机关女干部成长规律调查

■谈宜彦 王玉玲

调查发现，女干部和男干部人生各阶段对发展的精力投入曲线，有明显差别。从20岁到60岁，男性曲线的起点较低，但逐渐上升；女性曲线则起点较高，但相对曲折。

随着公务员招聘制度的改革，女性进入机关的数量越来越多，比例越来越大，在很大程度上改变了干部队伍的结构。同时，女干部走上较高级和较重要领导岗位的人数也越来越多。

为了解女干部“成长成才成功”的经验，以及影响女干部成长的主要问题，中央国家机关工委统战（群工）部开展了“女干部成长规律研究”，向60多个部门3000余名女干部进行了问卷调查，并且分别召开了由高级女干部、青年女干部、人事部门负责人、妇女组织负责人参加的多个座谈会。

同样在政府机关，同样的职务级别，女性影响力弱于男性。

政治发展意愿强烈

当前，国家机关的女干部由“两个80后”知识群体构成：一是上世纪80年代后高考入学、经国家分配进入机关的女干部；二是上世纪80年代后出生、大学毕业、经公开招考进入机关的女干部。两个“80后”改变了国家机关干部的成分，也改变了国家机关的干部结构。

调查发现，新进机关的女干部对从政抱有热切的期望，也具有坚实的信心。2006年调查中，对“女性和男性一样可以成为领导”的题目，表示十分同意的女干部占56.5%，而2010年调查时这一比例上升到了61.7%，表示“不同意”的从5.9%下降到了3.2%。仅4年间，女干部的从政愿望和信心出现了明显的增强。

对于“女性同样可以成为杰出的政治家”表示“很同意”的人数比例，50岁以上年龄段为52.3%，40-49岁年龄段为58.6%，30-39岁年龄段为59.3%，29岁以下年龄段为65.4%。对于“政治太复杂，女性不适合搞政治”表示“同意”的人数比例，40岁以上女性中有 33.9%，30-39岁年龄段中有29.6%，30岁以下年龄段中仅为23.7%。

前者随年龄降低而增强，后者随年龄降低而弱化。两个方面都反映出，新进机关女干部的政治发展愿望更为强烈。

在各类发展目标中，女干部选择比例较大的 3 项是“能力增进”（56.9%），“人格正直”（45.6%），“博学广识”（41.3%）。女干部把提升自己的知识、能力、人格等人力资源相关要素，放在了很高的位置。

女干部要求发挥作用，做出成绩的愿望更为强烈。33.4%的人希望“才智得到充分发挥”，22.6%的人希望“切实地为社会做一些实事”，18.5%的人希望“事业有成，取得好的成绩”。

调查表明，关于干部工作积极性，认为得到“充分发挥”的女性为9.2%，男性为10.9%；得到“比较充分发挥”的，女性为47.2%，男性为48.3%。关于创造积极性，认为得到“充分发挥”的，女性为6.3%，男性为7.9%；认为得到“比较充分发挥”的，女性为38.8%，男性为42.3%。总的来看，女性创造积极性的发挥尽管与男性略有差距，但已相当接近。

职务岗位“四多四少”

与成长强烈愿望相比较，当前女干部的职务和岗位还存在一些突出问题，其中主要存在“四多四少”现象。

一是低层领导多，高层领导少。职务等级越高，女性所占比例越少。这次调查的干部中，在司局级层次，女性占9.4%，男性占14.9%；在处级层次，女性占37.8%，男性占43.3%；在科级层次，女性占22.7%，男性占18.8%；在科员层次，女性占10.5%，男性占6.9%。女性中副处以下干部的比例高于男性，男性中正处以上的比例高于女性。

二是辅助性岗位多，重要岗位少。在行政办事类岗位，女性占31.2%，男性占23.2%；在服务勤务类岗位，女性占12.5%，男性占8.2%。在领导管理类岗位，女性占22.0%，男性占30.4%；在专业技术岗位，女性占29.4%，男性占35.0%。

三是虚职多、实职少。女性中担任虚职的占21.5%，男性则为19.3%；女性中担任实职的占57.3%，男性则为62.9%。

四是做本职多、兼职少。调查对象中，担任人大代表的，女性占0.8%，男性占1.1%；担任政协委员的，女性占1.0%，男性占3.3%；在“两院”院士中，女性为0%，男性为0.3%。党支部书记、支部委员、工会主席、职代会代表委员等兼职，女性比例都明显低于男性。

