老年雇员退休适应的影响因素分析——对组织承诺及退休态度的考察

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世界人口老龄化加速带来的直接影响，是老年雇员退休数量的激增。老年雇员的心理健康状况受到去职业化过程的深刻影响，能否尽快适应退休生活值得关注。相关研究对个人本身的健康和整个社会的福利分配的具有借鉴意义。黄力争和乔秀蛛（2004）认为，因为退休以及由于退休角色转化，会导致个体出现包含抑郁、焦虑、身体不适等症状的离退休综合症。张向阳、刘建伟和邹礼民（2006）指出，抑郁症状是一个比较常见的影响老年人心理健康的问题，患病率高达25.4%，应引起重视。龙良会（2005）从思想工作的角度出发提出了预防离退休综合症的方法。目前，从个体角色转换角度考察老年雇员的心理健康，尤其是聚焦老年雇员退休初期的生活适应的研究还比较少，但该问题对于老年雇员的生活健康具有重要意义。

本研究认为，老年雇员退休前的组织继续承诺水平会影响其退休初期适应状况。首先，根据资源理论模型，老年雇员退休前的工作态度是影响其退休初期适应状况的重要因素之一 （Wang and Schultz，2010）。其次，作为工作态度的重要表现形式，组织继续承诺是老年雇员对离开组织所带来的损失的认知，是老年雇员为不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺（Allen and Meyer，1990）。 继续承诺包含了离开组织可能的损失，包括经济利益、个人地位、自我价值实现等。因此，本研究推论，代表老年雇员在组织内投入程度的继续承诺水平就表明其离开组织可能受到的损失，如果退休无法带走老年雇员对组织的投入就意味着损失。

更为重要的是，对组织的继续承诺将通过影响老年雇员对退休的态度而影响其退休初期的生活适应。这是因为对组织的继续承诺相对而言是老年雇员对于工作情况普遍性的直觉，遵循态度-行为的关系模型（Ajzen，1991），与个体一般化的态度相比，个体对于特定情境的态度能够更有效地预测个体在特定情境中的行为。因此，老年雇员对组织的继续承诺主要通过其退休态度影响退休初期适应。本研究将进一步通过实证研究对上述假设作一检验。

一、研究方法

1.调查样本情况

北京市高等教育和科研系统中的103名临近退休的老年雇员参与了本次研究。其中年龄最小的49岁，年龄最大的63岁，平均年龄57.32（±3.26）岁。教育程度最低为9年（从小学算起），最高为20年，平均受教育程度为13.86（±2.24）年。其中男性占11.7%，女性占88.3%。其中有45.6%的受测者具有中级职称，34.9%具有副高级以上职称。

2.测量工具

本研究以问卷为资料收集工具。各量表的选择与测量方式陈述如下：

退休态度使用 Dendinger，Adams和 Jacobson（2005）编制的退休态度量表，有5个条目（例如，我想我会从退休生活中得到很多乐趣）。要求被试使用Likert-7点量表（其中，1=非常不同意；7=非常同意）评价他们对于退休后生活状态的一般性认知和预期。得分越高表明个体对退休的评价更加积极。该量表的Cronbach's alpha系数为.82。

组织承诺使用Allen和Meyer（2010）编制的组织承诺量表的继续承诺维度，有6个条目（例如，如果我想离开这个单位，我的生活将会受到很大的冲击和影响）。 要求被试使用Likert-7点量表（其中，1=强烈不赞同；7=强烈赞同）评价他们对于离开组织所带来的损失的认知。得分越高表明被试在退休前对所在组织的继续承诺越高。该量表的Cronbach’s alpha系数为.75。

退休适应状态使用van Solinge和Henkens（2008）编制的量表，有7个条目（例如，你现在已经适应了退休生活）。要求被试使用Likert-7点量表（其中，1=非常不同意；7=非常同意）评估被试在退休后的适应状况。得分越高表明被试的退休适应越好。该量表的ronbach’s alpha系数为.83。

