关于科研单位人才队伍建设的思考

张伟莉 吴宾

在科研单位中，具有较强适应能力和创新精神的高级专业技术人才往往是一个科研群体的核心。同时拥有一批站在学科前沿的拔尖人才，对于争取和有效完成科研课题和项目，确保优势学科和重点学科后继有人，使本单位在竞争中始终占有利地位等，有着决定的作用。要在市场经济的氛围中实现自我生存和发展，完成时代赋予的历史使命和重任，关键靠人才。为此，在新的形势下，如何加快人才的培养、使用，加大人才开发力度以适应现代化科研工作的要求，是一个需要不断探讨和总结的重要课题。本文结合我院人才队伍建设状况，对这一问题作粗浅探讨。

人才队伍建设现状简析

大港油田可持续发展的关键在于科技进步，而科技进步是由人来完成的，作为大港油田的主要技术支撑部门的采油工艺研究院，组建于2005年4月，成立以来，在人才开发、培养、使用方面，在人才开发、培养、使用方面做了大量工作，取得了显著的成效。一是人才总量增长较快。组建后至今到正式员工已增加35人。专业技术人员总量为190人，管理人员48人，后勤服务操作人员29人。三是人才的层次有所提高。随着培训教育力度的加大，人才的学历层次在逐步提高，全院员工中，大专以上学历已有198人，占总人数的近74%，本科以上学历已接近49%。四是人才总量结构有所改善，专业技术人才队伍初具规模。通过引进人才和各种形式的专业培训、岗位培训以及相应的考试考核，专业人才队伍已经形成，业务水平和实际工作需要不相适应的状况已明显改善。目前专业技术人员总量为占人数总量的71%，主营业务的骨干群体规模、能力得到扩大和有效提升。

人才队伍建设存在的问题

近年来，我院积极组织实施“人才强企”战略，并采取了一系列行之有效的措施办法，人才队伍建设也取得了明显的成绩，但是从提出建设大油田战略规划对人才队伍建设提出的新要求来看，技术研究更要面向纵深发展分析，对石油行业人才的素质要求越来越高，当前科技人才结构性矛盾比较突出，知识结构不合理，专业人才比例低，专家队伍、骨干队伍力量过于薄弱，高层次复合型人才匮乏，这恐怕是制约科研单位发挥整体科技实力的瓶颈所在。加之我们在人才的开发、培育、使用上存在人才观念不强、机制不灵活、成长环境不够优化等方面的问题，不同程度地影响着人才的成长和使用。突出表现在以下方面：

一、缺乏“通才型”人才。近年来，从各类高等院校引进了一批大学生，通过采取各种措施，对他们进行了培养，有的已成为科研骨干或新秀人才。但由于受我国高等教育体制的影响，在这些人才队伍中还不同程度存在着重理论轻应用、重研究轻转化等观念，从而造成专业单一，具有综合能力的“通才型”高层次学术人才缺乏。

二、专业技术人员断层严重。从事石油科研单位的研究工作，既需要掌握一定的专业知识，也需要有长期丰富的实践经验，需要相对较长时间的积累才能显现效果。因此，必要的后备人才储备是保证油田持续稳定发展的保证。随着老科研人员逐渐退休，优秀的中青年科技人员较少，出现了明显的断档、断层，将会直接影响着科研单位科技创新和发展的后劲。

三、优秀科技人才先行致富的环境尚未形成。表现在现有人才评价标准的不适应，人才评价偏重于成果、论文，忽视成果的推广、转化和所创造的经济效益，在人才激励导向方面存在偏离业绩等问题。近年来专业技术人员的待遇虽然有改善，但相对于其它行业的科技人才来说还显得力度不够，特别是与外流人员收入相差太远。

四、人才流失，科研单位近几年人才流失不止，人才吸引力优势弱化，特别是部分专业技术骨干和优秀人才的流失，不得不引起重视。通过统计数据显示，在石油行业中有声望、有影响的科研人员很少，石油主体专业人员流失多，关键技术岗位的多，流失人员年龄呈年轻化。

五、科技人才队伍综合素质还有待提高。随着油田资源型企业自身特点，需要大批的高层次、高素质的勇于奉献的科技人才，解决生产难题和攻克研究难关。但是科研人员综合素质不高，制约着科技创新步伐。具体表现为知识结构单一，学术技术带头人的作用还未充分体现，科技人才潜能和作用还未充分挖掘等。

加快人才队伍建设的对策和措施

一、根据油田企业战略发展的需要，制定切实可行的人才发展战略目标。随着油田勘探开发程度的不断加深，资源型企业本身固有的矛盾已日益显现，在一定程度上影响油田的持续稳定发展。面对严峻形式的挑战，科研单位作为技术支持力量和决策部门，科技人才的主体地位和主导作用已凸现出来，如何依靠人才，以科技创新，提升技术实力，实现油田稳定发展为目标，确立切实可行的人才培养中长期战略目标，发挥科研单位在保持油田持续稳定发展，实现资源型企业发展良性循环的中流砥柱作用，成为科研单位的当务之急，为此必须制定人才培养中长期战略目标。知识密集的科研单位，建设一支适应公司可持续发展需要的高素质人才队伍，必须具备一个超前创新人才发展战略目标。在这方面，我院结合科研力量的现状，重新梳理科技资源，着力建设创新型科技人才队伍。目前已创新性建立了分学科的“1+3”式核心人才队伍梯次结构，即:一个专业技术学科以技术专家队伍、技术骨干人才队伍和新秀人才队伍等三支人才队伍做支撑。科技人才队伍构架初步形成，可以为油田可持续发展发展积蓄力量，有力推动油田各项工作的顺利开展。

