企业员工工作满意度与离职意向关系研究

吉林医药学院附属四六五医院 熊伟

1 员工工作满意度与离职意向的内涵研究

在现代化的企业运行管理中，企业在实现自身愿景和盈利价值的同时，也应该关注到员工的个人满足情况。企业的价值归根到底是由个体的员工来集体创造的，员工对自己的工作是否满意、对企业是否满意，直接关系到今后员工的工作热情和工作动力。对员工工作满意度的关注，已经成为许多成长型企业工作的重点。

关于工作满意度的正式研究最早来自于美国的霍波克(Hoppock) ，他于1935年在Job Satis faction一书中第一次提出了工作满意度的概念。在该书中，他提出，工作满意度是工作者心理和生理两方面对环境因素的满足感受，即工作者情境的一种主观反映。近年来工作满意度是国内外学者研究的热点理论之一，但是由于他们所研究的背景和侧重点不同，所以对工作满意度的定义也有很大的差异。总的来说，可以分为以下三个方面：第一，综合性定义，该观点认为员工满意度是一个单一的概念，员工能够平衡不同工作方面是否满意，并进一步形成其对全部工作的整体反映。第二，期望差距性定义，该理论把员工满意度定义为员工从工作中所获得的回报与其预期从企业中得到的之间的差距。差距越小则满意度越高，反之则越低。第三，参考架构定义，该观点将员工满意度定义为其根据自我参考架构对工作特征加以解释后得到的结果，是对员工参考维度的情感反应。这种结果和反应受到个人参考架构的影响，所以，参考架构定义的员工满意度是一个多维度的概念。通过以上三种对员工满意度的定义我们可以看出,参考架构定义比其他两种定义更能显示员工满意度差异或不满意的来源。因此，本文对员工满意度的定义采用参考架构定义。

当前，伴随着员工满意度这一问题的另一个理论就是员工的离职意向问题，一旦员工对自己工作的满意认可度不高，那么就会直接导致员工可能想放弃这份工作想法的产生，这就是我们通俗意义上的讲的离职意向。理论界对于离职的研究较多，理论也较成熟。其概念有广义和狭义之分，广义的离职概念认为离职是个体作为组织成员状态的改变(Price)；该定义没有把晋升、降级以及在同一个单位内更换工作和离开组织区分开来。而狭义的离职概念则很好地解决了这个问题，狭义的离职认为离职是员工从企业领取货币报酬而中断作为企业成员的过程(Mobley)。从员工个体的角度来看，离职又可以分为自愿离职(跳槽、退休)和非自愿离职(辞退、裁员)。本文探索的仅限于狭义的主动离职。

2 工作满意度与离职意向关系研究

工作满意度与员工的离职意向，在当前的员工关系管理研究中是不可分割的两个重要方面，我们主要从两个方面来对二者之间存在的这种关系进行研究。

2.1 员工工作满意与离职倾向之间的关系

工作满意一直是研究员工离职倾向工作中需要参考的一个重要内容，在员工工作稳定的整个架构体系中，工作是否满意是决定整个体系稳定的重要变量。员工工作满意与离职倾向的问题研究，是当代企业管理水平不断进化后的产物，对这些内容的研究更多的是起源于西方的发达资本主义国家中。从当前国外对这一问题的研究结果来看，工作满意度与员工的离职率之间呈现出明显的负相关。这就是说，员工对工作的满意度越高，那么员工的离职率就会越低；反之，如果一个企业的员工对工作的满意度越低，那么出现的离职率就会越高。这是当前比较认可的一个观点，但是这个观点也存在着争议。因为我们虽然通过实际的调查研究发现了二者之间存在一种负相关的东西，但是这种负相关的作用和程度究竟有多少，一直还是一个比较模糊的问题。国内对这个问题的研究采用的是多因素的方式，因为影响员工产生离职意向的因素很多，除了工作满意度以外还包括福利待遇、组织承诺等相关的因素，在这众多的因素中，工作满意度与员工产生离职意向的关系指数最高。当然，由于企业性质的不同，这些因素对员工产生离职意向的影响程度也会不同。对于外资企业来说，员工的离职意向与工作满意度之间的联系会更紧密，这是由于这种外资性质的企业里，无论是福利待遇还是组织承诺与一般的国内民营企业相比都有过之而无不及的地方，所以对工作的满意度如何会对员工是否产生离职意向带来直接的影响。在一般的民用企业中，特别是在珠三角这种劳动密集型的产业集聚地，对于一些依靠体力来获得收益的工作人员来说，福利待遇可能是影响他们是否产生离职意向的主要原因。所以，在不同性质的企业中，工作满意度与离职倾向之间的联系是不一样的。

2.2 工作满意度各维度对员工离职倾向产生的影响

员工的工作满意度是一个笼统抽象的概念，因为要对员工的工作满意度来进行判断，必须细分为不同的细节和标准来予以判断。从国内外的研究现状来看，影响员工的工作满意度的因素很多，我们所说的工作满意的各维度说的就是这其中的不同方面。本文将工作满意的维度定位为以下几个方面：(1)工作环境(2)工作压力(3)工作情绪(4)发展空间(5)外界支持(6)工作自觉。下面我们对这几个维度的不同影响力进行细节的分析。

