近代中国企业年金的创新、选择和扩散

李耀华

(上海财经大学 经济学院，上海 200433)

企业年金是企业发起的为职工不能工作时提供养老金的计划。它是伴随着工业化产生的，与企业的蓬勃发展紧密相关。在中国近代史上，早期的企业繁荣发生在20世纪初的民国时期。其中在1912-1920年期间，中国工业的年平均增长率为13.8%，①是整个民国时期增长速度最快的阶段。经过这段时间的发展，工厂数量迅速增多并在纺织、缫丝、面粉、制糖、炼铁、造纸、制革、火柴、电气、卷烟、印刷、肥皂、水泥、化学、罐头食品等部门都涌现了许多新兴工厂。工业化加速了近代中国的城市化进程。以上海为例(包括各区)，它在1910年约有130万人，到1927年则翻了一倍，增至260万人，其中原农业人口占了72%-83%。②作为工业化和城市化的副产品，传统家庭“养儿防老”的养老保障功能被减弱了。因此，人们希望从企业中获得相应的养老保障就有了它的社会基础。

本文采用演化的研究方法。主流新古典经济学的研究方法显然没有办法解决对事物成为(becoming)的研究。而这种成为——偏好的形成、技术和制度的创新等，正是经济史中的主要组成部分。演化则正是对创新的产生、传播和由此产生的结构性的变化进行研究的科学。达尔文主义关于社会经济演化的分析框架是由遗传、变异和选择组成的。但由于人类的经济活动远比生物演化更为复杂，这里使用将达尔文主义的分析框架转化为创新产生、选择和扩散的分析方法。③

一、早期企业年金计划的模仿创新

被迫打开国门的中国，经济体中充斥着外国资本的触角。这些外资或被外国人控制的企业，在经营和管理过程中模仿自己国家已有的年金计划，在中国这块土地上尝试创新。档案资料显示，最早从事这项创新工作的当属驻华英美烟草公司(后文简称“英美烟草”)。该公司在1922年设置了针对中国工人的华工储蓄金(savings fund)计划。从该计划的详细条款和美国工业化以来企业年金的发展特点，可以清晰地看出驻华外资企业模仿创新的特征。

(一)外国同时期企业年金特征

在20世纪初的中国，企业年金还是新鲜事物，但它在国外早已走过了几十年的发展路程，其中尤以美国发展最为迅速。从1875年美国快递公司的第一个年金计划产生到20世纪20年代，美国企业年金制度所覆盖的私营部门高达14%。④排名最前的10家公司中有9家公司建立了企业年金计划。⑤这一时期美国企业年金是企业的自愿行为。其主要特点如下:

第一，不要求雇员缴费的计划是主流。在1875-1925年，建立并持续运行的397个私有雇员退休金计划中的3/4不要求参加者交纳费用。针对这种不缴费的计划，它的资金来源和应用方式又有所不同。截至1929年，其中的60%是采用现收现付制，资金来源于计划发起公司的当期应税收入;25%是在公司内部账户中建立一个特别储蓄账户，企业年金计划资产和计划发起公司的总资产融为一体，并且，年金基金以资本形式投入本公司的实际运营;另外，15%的公司建立信托基金或购买保险公司产品。⑥

第二，受益资格严厉，较少有人能满足。虽然计划通常覆盖所有员工，但是只有完全符合计划规定受益资格的参加者，才能在退休之后获得年金。受益资格通常规定为，工作达到20年或25年以上，并且年龄在60-70岁之间，达到退休年龄。但事实上，很少有员工能一直到退休都留在企业中。在1927年，有9万人领取了5500万美元，只占到了计划覆盖劳动力的3%。⑦

(二)驻华英美烟草的模仿创新

驻华英美烟草在1922年设立的储金计划有极强的模仿痕迹。首先，认为年金计划是企业主导的，是企业主给予的恩惠，即“设立储金制度对公司来讲是自愿的，因此，不能认为它是公司与员工之间的合同，不能当作是公司所宣布的一种职责或者授予雇员合法并公正、合理的一项权利”⑧。其次，华工储金完全不需要工人供款，单由企业供款形成。计划规定在“雇员工作满六个月后，公司将在随后的五年中，于每个阳历月末，自愿划出员工收入的5%”，并将其“储存在公司账簿中的一个账户中，每个员工有自己的账户，从而保证这笔存款”⑨。这笔存款满五年时，公司还会继续存上账户上等量的资金。这两部分共同组成了华工储金。

