施工企业新进员工流失原因探析与应对

梅德明

自2008年世界金融危机以来，国家对基础设施建设进行了巨额投入，施工企业的承揽工程量得到空前骤增。施工企业骨干人员呈现短缺趋势，在此情况下，各施工企业尤其是大中型施工企业更是重视员工管理，越是注重人才培养，尤其加强了新进员工的管理，为吸引人才，实施了许多措施，包括优惠政策吸引高校优秀毕业生。但因行业特性，每年新进员工流失量很大。本文尝试对这一现象进行探析，并提出应对措施，以降低新进员工流失给企业造成的损失。

新进员工流失的主要原因

新进员工是施工企业的潜在人才，通过有针对性的培养开发，可使其早日成为企业骨干。因此，留住并开发好新进员工，对施工企业人才储备及持续发展较为关键。通过分析其流失原因，以便从多方面采取措施优化人力资源管理，为施工企业的持续发展提供人力保障。通常来讲，新进员工流失有如下主要原因：

一、职业生涯规划不明朗。多数高校毕业生在走出大学校门之前属于理想主义者，对未来充满憧憬，期望工作后大有作为。但参加工作后，理想与现实差异较大，尤其是职业生涯规划不明晰的时候，一旦受到现实问题的严重挫折，如缺乏一种外界动力或目标的驱动以及相应的思想教育，他们很可能丧失信心，模糊目标。进而要么安于现状，不思进取；要么寻求机会，重新择业。

二、个人后顾之忧比较多。当今的高校毕业学生，求学代价高昂，再加上停止福利分房政策的实施，以及目前处于房价快速飚升时期，新进员工尤其是原先家庭经济落后的，后顾之忧较多，生活压力很大。对他们个人而言，多年的求学是一种长期的战略投资，这就要求他们充分考虑投资的回报。工作后，一旦职业发展前景不明朗或者回报不乐观，生活压力及事业心等就可能驱使他们重新择业。

三、人才引进政策待完善。不少大中型施工企业针对行业艰苦、人才紧缺等现状，采用提前享受转正待遇、发放安家费等优惠政策吸引大中院校毕业生，这有利于吸引优秀毕业生，但这一系列政策有待进一步完善。

第一，安家费政策。许多企业目前按照学历的高低象征性发放一些安家费，发放应该比不发放好，尤其是就短期而言。但就具体数量而言，差异性不明显，对高学历毕业生缺乏吸引力，另外缺乏长期效应。对于用人单位而言，更是要重长远，在吸引人才的同时，更是要主要吸引效果和如何留住人才。

第二，实习期政策。一些企业不区分是否具有实践经验，整体取消新进员工的实习期，这对具有实践经验的新进员工缺乏有效激励。对没有实践经验的新进员工而言，因实践技能的不足，其对企业创造的价值相对较少，起初的回报相对偏高。这对具有实践经验的新进员工和老员工而言，有失公平。其次，因新进员工见习期间，其业务技能由不熟练转变到熟练，技能发生质的提升。目前，大多数项目经理部的工资与产值挂钩，这就可能存在新进员工见习期满后，技能提升并未带来个人待遇提升，且可能因外部环境变化导致待遇下降，从而产生心理落差。与此同时，利益驱动可能使一些毕业生把企业作为其实习基地，在实习期满掌握常规专业技能后，跳槽到同业其他单位，给企业带来不小的经济损失和隐性损失。

四、个人心理差异不均衡。工资待遇是一个比较敏感的问题，刚进单位时，主要是与其同学之间对比；进入单位，对单位比较了解之后，主要采用企业内部不同项目之间进行比较。因不同项目的获利差异性以及对人员安排数量可控性较小等原因，导致不同项目同工不同酬，甚至有时差异很有明显，这就导致员工心理失衡，如较长时期失衡，一旦碰上薪酬待遇更高或工作环境更优越或竞争对手的重用等机会，其可能会选择跳槽。

