战略管理视角下的员工绩效评价研究

山西省财政税务专科学校 杨莉娟

1 员工绩效评价与企业战略管理

绩效评价是当代企业管理工作中的重要内容，绩效评价的对象很广泛，不仅包括对企业整体的绩效评价，而且也包括对企业中的不同部门、不同岗位、员工个体进行绩效评价。特别是对于员工个体的绩效评价，已经成为企业人力资源管理工作的重要内容，对于员工个体的工作绩效进行评价，需要企业依据一定的标准和目标，结合实际工作的具体情况，来对员工的工作过程和工作结果予以概括性的评价。进行员工的工作绩效评价，不仅能够对员工个人的工作起到督促和管理的作用，而且有利于企业整体管理水平的进步，通过对员工绩效的控制管理，提升企业的整体绩效，这是进行员工绩效评价的目的之所在。

管理是对企业所有运行工作进行规范、约束的统称，企业的运转、盈利需要对不同的环节、部门进行不同的管理，例如人力资源的管理、财务状况的管理、营销水平的管理等，这些都是企业在管理工作中需要涉及到的不同方面。企业的战略管理，我们指的是企业在生产经营过程中从整体、大局进行的管理，它包括企业各种战略规划的制定和具体的实施。战略管理的工作主要是对企业的各项规划、方案进行调整，使之与企业所处的客观环境相适应、相吻合。企业的战略管理，归根到底是为了实现企业更好的发展，实现经济效益的递增，创造更多的价值和财富，这是企业进行战略管理的原因和具体的动力所在。

2 战略管理下的绩效评价理论

员工的绩效评价工作，不仅需要从员工个体的行为、工作效率出发，而且需要考量企业绩效、行业绩效等多方面的综合实力和综合水平。在世界范围内，通过企业的战略管理来对员工的绩效水平进行评价，按照不同的理论基础和理论依据，有着不同的评价方式和评价方法。我们对以下两种评价理论进行介绍：

第一，SCP范式。结构( structure)行为( conduct )绩效( performance)范式, 简称SCP范式，是产业组织学研究企业绩效问题的经典范式和规范分析框架，注重研究行业与竞争结构等外部特征对企业绩效的影响。1959年BAIN出版了《产业组织》一书，第一次提出 SP( 结构、绩效)分析工具，之后由 SCHERER在1970年的著作《产业市场结构与绩效》中确立了SCP框架。以他们为代表的传统产业组织理论认为，大多数市场是不完全竞争的，市场结构决定了厂商的行为，而这些行为又决定了企业的产出。企业绩效受到市场结构、行业密集度、增长率以及进入壁垒的高度等因素的影响，员工个人绩效与企业绩效的紧密相连。行业的特征,如行业的复杂性、竞争程度以及行业管制或调控的变化都会对企业的绩效产生直接影响,行业环境与企业绩效、员工个人绩效密切相关。

第二，SSP 范式。之后的研究发现，不仅不同行业内的企业存在绩效差异,同一行业内的企业,也同样存在绩效差异,这是SCP范式所无法解释的。战略管理开始逐步从描述性研究转向更注重客观性和科学性的研究,着重探寻企业战略对绩效产出的影响与作用机制。CHANDL ER最早从企业战略的角度重新剖析结构对绩效的影响,他认为随着企业战略的变化,组织的结构也要相应地调整。RUMEL进一步扩展了前人的研究,提出了一种新的假设、模型与研究，范式战略(strategy)结构(structure)绩效(performance)范式,简称SSP 范式。这是一种更加科学、更加全面的绩效评价方式，员工绩效的评价，与企业绩效的评价在内涵上有着趋同的属性。战略管理下的员工绩效评价，也必须充分地考虑内外多种因素对最终评价结果的影响。

3 战略管理视角下员工绩效评价体系的构建

通过上文的分析，我们知道在战略管理的视角下，对于绩效的分析与外界的诸多因素有着密切的联系，无论是企业的整体绩效还是员工的个人绩效，都与客观环境有着直接的联系。对于员工的绩效进行评价，我们必须综合考量多种因素，以此来构建一个科学的、公平的、具有积极效果的绩效评价体系。

第一，加强绩效考核工作者自身素质能力水平的建设。对员工进行绩效评价，其目的是为了对员工的工作效率、工作成果进行评价和分析，提高员工的工作效率，并且根据具体的评价结果对员工进行惩罚或者奖励。绩效评价会直接影响到员工对于工作的热情，所以企业开展绩效评价工作，必须遵循公平公正的原则，提高企业绩效评价工作的质量和水平。加强绩效评价工作人员的素质建设，是企业进行绩效评价工作的重要前提，因为企业的绩效评价标准的确定、具体的实施都需要依靠这些工作人员的实施才能够完成和实现。提高绩效评价工作人员的素质和水平，才能使企业的绩效评价工作有科学合理的评价标准、有公正严明的执行和操作程序、有科学有效的评价方法，最终才能得出公正合理的评价结果。这是企业进行绩效评价工作必须重视的首要方面。

第二，构建与企业的发展规划相适应的评价体系。无论是SSP还是SCP的模式，企业的绩效评价都与当时的行业环境、发展趋势、竞争状况有着密切的联系，对于员工绩效的评价，同样不能脱离这些客观环境和客观因素单独的评价和操作。员工绩效评价体系的建立，必须与企业的发展规划和发展目标相适应，因为员工作为企业工作的具体执行者和实施者，他的工作的开展与企业的发展规划之间存在着必然的联系。绩效评价工作如果脱离企业的长远发展规划只是单纯地从当下进行评价，很难对企业的长远发展有利。所以我们的绩效评价体系应该将眼光投放的更加长远，促进企业的长远发展。

第三，在绩效评价工作中，重视员工个体的参与。对于员工的绩效评价，员工虽然是需要评价的对象，但是并不能完全排除员工对于绩效评价工作的参与作用。一个企业评价标准的确立，必须充分考虑和尊重员工的意见，因为在现代企业中，员工与企业之间更多的是一种平等的劳动合同关系，员工对于自己的劳动行为、对于自己对企业创造的价值有着更加科学的认识。进行绩效管理，不仅仅是企业行使自己的权利对于员工的工作行为进行管理和评价，同时也是利用这种方式使员工对与自己为企业创造的价值有更加清晰的认识，这会增加员工对于企业的认同感，会增强他们的主人翁意识。所以，在企业的绩效评价工作中，不能够将员工作为一个对立的角色隔离开来，而是应该为员工提供更多的机会参与到绩效评价的工作中来，这样最终的评价结果才能令人信服，才能真正地体现绩效评价的作用。

[1]王宁,罗瑾琏.组织创新氛围对员工创新行为的影响研究[J].经济论坛,2009(18).

[2]朱少英,齐二石, 徐渝.变革型领导、团队氛围、知识共享与团队创新绩效的关系[J].软科学,2008(11).

[3]杨义清.多维绩效评价与团队绩效改进[J].企业改革与管理,2005(9).

[4]杨少梅.员工绩效评价的理论与方案研究[J].中国市场,2006(17).