同时，该储金计划在受益资格上较为宽松，使计划较为适合一个外资企业。华工储金是以五年为一个周期。五年后就可以提取相应的储金。在储金满五年时，“如果员工需要，可以提取储金账户资金的任何低于50%比例的资金(账户资金包括后来工厂所加的等值部分)，另外50%在下一个五年里是不可以提取的，除非员工离开公司、死亡或者永远失去劳动能力。在第二个五年到期时，雇员可以提取账户中的所有储金。从第一个五年末起，公司将以年利率6%对员工储蓄账户资金予以计息。”[10]

驻华英美烟草的企业年金计划是一种模仿性的创新。它既体现了对母国年金计划的模仿，也有适应于中国的创新。在该年金计划中处处展现了对员工的管理，如对偷盗、不诚信或者拒绝遵守规章的惩罚，对工厂工人五年以上连续工作的鼓励。

二、企业年金计划创新的成功选择

在演化过程中，并不是每一种创新都会被选择留下来。创新的多样性在市场、社会文化和政治的选择下可能会夭折，只有适应性强的创新才会被保留下来。其中，市场选择是指以盈利能力作为标准的选择;社会文化选择则体现了协调个体社会交往的惯例、习俗、道德规范和意识形态等社会文化制度，选择标准通常基于特定的道德价值;政治选择机制则体现了政党、政权的政治利益。[11]在近代早期中国，北洋军阀混战制约了北洋政府的管理能力，企业年金创新受到的政治选择影响极小。因此，对企业年金创新的选择主要出自市场和社会文化之手。

(一)年金计划的市场选择

市场选择衡量的是一项创新在盈利方面的贡献。年金这样的福利创新不是增进盈利能力的直接因素，其是以制约因素的形式而存在。就好比一个木桶，虽然它的高度是决定盛水能力的主要因素，但桶壁上的漏洞却严重制约着该木桶的盛水能力。具体到英美烟草的情形，该企业通过年金花费，实现对员工的温情管理，该管理降低了员工的不满情绪，其表现为罢工次数的减少，从而直接减少了罢工等职工不满情绪所导致的损失。

英美烟草作为一个外国的并且技术先进的卷烟公司，工厂工人的不满情绪时有发生。工人常常采用罢工的方式来表达他们的极端不满，表1把英美烟草在1927年之前的工人罢工次数和原因进行了罗列。发现在1915-1922年的英美烟草快速发展期，罢工情形年年都有。在这种工人骚乱不断的条件下，英美烟草发现小小的温情福利比增加工资成本低，效率高。在英美烟草上海公司至英美烟草汉口公司的信件中，谈到了这一点:“工资现在已达到将来再增加有困难的水平了。工人要骚乱的气氛很浓……我们相信给工人们多一些照顾、一些小小的福利……他们是会理解和感激我们的”[12]。英美烟草就是在这样的环境下，在1922年设立了面向所有工厂工人的年金计划。

表1 英美烟草公司历年的工人罢工情况表

英美烟草的年金计划对降低工人不满情绪的作用从上表中可以得出。总体看来，罢工的频率各年有所不同，有零次的、一次的、两次的。罢工的原因主要有如下三种:(1)要求增加工资;(2)由于技术改进对收入和就业有所影响，所以加以抵制;(3)整个社会发生系统性罢工，而非针对该公司的。仔细分析，1925年、1926年和1927年分别发生了一次工人罢工。这三次工人罢工均是全社会系统性的工人罢工，先是五卅运动，后是五卅运动一周年，最后是上海各厂联合罢工。这些罢工已经开始在共产党的领导下有序进行，是任何一个外国公司无法避免的。正如英美烟草的管理者所困惑的那样:“根据在中国报纸上近日来出现的评论，似乎这并不是我们的工人和我们之间的斗争，倒不如说是一场中国和帝国主义国家之间的斗争，在这些国家中我们被选为首位代表。”[13]因此，在罢工次数的分析中，基于社会系统性的罢工和企业本身的运行并不相关，将后三次罢工剔除在外。至此，可以发现，在1922年之前年年都有1到2次罢工，但从1923年起至1927年的5年间，没有发生一次罢工。1922年设立的年金计划对工人罢工的影响可谓十分显著。这种对工人的有效管理正表明该计划通过了市场以盈利能力为标准的选择。

(二)年金计划的社会文化选择

年金计划在中国大地上是一个崭新的事物。在近代中国的社会文化环境中，一方面，对外国资本侵略的仇恨是普遍存在的，人们有很深的民族情绪，另一方面，人们认为一个工厂要求员工储蓄是故意扣留工资，难以接受。年金创新必需经过社会文化选择过程才能生存下来。这个过程在驻华英美烟草公司中表现为资方和劳方几个回合的反复较量。

