企业知识型员工激励机制研究

济源职业技术学院 王东霞

企业管理界有一个有名的“二八原理”， 即企业80%的效益是由最关键的20%的员工所创造，尤其是其中的知识型员工，他们是企业价值的主要创造者，是企业不可或缺的重要资源和核心能力。作为知识型员工，在认知能力、个人需求、价值观念及工作方式等方面表现出与非知识型员工的差异，这就要求企业结合知识型员工的特点，采取不同的激励策略进行激励。

1 知识型员工的特征

“知识型员工”最早是由美国学者彼得·德鲁克提出的，他将知识型员工理解为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。当时他所指的知识型员工是某个经理或执行经理。今天我们在此基础上，结合其他不同专家学者的观点，将知识型员工理解为“企业中具有较强的学习和创新能力，具有较高专业技术和技能或者具有本行业丰富的从业经验和经营管理才能，能充分利用现代科学技术知识提高工作效率，并为企业做出较大贡献的员工”，它的范围已扩大到大多数白领和职业工作者，在工作中表现出不同于非知识型员工的特征。

1.1 知识型员工具有较强的认知能力

知识型员工一般具有较高的学历层次，接受过正规的、系统的专业学习，掌握相应的专业理论知识和技能，在知识、技能和能力结构上更为系统、完善，且知识型员工视野开阔，学习能力强，善于对事物进行分析，能准确把握事物的本质并做出判断，在工作中表现出更强的创新能力。

1.2 知识型员工注重自我价值的实现

从个人需求方面来说，知识型员工更注重精神方面的需求，物质需求居次要地位。他们依赖于自身的知识和能力结构，结合自身的天赋，喜欢从事具有挑战性和创造性的工作，并通过工作成就来充分展现个人才智，实现自我的社会价值，并通过他人、组织和社会的评价，希望得到社会的认可和尊重。

1.3 知识型员工注重工作的自主性和创新性

非知识型员工大多从事一般事务性、程序化工作，而知识型员工由于具有较强的专业知识，不愿受制于物化条件的约束，不满足于程序化工作，注重强调工作任务驱动和自我管理，希望有思考问题的空间并不断有所创新。

1.4 知识型员工注重工作的适应性

知识型员工在工作过程中，如果所从事的工作对他们缺乏足够的吸引力，或工作过程、工作环境不利于个人成长和发展，他们就会去寻求新的职业发展机会或可实现自己职业生涯发展的企业，进而实现对个人价值的追求。由于知识型员工拥有丰富的知识，又有能力接受新工作、新任务的挑战，因而拥有更多的职业选择权。

1.5 知识型员工工作过程和成果难以直接测量和评价

由于知识型员工的工作过程没有固定的流程和步骤，有很大的随意性和主观支配性，因而对知识型员工的工作过程很难实施监控。且知识型员工是以自己的智力劳动创造产品，其工作成果更多的是以无形知识产品的形式表现，工作成果依赖很多因素，包括同事、团队的协作完成，因此劳动的成果一般难于准确界定与衡量。尤其对于企业的高层管理者，其从事的是战略性、宏观的、非常规性的工作，具体活动任务的决策正确与否，可通过当前效益来评价，而长远的、战略导向的作用常常是工作几年或者是十几年后才能显现出来，这更增加了绩效评估及管理过程中的困难。

2 建立知识型员工激励机制的基础与原则

2.1 满足知识型员工的需求

根据ERG 理论,人有三种需要：生存需要、人际关系需要和成长需要。人除了要求满足基本的物质需要外，还要求建立和谐的人际关系及追求自我价值的实现。针对知识型员工，要激励他们用自己的知识服务企业，就要满足他们的需要。作为知识经济时代一个特殊的群体，知识型员工的需要主要集中在成长需要这个高层次的需要上。他们注重有利于个人发展的良好工作环境，喜欢从事富有挑战性的工作，通过工作成就获得人们的尊重和社会的认可。企业可通过参与激励、工作和发展激励，满足知识型员工高层次的需求。

2.2 基于“复杂人”的人性假设

人性假设理论提出四个人性假设，即“经济人假设”，“社会人假设”，“自我实现人假设”和“复杂人假设”。作为企业的知识型员工，既是“经济人”、“社会人”，又是“自我实现人”和“复杂人”，具有各方面的需求，他们既追求物质需求，更注重精神需求。因此，在激励知识型员工时，更应注重工作的内在报酬，激励可通过物质激励和工作的激励实现。

2.3 兼顾组织目标的实现

企业在工作中对知识型员工需要的满足是建立在有效实现组织目标的基础上的，仅仅为了满足员工需要而不考虑企业目标实现的激励是没有意义的。因此企业在对知识型员工激励时，使他们能够根据企业的需要，积极、主动地为企业创造价值。因而进行激励机制设计时，既要明确企业的长、短期目标，又要重视知识型员工的个人成长和职业生涯发展规划，把个人发展和企业的发展、个人理想和企业长远目标紧密结合起来，建立同时满足企业和个人双重发展的激励机制，以保证企业的长远发展。

