提高供电企业员工技能素质的途径探讨

陈梅玲

现代电力系统变得越来越复杂，自动化程度也越来越高，对员工的理论素质与技能水平要求也相应越来越高，同时，每个供电企业所辖的高压、超高压变电所的数量与供电范围大量增加，生产、生活对电能质量的要求越来越高，而电力系统多年来以“减员增效”为指导思想，如何提高现有员工的工作潜力、提升员工的工作技能，使每位员工都成为一个“精一门、懂二门、会三门”的专业技能人才，缓解企业人力资源的紧缺状况，是每一位供电企业管理者面前急需解决的课题。

供电企业目前员工技能水平现状

长久以来，电力工人以“脏、苦、累”来形容，进企业的员工大多以初中生和高中生为主，直至90年代中后期才开始逐步向本科生、研究生转变，电力工人无论是文化素养还是技能水准，还不太高。在80年代“重学历教育、轻职业教育”的氛围中，技术工人地位相对较低，使得员工主动学习技能的积极性不高，在员工职业生涯的升迁上，技能人员也没有优越的地方，这些都在不同程度上导致了年轻员工学技术的主动性不强。同时由于90年代后期新进的大学生，大多是独生子女，从小受到家庭较多的溺爱，成长过程的优越导致他们缺乏吃苦的韧劲和锲而不舍追求的恒心，影响了高级技术技能型人才队伍的形成。

供电企业长期保持员工人数负增长，而社会对供电企业在供电水平、优质服务等方面的要求却与时俱增。以苏南某一县公司为例：1999年，地方总用电量17.09亿千瓦时，地区最高供电负荷32.74万千瓦，变电站个数为20座，其中220kV变电站1座、110kV变电站4座、35kV变电站15座。10年后的2009年，全社会化用电量是132.2亿千瓦时，地区最高供电负荷239.84万千瓦，变电站个数为67座，220kV、110kV、35kV变电站分别为9座、34座和24座。全社会用电量增长了近8倍，但企业员工的总人数长期保持在340人左右，每位员工的工作量都是成倍的增加。虽然这与新设备、新技术的大量使用有很大的关系，同时也依靠员工整体技能的大幅度提升，否则无法应对目前大规模的电网基建、技改、大修任务。

供电企业为了适应目前经济社会对供电企业的要求，在不断构筑“人才高地”的指引下，以提升员工整体技能水平为重要突破口，充分发挥现有技能人员的作用，结合老的技能人员技能水平高、但理论知识较薄弱，新生代接受了系统的理论知识培训、但技能较差的现状，有针对性地开展技能培训工作，不断培养新的技能人才，以满足企业对人才的需求，改变了原先企业高素质综合技术队伍存在的断链情况。

供电企业提升员工技能素养的途径

为了解决现有人力资源紧缺，供电企业以挖掘现有人力资源潜力、提升员工技能水平来缓解企业人力资源紧缺的现状。供电企业在企业文化建设上，不断提出“岗位成才”、“一专多能”的理念，鼓励广大员工主动提升自己的综合能力，成为一名真正优秀的复合型人才。

一、单元制培训。公司每年组织参加中级工、高级工、技师、高级技师等单元制培训，员工参加完四个专项技能培训，考试合格后可进行相应技能等级的鉴定。取得中级工资格4年并单元制培训合格、或从事本职业（工种）工作14年及以上，并经本职业高级工全部技能培训合格后可参加高级工鉴定；取得高级工资格3年且技师单元制培训合格或取得本职业工程师专业技术资格等，可参加技师鉴定；取得技师资格3年且高级技师单元制培训合格后或从事电力行业特有工种工作的专业技术人员取得中级专业技术资格4年，可参加高级技师鉴定。

二、竞赛、调考成才。供电企业鼓励广大员工参加各类竞赛和调考，通过竞赛和调考，员工们系统学习所从事岗位的专业知识，并对自己参加工作以来的工作进行梳理，对快速提升员工技能有非常大的帮助。为了鼓励员工参加上级公司组织的竞赛和调考，供电企业给在竞赛中获得优秀成绩的选手认定高级工、技师和高级技师资格（有一定年限），同时在公司内部提拔、晋升时都会优先考虑取得竞赛名次的人员。近年来在省公司竞赛中取得个人名次的员工在二到三年后大多已走上公司中层管理岗位。供电企业已经将从竞赛获得名次人员中选拔中层管理人员作为选拔优秀人才的一个途径。

三、培训积分制度。除了技能鉴定和参加竞赛外，供电企业还实行了培训积分制度，通过培训积分，来定量分析每位员工的培训完成情况，作为员工培训工作的一个指标。每年每位员工必须取得相应的积分，否则其当年的培训任务就未完成，部门将对其进行考核。员工培训积分分为生产技能岗位和非生产技能岗位两种类型，相应积分标准如表1和表2所示。