早在1922年11月份，即刚刚推出年金计划时，工人们就利用罢工的机会，要求支付储蓄基金中的工人份额，但被资方拒绝了。资方持如下的理由:“储蓄基金是供本公司职工老年优抚使用，该项基金建立并非从工资中扣减。本公司保证此笔款项将按照规定及每名职工存折上载明的数额发给每一位职工。此笔款项是信托基金，根据章程的规定，不得移作他用。”[14]在这次罢工中，资方始终坚持了这一点，并且认为自己的工资在同行业里已是最高的了，不认为自己将本应该给职工发的工资克扣了下来。对年金计划的冲击就此过去了。

在1927年罢工时，正值第一次储金计划到期。储金章程规定储金只能被提取一半，另一半“在下一个五年里是不可以提取的，除非员工离开公司、死亡或者永远失去劳动能力”。[15]这时，有工人要求将剩下的一半也提出来，认为资方这样做是故意侵占工人的财产。但是，资方认为“根据我们的储金条例规定，当职工离职或解雇时，他是有权利得到基金中的贷方金额的”。但工人不买账，“工会说为了得到这笔基金，所有的工人都要离职”。资方对工会的要求作如下反应:“告诉他们，假使他们希望离职并准备同公司断绝关系的话，我们是准备支付这笔基金的”。并且发现，“当我们提出这一建议时，只有约40%的职工为了想得到他们的贷方金额或加倍金额而要求离职。”[16]

但最后，资方还是改变了计划，有一定的让步，作出如下处理:“本公司已决定此次不必严格照章办理，且为表示本公司之诚意起见，凡在公司工作已满五年之工人，当然照章给予储蓄款之半数，如两个月内厂中秩序照常，工作如故，其余半数，亦可发给，并不强迫工人告退或使工人有其他为难之处。”[17]

三、其他被选择的企业年金计划

在英美烟草公司年金计划之后，外资或被外籍员工所控制的企业陆续出台了各种年金计划。这些企业包括:被英国控制的直隶开滦矿务局，被日本所控制的奉天抚顺煤矿公司和当时被外籍员工所控制的中华邮政。一方面，这些年金计划的养老意图都十分突出。另一方面，这些年金计划无一例外地实现员工管理，尽管呈现出不同的管理特点。

(一)对高级员工的倾斜

奉天抚顺煤矿公司的年金计划，规定在职工供款上“依每日所得工资之多寡，以定等级”。而“其依包工而受赁金者，则以前30日间所得30分之1，为其日给额”，“至煤矿方面，每月亦须纳醵金，其数与佣人聚金之总额相等。工人退职或死亡时，两项聚金同时提取之”[18]。职工供款比例如表2。

表2 奉天抚顺煤矿公司年金计划的员工供款比例

在上表中，随着员工等级的上升，员工需要供款的月工资比例越来越高，从3.75%上升到8%，同时，由于企业贴补同等数量的资金，那么企业贴补的资金比例也越来越多。因此，从工人的角度思考，工作的职位越高，扣款越多，企业补贴越多。该年金计划呈现出工人不但随着时间更随着工资级别越来越愿意服从于管理的特征。

(二)对工作流程的关键环节进行管理

在邮政的工作流程中，拣信是其关键环节。在没有电脑信息等技术的条件下，拣信是耗费脑力的高强度劳动，并且在整个工作流程中是最容易出错的环节。在中华邮政的年金计划中体现出对关键环节的管理功能。该年金计划的资金筹集分为两个阶段。以五年为界，第一阶段，即服务五年内，是仅有个人供款的阶段，“如其薪金不愈于12元者，每月存储5角;如其薪金逾于12元者，每月存储1元。这部分储金的利息在3.25%-5%之间[19];第二阶段，即服务五年以上者，除了员工自己的供款，企业也给予一定的资金，被企业称为“年深筹款”，这些资金放在账户中以年利8厘计息。[20]企业供款的比例如图1所示:

图1 邮政员工年金计划的企业供款

从图1可以看出企业对工作流程的管理:首先，从平均值即在邮局服务的期限中邮政员工企业供款的平均取值看，拣信生为1.58，信差为1.42，邮差及杂项邮役为1.33。其中，拣信生的企业供款是最高的。这体现了对拣信这个工作环节的关注。其次，针对不同的工作，企业供款的峰和谷出现的时间是不同的。比如，对于拣信这个工作，技术熟练和身强力壮都是必须的，因此服务质量在工作10-15年时达到了最高点。这时邮局给予的供款也是最高的，每月2.5元。但在服务15年后，出错等会造成工作效率的低下，这时邮局的供款只有服务5-10年1.5元的一半——0.75元。这反映了邮局对15年以上拣信工作的不鼓励。信差相比较而言，对其工作评价的峰值依然出现在10-15年，但谷值却是在5-10年这段服务期。邮差及杂项邮役的工作则呈现出服务时间越长公司供款越高。这种企业供款方式是鼓励员工长时间甚至15年以上在企业工作的行为的。

