创造新型的人力资源管理模式

李剑冰

（五矿邯邢矿业有限公司玉石洼铁矿，河北 武安 056303）

现代企业的生存与发展受到众多因素的影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但在实际操作中，许多企业更关心的是其资金和市场，人力资源管理常常被忽视。然而这恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。

但在传统的人事管理中，企业是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要、服从事业的需要，很少考虑个人的专长、兴趣及需要，而以人为本就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的主要要素。

人是组织得以存在和发展的第一的、决定性的资源。人力资源管理就是围绕人这一要素，为他们创造各种能充分施展他们才能的条件，为他们提供各种各样的机会，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理，就是要尊重人、关心人，树立为人服务的观念。当组织内的员工受到尊重时，他们就能体会到自己是组织的主人。人在工作过程中是否有积极性，或积极性多高，对于其能力的发挥程度至关重要。众所周知，人的能力只有在工作中才能发挥出来。

所以企业在用人时应注意能力性质、特点的差异和能力水平的差异，要“用人之长，避人之短”。这是人力资源管理要懂得的一个基本原则。我们要承认人与人之间能力水平上的差异，目的是使我们要懂得人力资源在利用上坚持能级层次原则。大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。在人力资源管理中，差异原理是指具有能力层次的人，应安排在要求相应能力层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人的能力水平与岗位要求相适应。

人力资源问题往往牵涉文化、制度与人3个层面。

人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作，其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。同时，各层管理者直接承担着下属辅导培养、企业文化建设等职责。员工也越来越多地担负起自我管理的责任。

传统的人事管理把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上，被定位为后勤服务部门。到了20世纪90年代，随着企业基础管理模式的深刻变革，在管理中，人作为一种资源，而且是重要的战略资源，人们所强调的“科技以人为本”的思想逐渐得到了认同。在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。

1 人力资源战略与企业竞争战略

企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。

2 员工培训

由于缺乏知名度和吸引力，几乎所有的中小企业都面临严重的人才缺乏问题。良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。

3 创造新型的人力资源管理

人力资源管理的新模式在一定程度上降低了企业运作成本，从而增加了企业收益；另外，管理部门还可以通过在企业内外提供有偿服务，逐步演化为利润中心。

4 员工的福利与待遇

在管理的过程中，福利始终是现阶段最主要的留人机制。同时企业可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人梦寐以求的，也是促使员工积极工作的条件之一。不论薪金还是职位都有封顶的时候，一位总经理如果干得不错，企业没有合适的更高的职务晋升他时，企业应为他提供发展的空间和展示其才能的机会，比如鼓励其下海，为他提供资金、技术及其他扶持，或是实行股份制，用股份吸引员工，留住员工。

5 制定真正有效的激励机制

激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，并让激励机制与人力资源管理的其他环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等等）相互结合、相互促进。当然，激励机制的最重要部分则体现在对员工的奖惩制度上。

同时人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的关键因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人行为的心理过程。企业实行激励机制的根本目的是正确诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此，激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的重要因素。如何运用好激励机制也就成为各企业面临的一个十分重要的问题。激励员工工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感，营造员工和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化，旨在使员工更有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。

6 热爱、理解、关心员工

热爱自己的员工是经营者之本。一个优秀的企业家，只有做到了让职工们认识到自己存在的价值和具备了充足的自信之后，才有可能与职工们产生内心的共鸣，事业才能发展。理解是人与生俱来的一种欲望，人一旦得到理解，就会感到莫大的欣慰，更会不惜付出各种代价。人最大的愿望是自己能得到真诚的关心和重视。如果企业家能真诚关心员工，便可以达到使员工愿为自己赴汤蹈火、在所不辞的效果。关心员工要从两方面入手，一是关心员工的家庭，二是关心员工本身。

企业家要谨记：尊重和欣赏你的员工，可以从最简单的方法开始做起。不要吝惜你的语言，如果你真诚地赞美第一个员工，那么就足以促使员工们更加友好交往和努力工作。

我国人力资源非常丰富，这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富，但是我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家相比，还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所要面临的重要课题。

7 对人力资源管理的建议

（1）首先企业应该树立人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中。

（2）在激烈竞争的现代企业中，企业如果没有创新，就很难发展，即使生存也会面临危机。在管理上也是如此，企业通过不断地自我否定、自我超越，不断地扬弃来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。

（3）人力资源管理要与企业的经济效益挂钩，建立多种形式的系统化的激励机制，重视精神激励。①目标设定方面不仅要体现企业目标的要求，还必须要满足职工个人发展的需求。②物质鼓励是基础，但不是万能的，精神鼓励是根本，二者的完美结合才能使企业真正留住人才。

（4）企业要充分利用外部的资源为企业人力资源发展服务。

在我国，企业在全面参与经济全球化、融入国际经济体系的背景下，加之入世后我国企业在人力资源管理方面的机遇与挑战，我国跨国经营企业应及早做好准备，更新人力资源管理理念，提高管理层次，采取积极行动，减少人才流失的损失。

总之，建立企业以人力资源开发为基础的人力资源管理观念，建立适合员工发展的内部环境，通过提升人力资源总体能力以最终提升企业核心能力，推动企业的发展。当前世界经济呈现全球化趋势，全球性企业越来越多地出现在我们的视野，企业在国际范围内竞争日趋激烈。但最终必然是人力资源能力的竞争，是人才数量和质量的竞争，也是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。而且当今是“三分靠技术，七分靠管理”，面对21世纪激烈的竞争环境，企业应对人力资源的管理能力予以重视。