此外，研究者在分析过程中还控制了个体的年龄、性别和受教育程度。本研究中引用的英文量表，均采用Brislin（1993）的程序进行翻译。

3.研究程序

研究者首先与各单位的退休主管部门取得联系，获得有关退休主管部门允许和支持。即将退休的老年人员接到通知后，在充分了解研究意图的基础上，由本人决定是否自愿参加本次调研。调查问卷由研究者以纸质形式发给受测者。先向被试介绍调查问卷目的及使用方法，确保被试明确无误地了解研究的意图与注意事项。老年雇员填写退休意愿和组织承诺等量表。在退休满3个月时报告他们的退休初期适应状况。在回收整理后，数据结果录入SPSS统计软件备用。

二、研究结果

本研究中用到的问卷的Cronbach’s alpha系数均高于.70，表明相关测量都具有较好的内部一致性。 根据 Tsui、Ashford、Clair和 Xin（1995）的观点，在进行回归分析前应检查变量的多元共线性问题。使用spss18.0统计软件对年龄、性别、受教育年数、退休态度、组织承诺、职业承诺以及退休适应状态做Pearson相关分析，各变量的平均数、标准差和变量间的相关系数见表1。

表1 各变量的平均数、标准差和内部相关系数及Pearson相关系数(N=103)

结果表明，调查者年龄与性别显著地负相关（r=-.48,p<.01），这可能与国内退休年龄方面的政策差异性（对于相同性质种类的工作，男性的退休年龄比女性长5年左右）有关。继续承诺与年龄正相关（r=.26,p<.01），与对于组织的投入有关，说明年龄越大，对组织的投入越大，继续承诺越高。退休态度与退休适应状态呈显著正相关（r=.57，p<.01），说明退休态度越积极，退休后适应得越好。继续承诺与退休适应状态呈显著负相关（r=-.30，p<.01），说明继续承诺越高，个体越难适应退休。退休返聘行为与退休适应状态呈显著负相关（r=-.29，p<.01），说明返聘了的个体对退休生活适应得不好。

研究进一步采用多元回归分析方法考察继续承诺（第一步）以及退休态度（第二步）对于员工退休适应状态的效应。在控制了受测者的年龄、性别和受教育程度的前提下，继续承诺和退休态度的主效应先后进入方程；它们的主效应通过ΔR2的变化来考察，方程的有效性通过F值检验。

在退休适应状态维度下，用继续承诺（自变量）做预测变量，回归结果参见表2第1列。由表2第1列可见，继续承诺作用与退休适应状态的回归系数显著（R2=.14,p<..05）。在退休适应状态维度下，用继续承诺（自变量）以及退休态度（中介变量）做预测变量，回归结果参见表2第2列。

表2 组织承诺、退休态度对退休适应状态回归（N=103）

由表2第2列可见，由继续承诺和退休态度两个因素共同作用与退休适应回归系数显著 （R2=.37,p<.01）。通过与表2第1列的结果比较而知，模型中自变量（继续承诺）与因变量（退休适应状态）高度相关，标准化回归系数为.30（p<.01）。而在表2第2列中，在模型中加入中介变量（退休态度）后，自变量（继续承诺）与因变量（退休适应状态）的标准化回归系数下降到了.01（p=.29）。该模型进行Sobel Z分数的检验结果为中介变量的t值等于2.71（p<.05），说明退休态度对于继续承诺与退休适应的中介作用显著。

研究表明，老年雇员对组织的继续承诺可以预测他们退休初期的适应状况，这一关系受到老年雇员退休态度的中介。这个结果验证了资源理论模型对于退休适应过程老年雇员退休前工作状态影响因素的重要性。