2.4 激励的有关理论

包括马斯洛的需要层次理论、赫兹伯格的双因素理论、亚当斯的公平理论等。知识型员工更注重精神方面的需求，如尊重和自我实现的需求；希望通过工作体现自己的价值，并通过工作的成就得到提升；不怕工作的辛苦，特别关注激励的公平。企业在对知识型员工激励时，给知识型员工重要的岗位工作，设计公平合理的激励机制。

3 建立知识型员工的激励机制

3.1 树立以人为本的观念

对知识型员工管理要打破原有的企业与员工间纯粹的上下级雇佣关系界限，要建立一种战略合作伙伴关系。首先，设计并建立人文组织文化，强化员工的认同感，以激发知识型员工的创造力和潜能，并通过新的知识成果出现，为企业创造更大的价值。其次，营造宽松的工作环境。一方面，为知识型员工建立畅通的沟通渠道，慎重对待员工的合理化建议，并吸收他们参与企业的重大决策活动，体现企业对知识型员工的重视。另一方面，鼓励员工创新，允许其失败、犯错误，给他改正错误的机会，在轻松的工作氛围中才会有更多有价值的创新成果。再次，结合知识型员工的兴趣和特长，成立兴趣小组，提供交流沟通的平台，增加团队的凝聚力和责任感，使知识型员工在快乐中成长。

3.2 注重知识型员工职业生涯规划建设

组织目标的实现与员工个人的发展都不可忽视，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。知识型员工比较重视自己的个体成长，特别关注自己的职业发展，希望企业能够为他们提供不断发展自己的机会。企业一定要让知识型员工看到自己在企业继续发展的前景和升迁机会，以增强其对企业的忠诚度。这就要求企业要和知识型员工建立共同的发展愿景，结合知识型员工自身的能力和特点，帮助知识型员工制定个人职业生涯规划，并通过提供培训、出国考察、内部职务升迁等手段，激发其工作的动力和热情，提升能力的同时，增强对企业的认同感。

3.3 让知识型员工持有企业股权

在保证知识型员工获得一定的物质激励和精神激励的前提下，还要让知识型员工积极参与企业的股权分配，以奖金的形式分配给知识型员工一定数额的股权，这样可改变知识型员工在企业中的从属地位关系，而作为平等、合作、互惠互利的企业所有者、合伙人的身份，共同分担企业的盈亏，进而提高其参与企业活动和工作的积极性。

3.4 对知识型员工实行工作激励

根据赫兹伯格的双因素理论，让员工满意于自己的工作是最大的激励，即对人最有效的激励因素来自于工作本身。管理者一定要搞好工作设计，使知识型员工满意于自己的工作，具体包括：第一，增加工作的适应性。根据知识型员工的条件与特长，安排相适应的工作，充分发挥知识型员工的优势，引起工作兴趣，使其高度满意于自己的工作而受到激励。第二，增加工作的自主性。知识型员工更期望独立自主地完成工作，排斥外来干预，不满意在别人的指使或强迫下工作。这就需要对知识型员工大胆授权，放手使用，使他们能根据工作过程实际情况进行独立运作，自我控制，增加工作的灵活性和自主性，工作的成功归功于员工的自主运作。以此受到激励，增加对自己管理工作的兴趣，从而以满腔的热情投入工作，发挥知识型员工自我管理的作用。第三，增加工作的挑战性。知识型员工愿意从事重要的工作，并愿意接受挑战性的工作，比如在工作中进行岗位轮换，不仅是对员工自身价值和工作能力的肯定，也是对其工作成果的认可与尊重。这样可以满足其追求实现自我价值，获得别人尊重的需要。第四，增加工作的丰富化。敢于对知识型员工委以重任，在一定范围内参与管理决策，有利于调动其工作积极性。

3.5 建立公平的薪酬体制

美国心理学家亚当斯的公平理论认为，人的工作积极性不仅受其所得绝对报酬的影响，更重要的是受其相对报酬的影响。相对报酬的公平与否对员工工作的努力程度有很大影响，企业在薪酬设计方面一定要力争做到公平。第一，结合知识型员工的特点，根据员工的工作价值和员工价值设计薪酬奖励指标，包括数量指标和质量指标，指标要具体、明确、全面，能量化的尽可能量化，以便于考核与统计。第二，考核要公正、公开，让知识型员工及时了解自己的工作考核结果。第三，奖励形式灵活多样。对工作业绩有硬性指标的，按指标进行分配，无法用指标衡量的，按价值成果的一定比例提成或分配奖金等。

总之，知识经济时代，知识型员工作为企业的宝贵资源，企业应采取有效的激励手段，充分开发知识型员工的潜能，激发他们工作的热情，使知识型员工为企业的发展做出更大贡献。

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