筑施工企业集团，其主营业务包括矿山建设、市政工程、机电设备安装、公路、铁路桥梁建设等，2010年集团施工产值达到100亿，是典型的国有大型建筑类集团企业。本文将以该集团为例探讨大型建筑企业人力资源管理的特点，存在的问题以及解决这些问题的对策。

一、大型国有建筑企业人力资源管理特点

中国正处于社会转型的过程中，市场经济体制尚未完全建立，而旧的计划经济体制对经济社会发展影响依然存在。以中煤矿建集团为代表的大型国有建筑类集团企业正面临着管理方式前所未有的变革，而人力资源管理方式的改变正是这场变革中不可或缺的一环。目前，大型国有建筑类企业人力资源管理表现出以下的特点。

1.工作中强调集体主义，分配中强调平均主义[2]。这一特点是中国传统文化在商业管理上的集中体现。以中煤矿建集团为例，集体利益始终被视为企业的最高利益，因此在人才招聘过程中注重员工的团队意识，在培训中着重培养团队精神；而在薪酬分配体系中强调分配的均等化，在激励措施中追求大的覆盖面，力求人人受益。

2.管理行政化，官本位意识浓厚。这是大型国有建筑类企业人力资源管理的一大特点，这一特点也是中国大多数企业的特点。从中煤矿建集团角度出发，这一特点主要表现为：没有形成现代的职业经理人制度。其管理人员，特别是高级管理人员大多是计划经济时代留下来的具有企业行政职务人员。

3.轻培训，重资历。计划经济时代的国有企业基本上都没有一套完整的员工培训体系，而岗位提升则完全凭资历凭学历。以中煤矿建集团为例，其对员工的培训仅限于岗位培训，而较少提供员工以学习深造、轮岗学习的机会。而在评岗定级的过程中则过分注重资历和学历等要素，而不太重视能力与素质等因素。

4.重物质福利，轻职业发展[3]。对于大型国有企业而言，一个很显著的特征就是一方面重视物质员工福利，而另一方面却不为员工提供良好的职业生涯规划。中煤矿建集团对待员工也符合这样一个特点，这样导致的一个结果便是员工积极性逐渐下降，其工作激情仅靠入职时的高福利维持，这严重影响企业的可持续发展。

二、大型国有建筑企业人力资源管理存在的问题分析

处于转型时期的大型国有建筑企业，大部分没有建立起完整的现代管理制度。这些企业在快速发展的过程中，已经凸显出许多落后体制机制与市场发展环境之间的问题和矛盾，这些问题和矛盾正日益成为企业发展的瓶颈，而这其中企业人力资源管理中存在的问题则尤为突出。

1.人力资源战略与企业战略不匹配

同大多数大型国有建筑企业一样，中煤矿建集团正面临严重的人力资源战略与企业战略不匹配的问题。这是因为企业受到传统计划经济的影响，一直以来对人力资源的重视程度不够，在制定企业发展战略时很少考虑人力资源的因素[1]。通常，对人的管理上便表现为行政命令代替一切，而不是将人作为一种战略资源来对待[4]。由于缺乏与企业战略规划相匹配的人力资源管理战略，企业在快速发展过程中经常会出现人才短缺等影响企业进一步发展的不利因素[4]。

2.培训机制不健全

培训机制不健全已经成为大型国有建筑类企业在人才战略上的一个大的瓶颈。对中煤矿建集团而言，企业缺乏一个完善的人才培训机制，主要表现对于企业发展过程中各个阶段所需的各类人才，包括关乎企业未来发展的战略性人才、各类专业技术性人才和管理人才等，企业不能针对性地制定培训计划，而仅限于简单的岗前培训。这种粗放型的人才培训方式，一方面使员工在企业中得不到很好的发展而丧失工作积极性，另一方面也使企业在需要用人时选拔不出合格的人才[5]。

3.缺乏有效的薪酬管理体系

由于受计划经济的影响，中煤矿建集团同大部分大型建筑类企业一样在薪酬管理过程中缺乏弹性，仅仅考虑岗位、工龄、学历等一些硬性因素，对于工作绩效、工作积极性等软性因素则排除在薪酬体系之外。这样的薪酬体系根本不能起到人才激励作用，反而会养成员工工作过程中的惰性，严重影响企业的生产效率。更为严重的是，长此以往，企业将丧失人才竞争优势[6]。

4.人力资源管理与企业文化建设脱钩

由于历史的和自身的原因，中煤矿建集团目前并没有真正重视企业文化建设，这正是绝大多数大型国有建筑类企业共同问题所在。在人力资源管理实践过程中，人力资源管理部门很少把企业文化建设纳入人力资源管理之中。特别地，由于中煤矿建集团的重组特性，其人员组成更为复杂，价值观念差异性更大。集团这种人力资源管理与企业文化建设相脱节的现状，使企业在快速发展过程中逐渐显现出凝聚力不够的现象[7]。