五、个人婚恋情况缺平台。一些新进员工的工作很出色，也很得志，但是由于企业所处的行业特性，其恋爱或婚姻家庭面临如下现象，如：长期在一线工作，很少与异性接触，缺乏谈恋爱的机会；恋爱之后双方缺乏直接沟通，或因异地工作等原因，导致感情危机；等等。出于保全个人婚姻家庭等目的，不少优秀员工不得不放弃得志的工作，重新进行二次择业。

防范新进员工流失的应对措施

针对上述新进员工流失的原因剖析，结合施工企业的行业特性，要精细人力资源管理，不仅仅要采取措施吸引优秀人才，同时更是要留住优秀员工。为此，可从以下措施加以防范。

一、完善人才吸引政策。根据上述对现有的人才吸引政策的分析，可采取如下措施：

第一，加大新进员工实习期政策的管理灵活性，原则上有3个月实习期。制定新进员工的转正标准，加大对新进员工的实习期考核力度，对实习期内不达标人员，延长其实习期。对有实践经验及表现优秀的新进员工，在通过评定标准后，可提前转正。第二，结合企业经济状况、缺口专业、缺口数量、用工环境以及社会供给等相关因素，适时调整新进员工的安家费额度，体现安家费政策的灵活性和差异性。对企业急需专业或社会紧缺毕业生，适当提高安家费数额。于此同时，对大额安家费，则需分期发放，以提高安家费的发放效果。

二、创造人才留用氛围。根据行业特性，培育良好的育人环境，规范人才培育流程，设计员工的职业生涯规划，考核、分析和优化人才培育规划的实施效果，并根据施工企业发展形势和远期规划，制定人才需求分析报告。通过以下措施创造良好的留人氛围，让员工感受到自身发展的广阔空间，发至内心与企业同发展共存亡，为企业发展而努力工作。

第一，优化招聘流程，增加流程环节，进一步增加企业与个人之间的双方了解，以提高相互认同，进一步夯实新进员工的稳定性。第二，加强新进员工的思想教育，增强思想认识能力，提升承压水平。同时，使其认识到企业平台的重要性，内在感受到在企业这一平台上的自身价值，进而提高对企业的忠诚度。第三，解决员工后顾之忧，尤其是基层员工成家的问题。在考虑员工立业的同时，还需着力采取措施解决员工的成家问题，譬如：财务、统计秘书等岗位优先考虑招聘女性同志；“联姻”女性员工比较多的具有互补性的企业；等等。一方面提高员工满意度，稳定员工队伍；另一方面让员工安心工作，充分发挥潜能。

三、优化员工薪酬体系。优化薪酬体系的设计，进一步提高骨干员工的工作积极性，体现企业的薪酬竞争力。在优化薪酬体系时，注意如下事项：

第一，员工薪酬待遇与企业效益直接挂钩，待遇与对单位所作的贡献成正比，增强员工的工作压力和动力，使个人与企业的目标利益保持一致。第二，兼顾员工个体差异，加大员工业绩考核。在兼顾员工学历投入代价及工作经验等个体差异的基础上，对业绩优异的员工进行奖励，拉开员工的待遇档次，让员工付出与回报成正比，充分调动员工积极性、主动性和创造性，激励员工斗志，发挥其潜能。

四、细化人才界定标准。通常所说“企业人才”是一种范范的拍脑子的界定，企业应根据自身情况界定具体的“人才”标准。通过定界，有利于规划新进员工的职业生涯，有利于细化人才培养模式和途径，有利于客观公正考核人才。通过建立多级人才梯队，将潜在人才列入准人才库，细化不同级别，提高潜在人才的斗志和人才开发工作的持续性。

此外，建立员工流失反馈机制，及时分析员工流失的原因，撰写员工流失报告并归档保管，处罚晚报、漏报或虚报的当事人及其主管负责人，以维护企业的良好口碑，更有助于留住人才、吸引人才。

（作者单位：中交第二公路工程局有限公司）