聘请国外高层次专家薪酬模式与激励机制的探讨

胡亦曼 郭小军

构建一个合理的薪酬激励机制可以更为有效地激励外国专家为我国社会主义现代化建设奉献才智。

在科技兴邦和发展绿色经济的大背景下，我国企业面临着技术升级换代和经济转型的关键期和阵痛期，高薪引进国外先进智力是一条多快好省的路子。由于高新技术往往涉及到本国的商业机密和利益，西方发达国家多采取各种保护措施最大限度地防止本国技术外泄，使得我国聘请国外高层次专家工作困难重重。如何合理规避各种国际制约，成功吸引国外高级人才为我服务，并充分发挥所聘专家的效能，运用多种激励“组合拳”激发外国专家弘扬职业精神，让其为所服务的单位尽心尽职，这是引进国外高层次专家工作研究的重要课题。构建一个合理的薪酬激励机制可以更为有效地激励外国专家为我国社会主义现代化建设奉献才智。

引进国外高层次专家的薪酬模式分析

引进国外高层次专家的薪酬定价首先反映个体的市场价值，既要符合国情，又必须具有吸引力。合理的薪酬定价是吸引、激励和留住优秀人才的重要因素，通常也是外国专家最关心的问题之一。

薪酬模式的主要类型

通常而言，薪酬包括工资、奖金、股份、住房、公司支付的保险金等货币和非货币性收益。现行的许多薪酬制度或薪酬方案应是我们引进国外高层次专家薪酬定价首选的借鉴方案。不同的薪酬方案有不同的作用，在实践中，薪酬定价往往是多种薪酬方案的组合运用。常见的薪酬方案有以下四种：

团队薪酬。随着团卧工作模式日渐流行与之匹配的团队薪酬也被广泛使用。它是指每个人的薪酬水平与团队成果挂钩。在实践中的做法常常是：团队成员之间沟通，确定目标，年底考核达到目标的程度。但团队薪酬的份额问题值得研究。这也是这种薪酬制度的重点和难点。

固定薪酬。技能工资和岗位工资。岗位工资是以员工从事的工作，包括工作职责、所需知识和技能、工作环境等作为酬劳的基础。基于技能的薪酬制度是以员工拥有技能或知识的深度和广度作为薪酬水平的决定因素，它是相对岗位工资而言的。技能工资的优点是灵活性，有助于培养多面手、工作互换。

浮动薪酬。收益分享和红利分享。收益分享是指使员工从利润或生产成果中分享超过预期数量的部分的薪酬制度。红利分享是指企业将部分利润分配给员工的制度。因为分配给员工的部分是由利润决定的，所以，红利分享有一个明显的优势——在公司经营业绩不佳的情况下，薪酬成本就会自动下降。

年薪制。所谓年薪制，是以一个生产经营周期即以年度为平均确定组织员工的报酬，并视其经营成果发放风险收入的工资制度。它是剩余分享制具体化的主要表现形式之一，也是国际上普遍采用的经营者的报酬制度。年薪制主要涉及三个方面内容：报酬构成、报酬结构变化、对高层管理者行为的影响以及最优的报酬结构确定。我国实施的年薪制表现为两种形式：一是没有股票与期权的年薪制；二是有股票与期权的年薪制。

在实践中尽管各地的具体操作有差异，但都反映了对高层次人才特殊劳动的承认，他们的部分收人与企业的经营绩效挂钩，显示了一定的合理性。但是，人们发现，高层人才的长期行为得不到有效激励，经营者行为有短期化倾向。为此，模仿西方的做法，在理论界和实践界又出现了一种含有股票和期权的年薪制度。这是公司所有者赋予高层人员的—种特权，在期权有效期内，期权拥有者可以根据自己的选择决定是否以某种锁定价购买，公司不得强行干预。这样就形成了对高级专家的长期激励。

引进国外高层次专家薪酬定价的设想

上面介绍了四种薪酬模式。事实上，高薪引进外国专家薪酬定价通常是多种手段和组合的并用。一般而言，如以人才方式引进的公司高层管理人员，通常使用年薪制，根据需要辅以红利、股金等浮动薪金制度；以项目形式引进的，较多是采用团队薪酬方案。为了有效激励国外高级专家，薪酬设计通常要考虑以下因素：