三、大型国有建筑企业人力资源管理对策

针对大型国有建筑企业在人力资源管理方面所面临的问题，本文将以中煤矿建集团为例从人力资源管理战略规划、员工培训、薪酬和企业文化建设四个方面探讨加快人力资源水平提升的方法和措施。

1.科学规划、合理制定人力资源战略

创新是人类进步的阶梯，同时也是企业提升核心竞争力的必由之路。企业要创新人力资源管理方式，必须建立起与企业战略相匹配的人力资源战略规划。这不仅要将人力资源决策上升到企业决策层的高度，而且要将人力资源管理战略纳入到企业发展规划之中[4]。对中煤矿建集团而言，其人力资源战略规划要做好以下几点：

一要围绕企业战略、以企业的可持续发展为中心。人力资源管理战略应综合考虑企业战略用工需求、统筹安排，在保障人力资源总量的基础之上，实现人力资源质量和结构与企业的战略发展相协调，为企业可持续发展奠定坚实的人力资源基础。

二要从全局出发，中煤矿建集团作为一家重组后的特大型国有企业，人员数量众多，构成成分比较复杂，必须下功夫从全局考虑人力资源管理战略问题，要综合考虑各个部门、各个单位的人力资源需求，科学制定人力资源战略规划。

2.加强人力资源培训、创新人才培训方法

员工培训是人力资源资产增值的重要途径，同时也是提高企业经营管理效率的必然要求[5]。只有通过科学的员工培训，才能更好地增强员工的归属感、责任感，增强企业的向心力和凝聚力，企业才能适应市场变化、增强自身核心竞争力。根据中煤矿建集团的具体实际，其人才工作应做好以下两个方面。

一要完善员工培训体系。集团快速发展时期，各类专业人才缺口大，员工培养需求呈现出多样性和紧迫性的特点，传统培训方法和方式已不能满足企业对人力资源的要求，因此创新人力资源培训方法是企业发展的必然要求。笔者认为，员工培训体系应按以下三级结构进行：第一层级，对于集团未来发展规划需要储备的战略型人才应由集团公司人力资源部负责制定人才开发战略和培训计划并组织实施；第二层级，对于生产经营所需各类专业技术人才和管理人才应由集团专业职能部门会同职工培训中心负责制定培训计划并组织实施；第三层级，对于各类专业技术操作工人应由各子分公司、直属项目部，根据各自用工需要会同职工培训中心、相关职能部门共同制定培训计划并组织实施，用工项目部予以配合。

二要创新员工培训方法。通过“名师带徒”和“项目团队孵化”的办法，对集团目前生产和管理岗位所缺乏的各类人才进行特殊培养，加快人才成长速度。

名师带徒。根据生产经营活动需要确定培养目标，安排师傅实施针对性带徒培训，以达到预期的培养目标。首先通过对员工信息进行分析，选拔接受培养的人员，然后根据培养目标选择相应老师，并就预期达到的培养目标签订“师带徒”协议。协议内容包括具体的培训内容、培养的阶段性目标、考评考核方式、完成时间以及奖罚标准。通过成立名师带徒考核小组负责“师带徒”日常管理工作，对名师带徒进行监督和评估，并进行业务指导。协议期满后，按照师徒协议书对师徒进行期满考核，并把考核结果作为奖罚依据，提高师傅和学徒的责任心和积极性。

项目施工管理团队“孵化”。项目施工管理团队“孵化”是指通过建立标准化项目部，配备高质量的项目施工团队，以此带动整个施工项目部各类人员的培养过程。通常在一个工作岗位上人员按照1：4的比例进行配置，其中“1”是指符合岗位要求且工作经验较丰富的员工，“4”是指要在整个标准化项目施工过程中待培养人员。通过对标准化施工项目操作流程的了解、熟悉和掌握，从而达到完成施工一个工程项目，培养出3-4个项目团队人员。通过制定《项目施工管理团队“孵化”综合考评》办法，采取自我评议和领导评议、定性和定量、考评结果和薪酬标准直接挂钩的方式对“孵化人员”进行考评，加快人才培养。

3.完善薪酬管理体系、适应企业发展需求

薪酬管理是指在企业战略和规划的指导下，综合考虑企业内外的各种因素，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和控制的过程[6]。薪酬管理在企业的发展过程中起到不可替代的作用，一个有效的薪酬管理体系有助于更好地吸收和保留企业优秀的员工，实现对员工的激励[6]。完善中煤矿建集团薪酬管理体系，应做好以下三点。