具体分析来看，同样在政府机关，同样的职务级别，女性影响力弱于男性。例如，对本单位干部选任和晋升表示能“提交方案”的，正局级干部中，男性占13.6%，女性占9.7%；正处级干部中，男性占8.6%，女性占3.6%。对本单位干部选任和晋升表示能“提供建议”的，副局级干部中，男性占51.0%，女性占38.8%；正处级干部中，男性占36.6%，女性占32.0%，均为女性低于男性。

相反，表示“说不上话”的，在正司局级干部中，男性占4.5%，女性高达12.9%；在副司局级干部中，男性占7.8%，女性占18.6%；在正处级干部中，男性占41.9%，女性占42.2%，均为女性高于男性。

同时，在工作中“力求创新，向新问题挑战”的，男干部为30.9%，女干部仅有19.0%。女干部较多的是“能按时出勤，完成本职工作”（39.9%）和“认真踏实，力争把工作做好”（77.7%）。

调查发现，女干部选拔任用先快后慢。女性和男性进入办事员和科员级的年龄基本一致，女性提升副科的年龄略早于男性，集中在24-26岁，而男性集中在26-28岁。此后女性就与男性逐渐拉开差距，而且年龄差距越来越大。提升正科，男性集中在28-30岁，女性集中在27-33岁；提升副处，男性集中在32-34岁，女性集中在35-40岁；提升正处，男性集中在35-42岁，女性集中在38-47岁；提升副局，男性集中在39-44岁，女性集中在43-53岁；提升正局，男性集中在46-48岁，女性集中在51-55岁。

另外，女性在职务晋升历程中有较高的滞留率。在50-59岁停留于正科级的，女性占10.7%，男性占7.6%；停留于副处级的，女性占18.2%，男性占14.7%；停留于正处级的，女性占33.9%，男性占37.6%；停留于副局级的，女性占21.3%，男性占19.9%；晋升到正局级的，女性占11.0%，男性则为14.7%。女性较多地停留在中层和副职，成为高级干部的比率较低。

什么影响了女干部成长

相比男性，女性成长成才的内在动力相对弱，对事业和工作的目标要求相对低。调查显示，关于个人成才目标中，选择“成为领导者，指挥协调”的，女性占23.6%，低于男性（36.55%）；选择做好本职工作，女性占51.1%，高于男性（37.7%）。在“什么是人生成功”选项中，女性选择最多的是“家庭温馨、舒适、快乐”，占 47.4%（男性为31.8%）；男性选择最多的是“为百姓做了些实实在在的事情”，占42.5%（女性只占26%）。

数据分析发现，女干部和男干部人生各阶段对发展的精力投入曲线有明显差别。从20岁到60岁，男性曲线的起点较低，但逐渐上升；女性曲线则起点较高，但相对曲折。女性曲线表现为：25岁以前上升；26-32岁左右下降；33-40岁左右上升；41-45岁左右下降；46-51岁左右上升；52-55岁左右下降，直到退休。

具体分析，25岁以前是女干部的黄金期，26-32岁左右是“百事缠身”期。“百事缠身”包括求偶、结婚，从零开始置办家庭，调整全新的夫妻、婆媳关系，生养孩子，早期教育。

女性30岁以后提升同一级别职务的年龄大约比男性晚3-4年，并且有较大比例在科级、处级职务上滞留下来不再升迁。到了33-40岁阶段，孩子上了学，女干部的精力较多投向工作和发展，进入第二个黄金期。

在41-45岁左右，孩子冲刺高考，父母、公婆变老需要照顾，进入第二个精力分散期。46-51岁左右，孩子上了大学，家庭空巢，进入第三个黄金期。然而不久就面临退休，对发展的信心和努力逐渐减弱。这三个精力分散期，较大地影响了女干部的成长。

调查显示，女干部每天花在“采买做家务”、“抚育教育子女、”“照顾老人或家人”上的时间都比男性多。女干部加班加点投入工作的时间普遍少于男干部。一周内工作40小时的，女干部占61%，高于男干部的55.5%，但工作50小时的，女干部占8.2%，低于男干部的8.8%。因为家庭负担和分心，单位往往减少对女干部的招收、培训和任用。

