企业人力资源会计应用研究——以H公司销售人员为例

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■责编 韩树杰 Tel:010-68345891 E-mail：hrdhsj@126.com

人力资源会计将人力投资视为产生未来效益的资产，通过鉴别和计量人力资源数据将人力资源变化的信息提供给企业管理者，使相关人士了解企业人力资源状况，防止人才浪费、健全激励机制，使人力资源管理科学化。

成立于1998年的H软件公司属于人才密集型的民营企业，企业的员工成为公司发展的核心竞争力。在公司现有的500多名员工中，95%以上具有大专及以上学历。除了满足自身生存的需要外，员工更加注重个人价值的实现。H软件公司收入主要来源于销售网络域名、搜索引擎以及竞价排名，销售人员的配置占员工总数的70%。

考核发现，大部分员工的利润贡献率低，销售人海战略对销售人员的需求量大，而公司淘汰机制却使员工流失率高居不下。因此公司急需合理的评估系统帮助企业调整其人员配置、销售战略，并为全公司推广人力资源会计做出表率作用，也为企业融资评估提供支持。

鉴于H软件公司销售人员具有员工素质较高、流动性较大且机会成本易于获得等特点，主要采用统计数据分析方法，辅助人力资源会计中的成本法和价值法；选用人力资源成本计量中的历史成本法,并将相关数据应用在销售人员盈亏平衡点测算中；另外利用价值计量中的完全价值和当期价值法、随机报偿价值模型作为评估工具来对销售人员的人力资源价值进行计量，以达到与成本计量相互补充的作用，从而更全面了解销售人员状况。

表1、2分别为销售部1-6月到帐项目成交量统计表和销售费用明细表。

表1 销售部1-6月到帐项目成交量统计(单位：元)

表2 销售费用明细表（单位：元）

一、人力资源历史成本计量模型

（一）成本评估说明

根据人力资源历史成本计量模型进行评估，其第一层次包括：

1.取得成本：是指为取得新员工来满足组织现在的及将来的人力资源的需要而必须支付的成本。一般包括以下三个部分：

（1）招聘成本：进行招聘活动而发生的材料、人工和劳务支出等，包括招聘人员的薪金和津贴、广告费、代理费、体检费、差旅费、招待费以及招聘资料、管理费用等。

（2）选拔成本：包括为决定谁应该被提拔和谁不应该被提拔而发生的成本，主要是由接见、测验及处理申请人材料等管理成本所构成，可按薪金、材料费和咨询费等分类。

（3）雇佣和安置成本：包括被雇佣后所支付的代理费或重新安置雇员的成本，如对新招聘的或现有的雇员的调动费和差旅费等，从现在的某个职位提升或转到其他职位的雇佣成本。

2.开发成本：是指使员工达到相应职位的预期素质或为提高其技能而支付的成本，包括：

（1）定向成本：熟悉人事管理的政策制度、公司的产品及设备等付出的代价，一般由薪酬和材料费等组成。其中薪酬既包括培训者的，也包括受训者的。

（2）脱产培训成本：通常由薪金、学费、膳食费、差旅费、咨询费、材料费等组成。其中薪金包括培训者和受训者双方。

（3）在职培训成本：包括材料及人工成本。人工成本中受训人员的薪金和培训人员的薪金是指他们薪金中未能从生产能力中收回的那部分。

（二）具体核算

1.取得成本（见表 3）

2.开发成本

（1）定向成本：定向成本主要是指针对新员工的入职培训。

表3 取得成本统计表(单位：元)

一般来说，销售人员要接受为期三天的新员工培训，并安排企业内部讲师为他们授课，讲师的授课费分别为总监80元/课时、经理60元/课时、主管40元/课时、专员20元/课时。

新员工(销售)及相关讲师薪酬(不包括课时费)：新员工培训时间为三天，新员工(销售类)薪酬标准为1132元/月，则培训期薪资标准为：1132÷21.75×3≈156(元)

（2）在职培训成本。根据公司销售人员培训成本统计，1-6月在职培训成本分别为3500、4400、3500、6800、4100、6200 元。

3.人力资源使用成本

表4 定向成本汇总表(单位：元)

由使用成本的定义和范围，销售部人力资源的使用成本以销售人员的薪酬和保险费形式体现。由上述数据，可以计算出H公司1-6月的销售部人力资源成本(详见表5)。

（三）根据人力资源成本核算销售部盈亏平衡点

表5 人力资源成本统计表(单位：元)

根据表5，可以知道人力资源成本月均费用为2893434.18/6≈482200(元)，其他运营成本即销售部其他费用支出为3842886.65-2715745 =1127141.65(元)，月均成本为1127141.65/6≈187900(元)由此可得到如表6所示的销售平衡点。

表6 销售部盈亏平衡点测算表

二、人力资源价值评估

（一）群体价值

针对H公司为高新技术企业的特点，将完全价值法与当期价值法结合，按当期实现的人力资源完全价值计量H软件公司销售部群体价值，在时间节点选择上以月为单位。

当期价值包括人力资源当期投入价值和当期产出价值之和。当期投入价值即人力资源当期投入成本，是直接为人力资源所耗用的，包括工资、津贴、福利、培训费、保险费、离职费等各项支出；人力资源价值构成的另一部分即人力资源当期产出并实现的新价值。由公司规定的项目成交量核算公式C(项目成交量)=[销售额(B)--直接成本(M)]*销售系数(V)*分配系数(D)*支持系数(S)，而到帐项目成交量实际约等于H公司人力物力共同创造的新价值。