四、企业年金在中国扩散的失败及原因

扩散描述了创新是如何被复制和采用的过程，表现为社会成员在一段时间后通过特定的渠道知道、接受并采用的过程。通常一项创新一旦被选择，那么它会被扩散开来。以至于很多演化理论不分开讨论这两种机制，通常把它们等同起来。但这两个过程也不总是等同的，有许多被选择出来的创新不一定会被扩散。民国时期的资料显示，北洋政府铁路、南洋兄弟烟草和天津裕元纱厂都曾经有年金计划的意向。但这些年金计划在这些中资企业中的扩散并不成功。扩散失败的原因总结如下:

(一)扩散失败的直观原因

第一，企业无驱动力。北洋政府在1925年参加国际劳工大会时，曾呈交了一份《中国政府关于交通四政劳工事务设施之状况》，其中拟有《国有铁路职工储蓄规则草案》及《国有铁路职工养老金草案》。从草案的细则来看，该年金计划的供款是由企业和个人两部分组成，年息一分半，[21]但这份北京交通部拟的“国有铁路职工储蓄规则草案，未见实施”[22]。从整个年金计划发展过程看，北京交通部对铁路的垄断经营，使年金设立的内在动力不足。草案的短期外在压力来自于国际劳工组织。该组织通过“造成国际上一种保工的舆论，来批评、监督各国政府”。[23]中国于1923年颁布的《暂行工厂通则》就是接受了国际劳工组织建议的结果。[24]

第二，企业未能受益。南洋兄弟烟草公司生存在英美烟草公司的竞争压力下和对国货的期待中。1925年的“五卅”惨案，使人们在抵制英货的行动下，对南洋兄弟烟草的需求急剧增加。南洋兄弟烟草公司在浦东设立分厂，企业年金也被引入了进来。“凡属本厂男女工人，如在厂工作满6个月，一律按其所得工资加5%，此款由公司代存，每人另发一摺，月息 8厘。”[25]同时工人们也认识到“这是笼络工人的办法，工龄愈长，就愈不敢犯错误”[26]。这种对工人的约束使企业的长期稳定生产有所保障。但1929年1月1日，在浦东的分厂停厂了。[27]随之，该计划停止了。

在其他企业中具有管理作用的企业年金，在南洋兄弟烟草的浦东厂中未能使企业从中受益。约束工人稳定工作的年金使企业受益的前提是工厂生产和销售的正常运行。而南洋兄弟烟草公司在1925-1929年的销货统计图和浦东厂在1927年和1928年的开工情况图，表明在浦东厂建成之后，该企业却在两年后面临着生产和销售量的萎缩。这些都使年金通过管理增加企业生产能力的稳定性和连续性，从而保障企业盈利能力的美好前景都不存在。

第三，员工未能受益。天津的裕元纱厂也曾在1926年设立过年金，办法如下:“令工人存其工资5%于厂方，但无利息”，[28]“每月工资不及2元者免储。此项储金，至工人不能工作时退还。”[29]这个年金计划的特点在于它没有利息，并且该储金的来源是全部的工人工资扣存。工人们很快就认识到“此项储蓄，毋宁谓为保证金也”[30]。因此，在1928年该厂的工会成立后，工会就立刻要求“厂方支付是项储金之利息”，“厂方以付息手续之复杂为辞，未允其请，乃于民国十八年一月一日起停止工人5%之存款”。[31]

2 南洋兄弟烟草公司1925-1929年销货统计图

图3 南洋兄弟烟草公司1927、1928年的开工率

(二)扩散失败的深层原因

无法使劳资双方受益的特点直接导致了企业年金在中国扩散的失败。但同样是年金计划，在19世纪末和20世纪初的美国却能够实现劳资双方的利益，并在无政府干预和管理的自由市场下广泛扩散。这其中的原因就是被钱德勒描述的在现代化工商企业产生中所具有的大量生产和大量销售的经营方式。

