项目团队知识学习的全方位激励博弈分析＊*

张飞涟，韩伟威，王 燕

(中南大学土木工程学院，湖南 长沙 410075)

项目团队是由致力于共同的绩效目标，具有通用方法并共同承担责任的一小群技能互补的成员组成的人群结构。Van Woerkom和Croon［1］认为项目团队学习受团队学习效率的影响，而团队学习的效率与团队的边界大小、稳定程度和信息处理速度成正相关关系，与信息获取能力成负相关关系。有效的项目团队学习突破个体学习的简单加总，实现项目团队智能大于个人智能的平均值，进而实现项目组织的知识增值［2］。因此，重视项目团队学习效率对项目的创新与发展具有深远意义。然而，项目团队成员往往出于自身利益的考虑，在团队知识学习的过程中可能并不情愿为其他成员分享知识而做出努力［3］，那么显著提高项目团队学习效率，最理想的途径就是项目团队成员间进行无障碍的知识交流［4］。对于个体而言，把自己的知识创造毫无保留地拿出来与他人进行知识交流学习，存在不利于自身长足发展的风险［5］。因此在选择是否进行知识学习的问题上，参与方之间势必存在博弈。本文用博弈理论解释项目团队知识学习的困境，通过构建动态博弈模型，寻求知识有效学习的可能性，并建立有效的激励机制来确保知识学习可能状态的稳定。

1 激励博弈模型基本假设

为了简化问题，做出以下假设:

假设1:假定项目团队由2个成员i和j组成，他们都是理性的期望效用最大化者，并具有对称结构和同等强的学习能力。

假设2:假定在传统激励模式下，项目成员i的产出受到自己主动学习所付出的努力si和成员j向成员i分享知识所做的努力ei的影响。同样，对于成员j，其产出也受到sj和ej2种努力的影响。两者之间存在着知识转移的行为，产生了协同效益。假定团队协作是最优选择，那么成员i的生产函数为Οi=si+ej+θi，其中θi为成员i产出收益的外在随机干扰项，服从均值为0，方差为的正态分布，即 E(Οi)=E(si+ej+ θi)=si+ej，

Var(Οi)=σ2。同理，项目团队成员j的收益函数为Οj=sj+ei+θj。团队成员i的报酬Ti由基本固定工资B和个人绩效工资αΟi2个分组成，即Ti=B+αOi。其中，α∈(0，1)为个人绩效工资率，即成员i的个人绩效每增加一个单位，相应的报酬增加α单位。

假设3:假定在全方位激励模式下，除了成员所得的报酬Ti，项目对团队成员进行知识学习的行为直接给予相应的补偿或奖励，以激励团队成员更好地进行知识的转移和学习。项目向团队成员i提供的个人知识学习的激励合约为Ci=β×mei

［6］，其中β为个人知识学习的激励系数，m为学习的可测程度。同理，团队向成员j提供的个人知识学习的激励合约为Cj=β×mej。项目对团队知识学习提供的激励合约为C=γ( Οi+Οj)，其中γ为项目团队知识学习的激励系数。则在全方位激励模式下，团队成员i的报酬见式(1)。

假设4:假定项目团队成员为自己工作所获产出的成本系数为b1，通过学习知识所获产出的成本系数为b2，且b2＞b1(b1、b2均为常数)。由于这2部分收益所占的比重不能完全反映成员的努力程度，这里引入团队成员为自己工作所作努力的调整系数λ1，学习知识所作努力的调整系数λ2。则团队成员 i努力的负效用［7］为 Ni=。同理，团队成员j努力的负效用为。由此可知，b1和b2的值越大，同样的努力sj和ej给团队成员i带来的负效用就越大。

假设5:假定项目团队成员为严格风险规避，并且拥有不变的Arrow－Pratt绝对风险规避度效用函数，即，其中ρ为绝对风险规避度量。在给定的报酬形式下，项目团队成员的风险成本［8］见式(2)。

2 项目团队知识学习激励博弈分析

2.1 传统激励模式下的博弈分析

根据基本假设1，2，4和5，可得:

成员i的确定性等价收入见式(3)。

进而可得到在传统激励模式下，项目团队进行知识学习的得益矩阵如表1所示。

表1 传统激励模式下团队知识学习得益矩阵Table 1 Payoff matrix of team learning in the model of traditional motivation