女干部与男干部相比存在较强的多元价值冲突，其有限精力出现多元性投放，以致对发展的投入份额偏小。新一代女干部的家庭偏好，不仅强于男性，而且强于中老年一代。“要工作，也要家庭”。并且，她们往往以家庭整体利益最大化为目标,进行理性的夫妻分工。例如，丈夫到跨国公司任职或自主创业，妻子进入国家机关，“一家两制”，可获得稳定的工作与收入。

受传统文化的影响，有人认为“女人就是不行”，以致同等条件下用男不用女。女性中有17.2%的人认为，单位内存在“因为没有把握、担心靠不住而较少选拔女性”的现象，有13.8%的男性认为，“女性的特点不适合从政”。

一些单位担心女性担任领导后不能服众，调查中，男性明确表示“男性不愿意为女上级工作”的为17.2%，而女性观察到这样的现象的人数比例为31.2%。有的顾虑选拔女性后出现风险，担心所提拔的女干部情绪不稳定、在关键时刻靠不住而造成工作失误，被追究“选人失察”的责任，为保险宁肯选择男性。

女干部与男干部相比存在较强的多元价值冲突，其有限精力出现多元性投放，以致对发展的投入份额偏小。

如何突破成长的关口

男女干部成长的基本规律大体相同，但女性干部的成长也呈现出了一些个性特征。机关女干部的成长、成才、成功有其内在规律。

首先，女性和男性都面临家庭和事业的冲突，但女性更为突出。即使已经晋升到了高级职务，一些女干部在遭遇工作和家庭“蜡烛两头烧”的疲劳考验时，也常常选择家庭，甚至放弃事业追求。一些女干部认为，只有处理好身份和角色的转换，才能争取家庭成员支持。

调查显示，女性司局长做家务的时间，比女性科级干部多，幸福感也强。这说明，家庭事业兼顾虽然难，但并非绝对冲突。女干部需要更多艰苦努力和科学安排。比如，增长才干，提高工作效率和质量，减少加班，给家人更多时间；把家务外包给家政公司，拿出更多时间学习工作等。

其次，在干部成长过程中，面临着必须突破的许多关口。由于女性的生理特征，在女干部的职业生涯中，存在两个特有关口。

第一个关口是30岁左右，结婚生育阶段。一些女性则受到事业中断的影响，“一步跟不上、步步跟不上”。这个时期的女干部大多精力多方分散，知识链条中断，培训学习稀少，晋升处于空挡。在调查数据中，40%的该阶段女干部报告自己因为怀孕、生育和哺乳，工作的连贯性和持续性不如男性。

第二个关口是50岁左右的更年期。问卷统计显示，50%以上的女性干部在更年期情绪波动，价值目标模糊，追求动力下降，人际关系也可能出现问题。如果自我调整好、顺利渡过这个阶段，此后成长动力会增强。

调查中，许多机关女干部呼吁，一方面，女干部要正视这两个关口，做好自我应对；另一方面，社会和组织上要给予理解和帮助，让她们顺利渡过难关。

另外，在本次调查中，女性的主流意见是“女干部的选拔任用与男性一视同仁，公平竞争”（70.2%）。对于其他特殊安排认同度也不高，如认同“规定女干部在某些职位上必须占一定比例”的为20.2%；“拿出一定职位在女干部中定向选拔或竞聘”为16.6%；“对于长期未被提拔的女性给予安慰和补偿”为12.0%；“考虑女干部的生理特点和家庭责任而制定不同标准”为11.7%；“在同等条件下优先选择女性”为9.6%。这表明，多数女性不要求也不愿接受特殊政策。

关于对女干部使用适度倾斜，调查发现，女性需求的主要是：针对女性特点提供展示才能和特长的机会，占37.1%；把女性选拔到更适合女性担任的岗位上，占35.9%；把女干部放到主要领导岗位和关键性岗位上，占35.9%。对女干部应把握规律适时用、扬长避短配合用、打破界限平等用、重德重才破格用，为优秀女干部提供成长的快车道。

更正：本刊第255期《北京公务员工作生活质量调查》一文作者为张成福、杨兴坤，特此更正。