民营企业人力资源优化管理研究①

河北联合大学艺术学院 王川河北联合大学人文法律学院 沈颖

民营企业人力资源优化管理研究①

河北联合大学艺术学院 王川河北联合大学人文法律学院 沈颖

伴随着我国民营企业的不断发展与壮大，人力资源管理中的问题逐渐显露出来，它直接导致了民营企业的人才流失与结构体制混乱。面对日益复杂的经济竞争形势，如何在民营企业中建立更为优化的人力资源管理模式以及提高人力资源管理效率已经是民营企业管理中迫在眉睫的关键所在。本文就此展开分析并提出相应解决措施。

民营企业 人力资源 管理研究

近年来，随着我国经济持续稳定发展，市场总体态势良好，民营企业的发展面临良好机遇。与此同时，对于民营企业的人力资源管理却提出了新的挑战。企业要持续稳定发展不仅需要充足的人才队伍，还需要完善的人力资源管理机制。

1 现有民营企业人力资源存在的问题

1.1 人员结构配置不够合理

民营企业职工学历层次普遍偏低，所学专业与实际工作专业往往不符，甚至毫无关联。加之专业型人才相对匮乏，竞争力较强的高科技创新型人才极其短缺，针对民营企业多元化发展所急需的专业管理人才数量稀少，适应市场经济的法律、市场拓展、市场营销以及财务高层人才数量严重不足，与民营企业实际发展的需求相差甚远。

1.2 人力资源管理机制不够完善

民营企业的人力资源管理工作大致分为作业性工作和战略性工作两个方面。作业性工作主要包括行政性工作和事务性工作；而战略性工作则主要包括人力资源管理相关的政策制定以及执行，中高层管理干部的培养与选拔，员工的专业培训、发展规划以及高素质人才的培养等，具有一定的预见性[1]。但是，目前很多民营企业的人力资源管理更注重作业性的层面，忽视了战略性工作的有效开展，导致人力资源管理部门实际效能不显著，拓展性、创新性及前瞻性不够，缺乏机制完善的绩效考评体系以及物质激励制度的有力支撑，竞争激励机制有所欠缺。

2 导致民营企业人力资源问题的原因

2.1 中高层管理者任用机制的“瓶颈”问题

对于现在多数的民营企业而言，类似于“家族式”的管理模式还在一定层面上发挥着重要作用，尤其对于企业的中高层管理者的选拔与确定更是如此，这种“瓶颈”问题直接导致了企业人力资源管理的功能递减，严重削减了员工的拼搏进取热情，使有进取心的“有才之士”很难脚踏实地，锐意进取。“瓶颈”问题的症结在于高层管理者的管理知识水平以及管理理念的欠缺。这对于民营企业的健康、稳步发展无疑是致命的威胁，势必造成人才的大量流失，直至出现企业“后继无人”的局面。

2.2 专业人才的逐级培训、绩效考核以及效益激励的问题

民营企业要想持续、快速、健康发展，就必须对所属人才进行逐级培训，不断强化专业技术和灌输企业文化，使之全身心、高投入地为企业的发展尽职尽责。而现实中的民营企业往往过于看重眼前经济利益，在企业的发展中忽视企业文化的熏陶，淡化专业技能的提高，疏于竞争机制的完善，结果造成在激烈的市场竞争中处于劣势地位。

3 改善人力资源布局，完善人力资源管理体系的措施

3.1 构建高水平的民营企业员工队伍

3.1.1 要构建高素质的领导团队

优秀的领导团队是民营企业的灵魂，对于企业的健康发展十分重要，领导者的作用体现在企业安全工作和生产工作中的领导和决策，必须用超前的管理理念和技术思路指导实际工作，同时要有拓展思维，勇于创新，不断改革[2]。伴随着民营企业的安全生产，需要结合企业自身的特点，不断创新适合自己的管理理念和发展模式；与此同时，还要注重企业人力资源管理的高效率运用，打造一支适应经济高速发展的、企业迫切需要的优秀的员工队伍,最终实现精干有力，高效运转。

3.1.2 吸收人才, 量材施用

传统的民营企业由于自身的许多“劣根性”逐步被高科技、信息化的现代民营企业所取代，并且，随着民营行业现代化的不断发展，对于高素质、高技术的专业人才的需求程度越来越高，逐渐实现从劳动密集型向知识密集型的转变。企业一定时期就要针对员工的各项工作信息和技术信息进行详细的统计研究，为了招募贤才，就要不断拓展引进渠道。