从以上分析可以看出，无论成员j选择分享知识还是选择不分享，对于团队成员i而言，选择不分享比选择分享始终少付出一个努力成本，从而影响到自己的期望效用。对于团队知识学习双方，在传统激励模式下，(不分享知识，不分享知识)成为唯一的纯策略纳什均衡。因此，虽然团队知识学习存在协同效应，但由于个人理性与团队理性之间的冲突，使项目团队知识学习陷入了囚徒困境［9］。

2.2 全方位激励模式下的博弈分析

因为传统的激励机制不能打破(不分享知识，不分享知识)纯策略纳什均衡，本文考虑运用全驱动模型进行全方位的激励［10］，见图1。

图1 全驱动激励模型Fig.1 The model of all－ dimensional motivation

他励系统在全驱动模型中地位显赫，且在实际操作中往往是自励与互励系统的外在动力并易于量化，所以本文着重探讨他励机制的设计。拟采用直接对个人知识学习行为进行激励以及对项目团队利益进行激励这2种方式。由于直接对个人的知识学习行为的激励方式在测度单个成员的分享知识贡献时存在不确定性，同时考虑到对项目团队知识学习的激励方式具有一定的保守性，所以本文试图将2种激励方式进行综合，双管齐下，优化团队知识学习机制。在全方位激励模式下，团队成员i进行知识学习的确定性等价收入见式(7)。

团队成员j进行知识学习的确定性等价收入见式(8)。

由此可推出在全方位激励模式下，项目团队知识学习的得益矩阵，见表2。

表2 全方位激励模式下团队知识学习得益矩阵Table 2 Payoff matrix of team learning in the model of all－dimensional motivation

从表2可以看出，无论成员j选择分享知识还是选择不分享，对于团队成员i而言，选择分享知识比选择不分享时的期望效用总会增加一个净收益，那么，选择分享知识，为团队学习做出努力的策略成为团队成员i的上策。同理，团队成员j的最优策略也是分享知识。因此，(分享知识，分享知识)成为唯一的纯策略纳什均衡，由此可见，对项目团队知识学习行为进行直接的激励促使团队达到了知识学习的均衡状态。

2.3 激励方式配比的调整

以上分析肯定了对个人知识学习行为以及团队知识学习行为直接进行激励的方式。考虑到直接对个人学习行为进行激励的方式在测度单个成员的知识学习贡献时存在不确定性，且对团队学习的激励方式具有一定的保守性，所以将两者结合时可根据实际情况进行配比以弥补各自的不足，彰显各自的优势。考虑将maxERi表达式中的个人激励与团队激励2项进行配比，其中个人激励比重为u，项目团队激励比重为v。问题变为求解式(11)。

综上所述，实施直接对个人及团队知识学习行为相结合的激励机制可以有效促进项目团队知识学习。

3 项目团队知识学习的影响参数分析

通过对项目团队知识学习激励机制中他励系统的建立与求解，从宏观上打破了传统激励机制下的囚徒困境纳什均衡。进一步分析maxERi表达式中参数的变化情况，可从微观上把握maxERi的灵敏因素，从而达到在实际操作中优化模型的目的。

3.1 提高个人绩效工资率α值

即建立个人绩效与工资挂钩的制度，不仅让进行知识学习的员工获得基本工资，同时让其收获除此之外的绩效奖励。这一点与传统的激励机制无异，采取这样的措施能够使追求自身利益最大化的各项目团队成员从心理上接受知识学习的理念。

3.2 提高个人知识学习激励系数β值

除了从整体上对绩效进行评估并依此分配绩效工资之外，还要细化到对个人知识学习行为的激励。因为单纯的绩效奖励往往不能补偿知识学习给成员带来的负效应和风险［11］，所以对绝对风险规避的项目团队成员来说，绩效奖励失去了应有的诱惑力，他们宁可不付出其进行知识学习的努力。因此仅仅从整体上考虑问题过于片面，必须从局部让每个成员近距离地感受到知识学习的好处。

3.3 提高知识学习的可测程度m值

由于实际操作中不可确定的因素干扰，再加上知识学习可测程度涉及项目团队成员本身的心理状况，要做到准确把握m值的大小比较困难。但是在一定的精度范围内保证提高m值还是能实现的。