工作环境，对员工的工作满意感的产生是一个持续的过程，不良的工作环境会引起员工负面情绪的长期积累，当这种积累达到一定的负荷时就会转化成为员工的离职倾向。工作压力，对于当前的从业人员来说，无论是任何性质的工作，都会产生压力。工作压力并不完全是一个消极的因素，当这个压力控制在一定的范围内时会对员工的工作产生积极的推动作用。一旦这个压力超过员工可以承受的范围，或者说超过员工的心理调试能力时，就会引起员工的焦虑或者沮丧，这种状态如果长期持续就会导致员工离职意向的出现。工作情绪，对于职场工作人员来说，适当的情绪调控是一个基本的职业准则。我们所说的工作情绪，更多的是指当员工的工作遭遇不公平待遇和某种分配上的不均衡时产生的一种负面情绪，这种情绪一旦产生，就会损伤员工的工作热情和工作的积极性。发展空间，工作对于员工来说，其实是一个自我认可实现自我价值的过程。所以一个工作是否具有发展空间对于有着职业规划和职业梦想的员工来说是一个重要的因素，一旦员工发现没有发展和上升的机会，那么他们很有可能会选择离职转而去实现自己的职业规划。在当前的企业中，团队工作已经越来越普遍地体现着自己的价值。员工在企业中工作，能否得到外界的支持，例如同事的支持、领导的支持已经成为他们对工作是否满意的一个方面。员工对于一个工作是否满意，工作自觉也是其中的一个重要方面。工作自觉，体现的就是员工对这个工作是否有工作热情，一旦员工的自觉性持续性下降，那么就可能带来员工离职倾向的产生。

3 基于工作满意度与离职意向的管理措施建议

通过上述分析可以看出，虽然是员工的工作满意度对离职意向产生发生的具体作用程度难以清晰的把握，但是员工的工作满意度与离职意向之间存在的关系是被认可的。提高员工对工作的满意度指数，是当前减少员工离职倾向产生的一个重要途径。根据上文对员工满意维度几个方面的分析，我们从以下几个方面来分析员工满意度提升的问题。

第一，建立科学完善的工作机制。员工对工作的满意度，从本质上来看，还是应该从工作本身是否科学来予以判断。工作机制应该包括以下几个内容：工作内容、工作技能、工作反馈、工作体制等几个方卖的内容。提升员工对工作的满意度，应该保证员工的工作内容与其工作岗位和工作职责密切相关，在工作中需要的各种技能能够得到有效地灌输和培训，对于已经开展和进行的工作，能够得到相关的反馈，并且工作体制上灵活有弹性，可以适当的发挥员工的创造力和想象力。在这种科学的工作体制下，才能将员工的工作状态调配到最佳，受到其他不利因素的干扰效果也就会降到最低。

第二，公平合理的薪酬机制。薪酬也是导致员工对工作是否满意的一个重要因素，在当前的人力资源市场上，薪酬级别差异很大，我们所说的满意的薪酬机制指的不是无限制的盲目的追求薪酬的多少，而是指一个公平合理的薪酬机制。“不患贫而患不均”是中国人一直存在的一种思想，一旦出现了，某种不公平，就会直接影响员工的工作热情和工作态度。公平合理的薪酬机制，指的就是按照不同的工作种类进行薪酬福利的合理设计，但是应当把握的一个基本原则就是同岗同薪。在当前的一些企业中，对于薪酬和绩效问题采用的是保密制，这就是说员工除了对自己的工资收入有了解以外，难以对其他同岗位的工作人员的收益情况有所了解。在这种不公开的方式下，一旦员工通过别的途径得知双方之间在薪资水平和绩效奖金方面存在的差距，就会很容易的产生一种厌烦情绪，这样很容易就会产生离职倾向。所以企业应该设计合理的薪酬机制，将薪酬机制本身能发挥的积极作用有效地表现出来。

第三，加强企业与员工的沟通。企业与员工并不是对立的两个主体，在传统的雇佣关系中，员工和企业分别处于雇佣和被雇佣的位置上，很容易形成角色的对立。但是在现代化的企业管理中，企业和员工的关系已经朝向更科学的方向发展，二者之间更多的是一种平等合作的关系。沟通对于员工和企业来说极为重要，因为无论是人与人之间，还是人与企业之间，如果没有沟通就会产生很多的误解，这些误解如果不能及时的解决，最终就会演变成为矛盾，到矛盾积累到一定的程度时就必然会选择一种合适的方式来进行爆发。特别是对于当前的员工和企业而言，企业的员工众多，在内部还有着级别的区分，企业很难对每一个员工的想法及时的进行询问和沟通。员工虽然有自己的想法，但是由于级别限制的规定，可能需要逐级沟通，在这个过程中，沟通的效果很可能不尽如人意。这就导致了企业与员工之间没有办法进行快速有效的沟通，双方的不理解就会导致矛盾的出现，而常常解决这种矛盾的方式就是员工的离职。通过双方的交流，这种情形是可以适当避免的。

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