20世纪前后，美国企业劳资双方共同利益的实现是以拥有大量销售和大量生产为特征的现代化工商企业为基础的。大批量生产商的投资策略是通过管理层级制对工人和信息实行有效管理，从而将高固定成本转化为低平均成本。在这种转化过程中员工的合作态度就显得至关重要。如果劳资双方合作良好，那么低平均成本的美好前景就可得以实现，共同的蛋糕就会变大，资方可以获得更大的利润，劳方也可得到更好的福利。现代化工商企业和年金计划的结合在美国就体现在铁路行业。具有竞争性的铁路行业是美国最早的现代化工商企业。在19世纪五六十年代，铁路运输技术迅速提高，快速、有规律、全天候并低成本的运输得以实现，铁路取代了水运，成为重要的交通方式。到70年代，铁路运输网基本形成。19世纪末，铁路企业经过几次并购，该行业的规模发展得十分庞大。1893年资本额超过1亿美元的铁路公司有37家。[32]铁路企业的运营也越来越依赖于这些专业化、职业化的管理人员、技术人员和操作人员。与铁路行业最早现代化转变相对应的是年金计划的领先发展。1880年，巴尔的摩—俄亥俄州铁路公司建立了第一个铁路行业的年金计划。宾夕法尼亚铁路公司在1900年建立的年金计划成为了年金计划的模板，后来的年金计划大都效仿它。[33]虽然没有19世纪末的数据，但1919年的资料显示，铁路行业共有38家企业为其员工建立了年金计划。[34]

在20世纪20年代，我国的工商业还处于“幼稚”阶段。在1933年的中国国民统计中，中国工业的总产值虽然约占国民总产值的24%，但工厂只占25%，手工业却占75%。[35]其中，工厂定义为雇工在30人以上的企业，而手工业则包括所有其他企业、家庭附属工场和独立的手工业者。在工业发展的幼稚阶段，管理者面临更多的是扩大市场从而扩大生产的粗放经营压力，而将高固定成本转化为低平均成本的压力还未真正来临，以企业福利为特点的企业年金计划的扩散就成了无源之水。

注释:

①白吉尔:《中国资产阶级的黄金时代(1911-1937)》，上海人民出版社1994年版，第 84-85页。

②邹依仁:《旧上海人口变迁的发展》，上海人民出版社1980年版，第11页。

③[11]黄凯南:《演化博弈与演化经济学》，《经济研究》，2009年第 2期。

④L.ap Roberts and J.Turner，Enterprise and the State:Interactions in the Provision of Employees' Retirement Income in the United States，Martin Rein，Enterprise And The Welfare State，UK:Elgar，Edward Publishing，Inc.1997，p.358.

⑤⑦[33][34]Sass，Steven A.，The promise of private pensions:the first hundred years，Harvard:Harvard University Press，1997，p.54，54，pp.23-35，p.38.

⑥林羿:《美国的私有退休金体制》，北京大学出版社2002年版，第9页。

⑧⑨⑩[15][16][17][147]33C1-3 英 美烟 员 工储 金制 度 —000003-000005 、000003-000005 、000003-000005、000003-000005、000006-000007、000006-000007，上海社科院英美烟草档案，原件英文。

[12] [13][14]上海社会科学院经济研究所:《英美烟草公司在华企业资料汇编(三)》，中华书局1983年版，第1121、1205、1162页。

[18] [20][29]王清彬等:《第一次中国劳动年鉴》，北平社会调查部 1928年版，第 66、68、66 页。

[19] 根据如“计银元自10元至15元以下者，发息银元5角。存款截至年终，计银元自15元至20元以下者，发息银元7角5分。存款截至年终，计银元自20元至25元以下者，发息银元1元。存款截至年终，计银元自25元至30元以下者，发息银元1元2角5分。”计算所得。

[21] 《中国政府关于交通四政劳工事务设施之状况》，北京 1925年，第26页。

[22] 邢必信，等:《第二次中国劳动年鉴◦下册》，北平大北印书局 1932年版，第145页。

[23] 陈宗城:《国际劳工组织与中国》，《东方杂志》，1928年第 25期。

[24] 饶东辉:《民国北京政府的劳动立法初探》，《近代史研究》，1998年第 1期。

[25] [26][27]上海社科院经济研究所:《南洋兄弟烟草公司史料》，上海人民出版社1958年版，第305、306、357页。

[28] [30][31]方显廷:《中国之棉纺织业》，上海商务印书馆1934年版，第223页。

[32] 钱德勒:《看得见的手:美国企业的管理革命》，北京商务印书馆 1987年版，第 191页。

[35] 中国社会科学院科研局:《巫宝三集》，中国社会科学出版社2003年版，第41页。