3.4 降低成本系数b1与b2

在激励、引导项目团队成员进行知识学习的过程中，提高可使成员利益明显增加的个人绩效工资率、个人知识学习激励系数以及学习可测程度固然重要，把知识学习的成本降至最低也是一种使期望收益最大化的有效方式［12］。因为从某种意义上来讲，降低成本也就意味着加强了激励。其效果可使实施知识学习的项目团队成员消除对学习有益性的怀疑。

3.5 降低努力调整系数λ1与λ2

努力调整系数的减小意味着个人努力收益与知识学习收益两者的比重能够反映成员的努力程度，即收益比与努力程度呈正相关关系。换句话说，要降低努力调整系数λ1与λ2，可以通过拉近2种收益比与努力程度的正相关关系来达到。而这一点又与上述提高学习可测程度不谋而合，因此两者可互通。

4 实现项目团队知识学习的途径

对项目团队而言，虽然管理者采用他方激励可以解决知识学习的外在动力问题，但是如果忽视了对自我激励的开发与引导以及对相互激励的发掘，那么激励机制将失去其完备性，达不到预期的激励效果。因此，只有从自励、他励与互励3个方面出发进行全方位激励才能满足隐性知识的特性要求。

4.1 自我激励

项目团队成员的自我激励是否能发挥功效很大程度上取决于管理者的引导。通过组织学习团队组织文化、树立项目团队核心价值观，使团队成员接受与项目组织战略相匹配的知识学习的理念，引导他们积极主动地去了解知识学习的意义，明确自身学习行为的方向;通过构建信息平台，通报外部知识学习形势，加深项目团队成员对知识学习的认识;通过明确各成员的责、权、利，特别是形成一种责任文化，鼓励项目团队成员承担责任，鼓励其公开承诺。以这些方式来强化成员的自我激励意识比较有效。

4.2 他方激励

进行他方激励的关键在于管理好激励客体的预期，即管理好项目团队成员的预期。项目团队成员均为完全理性的经济人，他们的预期就是实现自身利益的最大化。在项目团队知识学习的问题上，要让项目团队成员看到实施知识学习能够带来丰厚的回报。具体的控制措施可依据以上机制分析中对参数的控制来展开，同时为了避免道德风险，必须及时向项目团队成员灌输积极的道德价值观、塑造他们的积极思维模式。

4.3 相互激励

与他方激励不同的是相互激励的重点在于共同预期的铸造。这里互励包括管理者与项目团队成员之间的相互激励以及项目团队成员A与B之间的相互激励。对于管理而言，可通过建立有效的知识学习效益分配机制，在项目团队内部形成互惠预期;同时可以从组织文化入手，在项目团队内部构建互惠信念。

5 结语

(1)在传统激励模式下，团队成员选择不分享知识比选择分享总是少付出一定的努力成本，即使在学习中存在协同效益，由于个人理性与团队理性之间的冲突，会陷入囚徒困境，无法实现有效的知识学习。

(2)在全方位激励模式下，团队成员选择分享知识比选择不分享的期望效用总会增加一定的净收益，因此选择分享知识，为团队学习做出努力成为唯一的纯策略纳什均衡。对项目团队知识学习行为进行直接的激励能促使团队达到了知识学习的均衡状态。

(3)在2种激励模式对比分析的基础上，确定个人知识学习行为以及团队知识学习行为2种激励方式，并根据实际情况进行配比分析，以弥补这2种方式单独存在的缺陷——对个人学习行为进行激励时测度单个成员的知识学习贡献方面存在不确定性，而团队学习的激励方式具有一定的保守性。实施直接对个人及团队知识学习行为相结合的激励机制可以有效促进项目团队知识学习。

(4)项目团队知识学习的影响参数(个人绩效工资率，个人知识学习激励系数，知识学习的可测程度，成本系数，努力调整系数)的变化对项目团队知识学习效果会产生影响。

(5)不仅要采用他方激励解决知识学习的外在动力问题，还要重视对自我激励的开发与引导以及对相互激励的发掘，将自我激励、相互激励、他方激励有机结合，才能达到预期的激励效果。

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