四、网络学院。公司提供网络学院供广大员工在工作之余，接受各种专业方面的授课。每位员工根据自己所从事的岗位，每年需完成相关的必修课程。同时根据自己的实际需求，还可以在网络学院的全部课程中选择自己感兴趣的课目，来充实自己。

五、师带徒制度。由于中国近二十多年来处于激烈的变革时期，新老员工价值观、处世哲学等方面出现了严重的“代沟”，也影响青年员工不能很好继承工人阶级优良传统作风，一些宝贵的依然适用于今天的技术和高超的技法、技能等“绝活”，老工人难以按以往“传帮带”的形式造就一支支强劲的高级技术工人队伍。在供电企业内部一直执行“师带徒”制度，每位新进员工不论学历高低，所在班组均将安排班组内技能水平高的老员工作为其师傅，负责日常工作中的技能培训和经验讲授，使得新员工们能较快的成长起来。

六、各类培训班。每年年初公司根据省、市公司的培训计划以及每位员工的工作岗位和个人需求，制订每位员工的年度培训计划，统一参加省、市公司组织的各类培训。而县公司每年各部门结合生产实际中发现的问题和不足有针对性地组织开设培训班，切实解决部门员工在生产、管理实际中的培训需求。

提高生产技能人员待遇，鼓励员工主动学习技能

一、制定新进员工在生产班组学习制度。供电企业要求新进员工必须在生产班组工作满一定年限后，工作优秀，方可调到管理部门从事管理工作。通过这一方式，新进员工们只能安心在生产班组认真学习技术，否则很难向上一个平台发展。

二、生产技能员工可享受返聘、延退等政策。对取得职业技能鉴定技师及以上等级的生产技能人员，因工作需要、本人自愿，女职工可到55周岁办理退休手续（较正常晚退休5年），取得职业技能鉴定高级技师及以上等级的生产技能人员，根据企业实际情况，可被企业返聘，返聘期间，收入按返聘岗位在职人员奖金之和的90%与其养老金的差额计付。

三、师带徒津贴。徒弟按规定考核合格后，带徒的师傅们可享受相应的津贴，鼓励老师傅们传授经验。技师、高级技师带徒津贴也有所提高，为每带一人每月100元、150元。

四、提高技能人员薪酬待遇。对于取得高级工、技师、高级技师、技能专家和“双师”资格的人员，其享受的薪级工资区间较其他人员高，但技能人员离开生产岗位，其上述待遇不再保留，并按新的岗位重新核定。公司整体薪酬分配体系中，收入是向生产一线员工倾斜，同样岗级的员工，生产一线的员工都已经比管理岗位高。供电企业的快速发展需要 员工与时俱进，适应时代对供电人的要求，通过政策引导、薪酬分配倾斜、延迟退休、享受技能人员相关待遇等方式，不断提升了供电人的整体技能素养，在长期人员负增长的情况下，为地方社会经济发展提供了优质、可靠的电力能源。

成效

通过以上几种提升技能的鼓励措施，仍以苏南某一县公司为例，2004年底年企业内部中级工53人、高级工58人、技师19人、高级技师2人，2010年底企业内部有中级工49人、高级工108人、技师48人、高级技师6人，员工的技能等级在5年内有了极大的飞跃。公司近年来出台政策要求新提拔的中层管理人员必须从生产一线工作满5年并有相当技能水平的员工中选拔出来，新员工们看着身边一个个一起工作的伙伴们因业务水平出众而得到了提拔，青年员工自己主动学习的积极性也被激发出来。与此同时，企业内部的老职工乐意为自己的徒弟传授自己多年工作、实践心得，受过高校系统理论教育的徒弟们在老师傅们刻意的指导下，很快成长起来，三五年后大多成为生产班组的技术骨干。公司近年来已有3名高级专业技能类人才在退休后被公司返聘一年，现在连距离退休年限不足10年的老职工们也在努力提高技能等级，争取在退休前拿到高级技师，希望今后能被公司返聘，多在公司发挥余热。由于公司上下主动提升技能，公司的安全生产局面保持了多年的稳定，地方电网结构日趋合理、供电可靠性和电能质量日益提高，员工们主动服务客户的意识也在不断增强中，地方对供电企业的满意度也在不断提高。

作为供电企业，安全是最重要的，一个供电企业要保持多年安全生产的稳定局面，关键是企业员工的综合素养满足企业发展要求，通过几年不懈地开展单元制培训、构建网络大学、优先提拔优质技能人才、师带徒、延期退休等途径，员工的技能水平得到了很大的提升，更有利于公司日常工作的开展和供电系统的整体人力资源的优化，为供电企业的安全生产奠定了坚实的基础。

（作者单位：江苏省电力公司）