三、进一步讨论

本研究考察了退休员工的职业适应问题，对帮助老年雇员度过适应期，提升其健康质量提供了对策启示。

首先，研究结果验证了老年雇员退休前的组织态度可以有效地预测退休初期的生活适应，从一个侧面为资源理论提供了支持。本文主要探讨由老年雇员在退休前的工作态度影响继而形成的退休态度（Quick and Moen，1998）。积极的工作态度会导致相反情绪的退休态度（Martha，1989），而消极的退休态度则意味着不愿退休，认为退休生活无趣或没有为退休做计划和准备等，因此一旦被制度强迫退休，之后的生活必定难以适应。由此得出，退休态度越积极，退休适应得越好；同样，退休态度越消极，适应得越差。

其次，研究结果强调了组织继续承诺对退休适应的影响，而上述影响机制主要是通过知觉到的损失发生作用。从内在作用机制上分析，继续承诺对于退休适应的影响可能直接受到知觉到的损失的影响，即老年雇员对退休离开组织所带来的损失的评价直接影响其退休初期生活适应状况。比如，身处高职位的人可能将头衔作为身份的中心，而退休带来的角色缺失会令其产生强烈的应激失调（Schaufeli and Bakker，2004），于是造成退休后生活的不适应。

最后，研究结果还表明，可以从组织态度的角度对老年雇员进行干预，从而改善其在去职业化过程中的心理健康。具体措施包括：一是降低老年雇员因离职而带来的投入的损失，如提供一定的经济补偿或者帮助他们维持情感和社会关系方面的投入；二是延长退休适应的周期，改善的退休态度，如通过退休返聘，使老年雇员重返岗位，或在退休前开展适应性培训，帮助他们逐步适应退休生活。

鉴于本研究只报告了老年雇员对组织的继续承诺影响其退休初期生活适应的情况，今后的研究还可以尝试深入考察退休态度与老年雇员退休初期的生活适应关系等，为本领域内的理论研究积累更多的证据。

1.黄力争、乔秀蛛：《老年期“离退休综合征”的心理问题及心理调整》，载《职业与健康》，2004年第8期。

2.张向阳、刘建伟、邹礼民：《181例离退休干部抑郁状况及影响因素的研究》，载《神经疾病与精神卫生》，2006年第3期。

3.龙良会：《离退休综合征及预防》，载《职业与健康》，2005年第2期。

4.Wang,M.& Schultz,K.S.(2010).Employee Retirement:A Review and Recommendations for Future Investigation.Journal of Management,36(1):172-206.

5.Allen,N.J.&Meyer,J.P.(1990).The Measurement and Antecedents of Affective Continuance and Normative Commitment to the Organization.Journal of Occupational Psychology,63:1-18.

6.Ajzen,I.(1991).The theory of planned behavior.Organizational Behavior and Human Decision,50:179-211.

7.Dendinger,V.M.,Adams,G.A.&Jacobson,J.D.(2005).Reasonsfor working and their relationship to retirement attitudes,job satisfaction and occupational selfefficacy of bridge employees.International Journal of Aging and Human Development,61:21-35.

8.Van Solinge,H.&Henkens,K.(2008).Adjustment to and satisfaction with retirement:Two of a kind.Psychology and Aging,23:422-434.

9.Brislin,R.(1993).Understanding culture's influence on behavior.Harcourt Brace New York.

10.Tsui,A.S.,Ashford,S.J.,Clair,L.&Xin,K.R.(1995).Dealing with discrepant expectations:Response strategies and managerial effectiveness.Academy of Management Journal,38(6):1515-1543.

11.Quick,H.E.& Moen,P.(1998).Gender,employment,and retirement quality:A life course approach to the differential experiences of men and women.Journal of Occupational Health Psychology,1:44-64.

12.Martha,J.T.(1989).Factors Influencing attitude toward retirement and retirement planning among midlife university employees.A dissertation in home economics.

13.Schaufeli,W.B.&Bakker,A.B.(2004).Job demands,job resources,and their relationship with burnout and engagement:A multi-sample study.Journal of Organizational Behavior,25(3):293-315.

14.Burke,P.J.(1991).Identity processes and social stress.American Sociological Review,56:836–849.