二、建立健全人才脱颖而出的保障机制。科研单位要牢固树立人才资本投资是回报率最高投资的理念，建立人才培养基金制度。在人才培养上，要舍得投入，通过各种渠道，多种方法来筹措资金。鼓励专业技术人才参加各类专业培训、深造，学习费用给予一定比例的报销；同时充分利用现有人力资源，从中选拔在学科中崭露头角和有培养前途的青年科技人才为重点培养对象，主要以进入学术带头人后备人选中的人才、主持和参加高级别重点科研项目的中青年科技人才作为重点培养对象，使他们的知识不断更新提高，紧跟形势和科技发展的步伐。对重点课题、新立科研项目、所自立课题研究基金和调研考察，并配备一定的科研启动资金，也要给予一定的补助。工艺院在实施人才工程中设立院长奖励基金，加大专项奖励力度，对在科研、管理工作中做出突出贡献和优秀业绩的员工予以奖励。

三、加速构筑优秀人才脱颖而出的竞争平台。随着改革的不断规范化，一是可以尝试单位内部建立"人才交流中心"，实行人才公示，让有活力，能力强的员工有一个公开展示自己的机会。近年来科研单位针对业务的发展和外部环境发生的变化，都不同程度地进行了机构改革的调整及流程方面的再造。在组织结构扩张与变动的过程中产生了大量新增岗位、调整岗位与空缺岗位，这为人才提供了良好的成长机会。二是要在单位内部建立各种专业技术小组，由专业骨干牵头，每年确定二到三个项目进行攻关，提供科研攻关经费，邀请大专院校、科研机构的专家来公司讲学，帮助解决技术难题。近年来，工艺院通过组织科技论文竞赛、科研成果发布、开展专业技术比武，在培育良好的学术交流氛围同时，增加了各部门选择优秀人才的机会。通过举办年度的“工程师年会”，让年轻科研人员登上讲台，为有志于在新岗位上发展的员工提供更多平等参与竞争的机会，得到公正的评价，在竞争中了解自己，完善自己，优秀人才脱颖而出。

四、塑造“学习型组织”，努力营造使人成才的学习环境。通过创造学习型组织、营造团队氛围、激发员工在企业的学习热情，不断充实人才。人才的成长虽与主观努力分不开，但在很大程度上取决于组织提供的机会和条件，要建立有利于人才成长的较为完善、配套的人才培育机制。一是树立全新的学习理念。树立在工作中学习、在学习中工作理念。通过思想发动和行政推动，使广大员工深刻认识到只有不断学习才能适应工作需要，不学习就要被淘汰，增强学习的紧迫性和自觉性，不断加强学习，更新知识，努力营造浓厚的学习氛围。二是以增强员工业务能力、提高综合素质水平、保证各项工作协调推进为中心，加强员工教育培训。通过完善教育培训管理体系，坚持培训与考核相结合、培训与使用相结合，提高员工参与培训的积极性、主动性与实效性，加强员工岗位适应性培训。三是确立培训内容和培训方式。现在是一个持续学习的社会、是一个需要复合人才和专业化强度很高的社会，科研单位显得尤为突出。是否具有持续学习能力和敬业精神，是否学习能力超越企业发展需求，是否跟上企业发展，才是衡量一个员工的知识标准。为此必须组织好轮岗培训，重点是培训业务工作急需的专业人才。同时严格考核，把接受教育培训、个人学习计划完成情况和培训考核情况纳入年度考核考评范畴，奖优罚劣。以形成人人要学习的内在动力和外在压力，使学习经常化、普遍化、制度化，增强培训的实效性。

五、规划企业愿景，推动员工成长工程。员工成长工程是一项系统、长久的工程。科研单位单靠外来人才的加盟毕竟不能解决大部分企业岗位的需求，企业的发展离不开人才，人才的培养更离不开企业远景的牵引。企业愿景是指企业长期的发展方向、目标、目的、自我设定的社会责任和义务，明确界定企业的在未来社会范围里是什么样子。科研单位对员工的培训不仅站在对以技术为主的层面，更要上升到为全面贯彻企业理念与共识的层面。卡耐基训练中曾经有过这样的话：愿景有多大，成长就有多大。一点不假，任何成功的企业，没有一个美好愿景很难聚集一批优秀的人才，也很难使企业的人才保持高速成长、持续学习的热情。为员工描绘出企业与个人共同发展的远景，实际上就是确立了员工与企业共同成长的前进方向与奋斗目标，让员工在企业愿景中有平等感与责任感，心甘情愿地为企业的发展奉献自己的忠诚与才能，成为企业竞争的核心力量。工艺院组建后提出的创建中国石油一流油田工艺研究院的宏伟蓝图，明确了要达到“工艺技术支撑能力、特色技术系列、科技人才队伍、科研文化”四个一流，激发员工强大的凝聚力、向心力和持续学习的动力。

（第一作者单位：大港油田勘探开发研究院人事组织科；第二作者单位：大港油田采油工艺研究院）