一是通过提供具有竞争力的薪酬待遇，确保集团在人力资源市场上的竞争优势，吸引更多优秀人才加盟。

二是通过建立以岗位评估为基础，以绩效考核为依据的绩效薪酬制度，激发优秀员工成长的主动性和积极性。

三是完善以贡献为导向的人才激励机制，针对不同类别人才，建立起将长期激励与短期激励相结合、按劳分配与按生产要素分配相结合、基本薪酬制度与特岗特薪相结合、物质奖励和精神奖励相结合的激励方式。

4.加快企业文化磨合、实现企业文化融合

企业文化是企业全体成员共同接受的价值观体系，是物质文化和精神文化的总和，它是一个企业区别于其他企业文化层面的特征。一个为全体成员共同接受的价值观体系，有利于强化员工对企业的认同感，增强组织的稳定性。企业只有构建了符合全体成员利益的组织文化才能真正塑造企业的核心竞争力[7]。对于中煤矿建集团来说，由于其重组企业的特性，决定了它在企业文化建设过程中会遇到很多难题。如何加快企业文化磨合、实现企业文化的融合成为重组企业文化建设的首要问题。笔者认为，目前中煤矿建集团加强企业文化建设应从以下几点出发。

一要加强重组企业员工与员工、部门与部门之间的沟通。只有有效的沟通才能实现有效的合作和融合，因此重组企业之间应相互尊重，加强沟通，消除彼此之间的隔阂。

二要增强重组企业相互之间的信任感。信任是文化融合的基本立足点，没有相互之间的信任就谈不上共同的价值取向。因此，对于重组企业而言，一方面在用人上应坚持一视同仁，另一方面应培养员工的团队意识和主人翁意识。

三要提炼重组企业的核心价值观。在加强企业沟通和相互之间信任感的基础之上，提炼企业的核心价值观念。而这种价值观念必须符合企业长远的战略规划，同时也是全体重组企业成员意识的综合体现。

四要将企业文化建设纳入到企业人力资源管理的过程之中。在人力资源管理的各个环节和各个阶段充分考虑企业文化因素，在人才选拔过程中把价值观作为一项重要的选拔指标，在人才培训过程中重视企业文化培训。

五要加强对新员工的组织文化教育。新员工是企业新鲜血液的体现，通过对他们的组织文化教育，有利于增强他们的组织归属感，为企业创造出更多的价值。

三、结束语

发展是企业永恒主题，建立适应企业发展需求的人力资源管理方式，将有利于提高企业员工的生产积极性，增强组织凝聚力，为企业创造出更大的经济效益和社会效益。本文以中煤矿建集团为例分析了大型国有建筑类企业人力资源管理的特点、发展过程中所面临的人力资源管理问题，并根据人力资源管理理论和企业具体实际，从人力资源管理战略规划、员工培训、薪酬管理、企业文化建设等四个方面初步探讨了解决这些问题和加快人力资源水平提升的方法和措施。

［1］林丽春.国有企业人力资源管理问题探析[J].改革与战略,2010，26（7）：69-70，77.

［2］夏光，陆珍珍.中日两国人力资源管理特点的比较研究[J].东北亚论坛,2006，（5）:104-107.

［3］刘占军.我国企业人力资源管理特点分析[J].企业活力,2004，（9）:47-48.

［4］刘杰梅.浅析人力资源战略与企业战略的互动关系[J].商业时代，2008，14）:49-51.

［5］王贯中.完善国有企业人力资源培训机制的探讨[J].集团经济研究,2007，(7):315-315.

［6］沈静.从国有企业的视角研究薪酬管理[J].生产力研究,2010，(2):211-212.

［7］闫庆收，孙福田.浅谈企业文化在人力资源管理中的作用[J].科技管理研究，2010，（5）：130-131.

Study on the HRM Features,Problems and Countermeasures of Large-scale Construction Enterprise——On the case of China Coal Mine Construction Group

Wang Ji-xian
（University of Science and Technology of China,Hefei Anhui 20036，China）

HRM plays a increasingly important role in the sustainable development of a enterprise.Based on the case of China Coal Mine Construction Group,this paper analyzes the HRM features,problems and Large-scale construction enterprise at first.Then it proposes countermeasures to handle the problems based on HRM theory and the reality of the company.In doing so,the paper takes into consideration four aspects,that is,HRM strategic planning,employee training,salary management,and corporate culture.

China Coal Mine Construction Group;human resource management(HRM);corporate culture.

F272.9

A

1672-0547（2011）03-0048-03

2011-03-25

王继献（1963-），男，安徽蒙城人，中国科学技术大学管理学院硕士研究生，中煤矿山建设集团有限责任公司副总经理，正高级工程师，研究方向：人力资源管理。