3.2 不断完善员工培训，提高员工全面素质

随着形势的不断发展，培训的目的也有很大变化。首先，帮助员工实现工作的过渡；其次，促进企业整体素质的提高；最后，实现员工自我效能，这些构成了民营企业人力资源开发与管理的核心组成部分。民营企业在培训方式的选择上应当积极转换思维，对企业的员工进行形式多样的教育和培训，不断提高员工的综合能力。

3.2.1 加强技术技能培训

民营企业的核心竞争力在于高素质的人才队伍。由于民营企业往往采用了较为高级的生产工艺、技术水平较高的生产设备，所以在技术技能培训上必须狠下功夫。民营企业每年都应当不定期地举办各种技能大赛、经验技巧交流等在岗专业培训。与此同时，要分期分批对员工进行技术轮训，以此提高整体素质，还要结合“互动式”的教学模式，对于生产一线的问题进行深入研究，寻找对策，实施全面细致的教育培训，提升员工实际的技能水平，不断向员工灌输本行业中新兴的管理理念和前沿的技术，不仅如此，还要让员工在内心里深刻感受企业对于自己的重视，使其更加踏实高效地工作，提高员工整体水平。

3.2.2 鼓励员工再学习、再提高

对于部分学历较低的员工，一定要制定培养计划，使其继续学习深造，提高自己的学历水平和技术水平，并对学习优秀者以及圆满毕业者给予学费报销以及给予一定经济的奖励等。推进聘任制方法的实施，聘任制的形式是对职称和技术分开等级并依此定岗定薪，进行的奖励，既能够激发员工不断提升自我学习能力与热情，又能在企业中营造一种浓郁的学习氛围，促进其成为学习型民营企业。除此之外，还可以发挥网络的巨大资源优势，搜集各类专业知识，不断提升自我，激发员工的学习热情和增长员工的聪明才智。

3.3 构建企业与员工个体紧密结合的促进与奖励制度

3.3.1 竞争激励

竞争作为一种手段能够很好地促进激励效应。它的优势在于达到一种激发的情境中，使员工产生紧张感和迫切感，反复激励员工锐意争先，绝不停滞不前、原地踏步，最终目的在于综合素质的迅速提升。首先，在人力资源管理上，企业应该采取“双聘制”，即聘任制和聘期制，这样的优势在于在民营企业中因地制宜，根据实际的需求，实现以市场的需求为标准的人力资源的优化配置。明确企业与员工各自拥有的权利与义务，使行为规范化，实现用人、聘岗的优化转换[3]。其次，干部的选拔与聘用上实行能力上岗、竞争上岗，完善竞争制度，不断规范管理人员的选拔、任用、变岗等工作。其重中之重在于，企业领导、管理干部的选取任用上实行公开、公正、公平的竞聘上岗，为更多优秀的人才走上领导、管理岗位提供了现实的可能，彻底打破“家族式管理”的陈旧模式，杜绝“一言堂”等非民主的方式，能够拓宽视野选取人才，不断培养出高素质的务实型管理人才。

3.3.2 考核激励

考核激励要结合当前经济发展的水平，采取“双结合”的方法，即绩效考核与承包经营责任制紧密结合，分级考核在民营企业的人力资源管理中发挥重要作用，它能够有效地缩小经营管理考核范围。采用逐级考核的考核模式，科学考核，这样就能在较小的范围内感受到科学考核带来的实实在在的实惠，从而真真正正地打破“大锅饭”现象，这样一来就很大程度上稳定了员工队伍，促进了企业的发展。

激励政策要实现等级差别，就要紧密结合员工的职称、技术、档级等因素，适度的产生薪酬的差距，使薪酬收入与技能绩效形成正比，提升收入的公平性。

不断优化民营企业的人力资源管理对于企业的又好又快的发展至关重要。建立完善的人力资源管理机制，是推动民营企业健康快速发展的不竭动力。

[1]陈妮娅.提升民营企业核心竞争力研究[J].福建论坛,2007,(9).

[2]童泽望.民营企业人力资源管理风险及其防范[J].当代经济,2004,(5).

[3]谭会波.当前我国民营企业人力资源管理问题分析[J].辽宁行政学院学报,2004,(5).

F270.7

A

1005-5800(2011)06(b)-077-02

河北省教育厅资助的河北省教育厅人文社会科学研究项目(S2010323)的研究成果。