根据表1和表5可以得到1-6月人力资源的当月投入价值和产出价值(见表7)。表7中的人力资源投入应该等于人力资源的必要劳动所要创造的价值，而剩余劳动创造的价值则用增加值(即新价值-人力资源投入-物力资源的投入)表示(如表8所示)。

折现率r可以在银行公布的再贴现率和短期借款利率之间取值。根据在上海巴黎国际银行调研所得当年银行公布的数据。r的取值在2.9%一5.58% ，现取 r=3.5% 。

此结果是销售部半年来的人力资源群体价值。这里用增加值反映剩余劳动价值有以下理由：增加值是企业当期创造的新价值，是总产值扣除中间消耗的物质资料转移价值后的剩余产品价值(包括固定资产折旧，因为固定资产折旧也是人力作用于物力设备所创造的新价值)，企业增加值是人力资源和物力资源共同作用形成的。

（二）个人价值

针对H公司特点，以客户代表这个职级为研究对象，利用随机报偿价值模型来评估个人价值，在一定程度上解决随机报偿价值模型中存在的高估服务年限的问题。

表7 H公司1-6月人力资源当期价值(单位：元)

表8 必要劳动——剩余劳动价值表

表9 各职级下的——数据表

随机报偿价值模型的计算公式

其中：V为人力资源的价值；Ri是第i中状态下预期服务的货币表现；p(Ri)为职工处于Ri职务下的概率；m为工作职位状态数 (若为离职状态则其预期服务的货币表现为0)；n为时期数；r为贴现率。

在本研究中，i表示职级，Ri表示职级为i时的人均到帐项目成交量，p(Ri)表示员工晋升到职级i的概率，根据人力资源部统计的相关资料，可以得到表9。

即客户代表的人力资源个人价值是59900.56元。

三、研究总结

人力资源会计虽然长期以来是被作为会计学的一个分支，却是在运用经济学、组织行为学的基础上，与人力资源管理相互结合和渗透。知识经济的到来，使“人”逐渐成为企业的核心竞争力，也为人力会计的推广创造了契机。尤其对于人力资源起着关键作用的高新技术企业，将人力资源作为资本来运营就必定需引入人力资源会计，并且要将人力资源会计与人力资源管理紧密结合，才能更加直观、科学的体现企业人力资源的价值。通过本文理论与实践的结合，可以得到以下结论：

1.人力资源会计可以广泛的应用于人力资源管理中，尤其对于高新技术企业中知识型员工的管理。知识型员工在很大程度上代表了企业的核心竞争力，正如案例中H软件公司的销售人员，就目前公司的运营情况，一支高素质的销售团队对公司的发展而言可谓至关重要。本案例通过人力资源会计计量得出一个重要结论：H软件公司目前实行的“人海战术”在当前情况下具有一定的作用，但就企业长期发展而言，则需要加大对销售人员的培养，使之得到提升，真正成为企业核心竞争力中不可或缺的一环。

2.采用历史成本法能与会计体系的核算方式相匹配，相关费用的实际支出情况便于统计，也能比较真实的反映企业人力资源实际产生的成本。企业在做费用统计的过程中可以将人力资源产生的相关成本作为专项核算，并可以此为基础计算出盈亏平衡点，这样能更直接的为人力资源的人员编制和预算提供可行的数据。

3.为了更加真实合理的体现人力资源的价值，可以根据企业的特点，将几种核算方法相结合。本文在货币计量中计算群体价值时将完全价值法和当期实现价值结合，既有效的避免了完全价值法中需预估企业人力资源状况的不确定性，又根据高新技术企业自身变化快的实际情况，按当期实现的价值来相对客观的体现销售部人力资源价值的真实状况。

4.在计算个体价值时，由于个人的情况变数较大，可以以某一类人作为个体来计量。本案例选择了客户代表这个职级作为个体进行核算，可以清楚的了解处于该职级的人员所能体现的人力资源价值。以此类推，不同职级的人的价值就会有一个清晰的展现，从而为公司的科学管理提供依据。

5.人力资源的非货币计量中采用模糊计量方式，在很大程度上与公司的绩效管理相结合，是绩效考核的有效补充，可以量化员工个人的价值发挥情况，为绩效改善提供依据。

1.[美]埃里克·G·弗兰霍尔茨,陈仁栋译：《人力资源管理会计》，上海翻译出版公司，1986年版。

2.邹照菊，许世林：《知识经济背景下人力资源会计计量模式的探讨》，载《科技进步与对策》，2003年第12期。

3.刘芳，陆亚军，王丹：《西方人力资源个体价值计量模式及其评价》，载《商业时代》，2008年第2期

4.文善恩：《走向21世纪的现代会计(中)》，东北财经大学出版社，1996：184.

5.西奥多·舒尔茨，吴珠华等译：《论人力资本投资》，北京经济学院出版社，1992年版。