组织层面考量

由于专家引进单位的性质不同，定价方式、定价水平就会有差异。

非赢利性的公共事业部门，用^单位薪酬政策稳定，定价自主权较少，对外国专家薪酬的支付能力主要取决于政府部门对相关项目的规划设计和财政预算，这就基本决定了薪酬模式。

如中国高校高薪聘请国外教员主要以技能工资和岗位工资的薪酬模式。

特殊岗位也应主张特事特办，实行年薪制的薪酬模式，如从香港特别行政区选聘的中国证监会副主席一职实行的就是年薪制。

采取技能或岗位工资基础上增加辅助奖励薪金的方式，创新薪酬模式。

赢利性单位：主张可以参考经营者年薪支付方式。在确定基本薪酬基础上，根据单位经营规模、市场价值、会计利润等因素来确定其风险收入水平。许多研究表明：高级经理人的薪酬与公司股票市场回报、股票价值、公司规模、会计利润正相关。特别是企业规模的影响更加明显，即使公司绩效没有明显的改善，如果公司规模扩大，高级经理人的薪酬水平会相应增加。原因是：规模大的企业通常愿意通过提高员工的薪酬水平来保证企业形象以吸引更多优秀人刁-。所以外国高层次专家引进的薪酬定价首先会考虑组织效益和规模等因素。

个人层面考量

薪酬定价通常是以金钱的形式表现，所以薪酬定价协商首先要询问外国专家的各种需求或预期，进而方便估算可能的引进成本。

经验、知识、能力和技能。因为能力和技能直接关系到外国专家对服务单位的贡献，这是成本估算基点所在。

适应力。外国专家能否在组织内发挥重大作用，很大程度上取决于他的适应力，这包括生活环境适应、工作环境适应、合作取向的认同等等。所以，适应力也是国外实力定价要考虑的因素。

承担的风险情况。专家承担的责任越大，风险越大，所寻求的风险补偿要求就会越高。

替代性。引进的外国专家一般是稀缺的，但不一定不可替代，国内专家替代、成本更低的其他外国专家替代、若干专家组合替代等等。可替代就注定其薪酬定价协商上的弱势地位。

人才市场因素

人才市场因素首先考虑的是人才市场相关专家供求状况，人才供求决定薪酬定价。外国专家的资源稀缺性决定其高薪特性；其次，同类专家的薪酬支付模式和水平具有模仿性和攀比性。薪酬定价既要保证智力引进单位所在地区基本生活成本和发展成本，又要参考专家原所在地区的同类专家的平均薪酬水平、生活成本及发展成本。

行业的不同也会导致专家薪酬定价模式和水平方案选择的差异。高附加值的行业，如信息、生物制药等行业，有关专家薪酬定价的水平也会呈现增长趋势。此外，一个国家或地区的经济发展水平，也会影响该国家和地区的薪酬定价方式和水平。

引进国外高层次专家激励机制分析

所谓激励，是人类活动的一种内心状态，具有强化和激发人的动机，推动并引导_人的行为朝向预定目标的作用。通常认为，欲望、需求、动力等都构成对人的激励。

薪酬定价是外国专家引进激励中的关键因素，但不是全

部因素。一些海外学子反映，国内人才待遇偏低，并非其归国最大障碍，他们更看重学术环境、文化氛围、科研经费等环节。可见，在激励外国专家发挥建设性作用时，应全方位设计有效激励机制，结合引进、开发、服务与使用等环节，采取多样化的激励组合方式。

薪酬激励法

这是最重要的激励手段之一，但薪酬激励也有其自身缺陷，例如薪酬激励中的收入效应递减现象。因而在管理实践中人们会积极开发多样性激励方法及其组合运用。就薪酬激励法本身也有创新方式：

自助餐薪酬制。根据外国专家的爱好，满足其不同需求的发薪方式。如为中老年外国专家提供一揽子保健方式发薪；企业支付各种培训费、信息费等方式发薪；为外国专家提供完善的家政服务、家属陪护等来抵付薪水；单身来华专家可以休假并计算工资等等。

以分股替代发薪。以分股替代发薪，使外国专家成为股东，激励外国专家以厂为家，努力工作。在美国，职工持股和分红已成为报酬制度的主流，被认为比工资更有价值。如采取“项目效益分成、奖金作价入股”等方式，将技术要素以多种方式参与分配，由原来“雇佣”变为“业主”和“股东”。

工作激励法

人们基本生活得到保障后，工作已不仅仅是付出劳动获得生存资料的过程，也成为人们生活中的—项重要内容。高层次外国专家会更多地寻求工作中的满足而不只是工作结束后报酬上的激励。工作激励法表现在以下方面：

参与决策管理。美国社会学家奥尔波特认为，“如果职工有权参与决策的制定时，势必整个身心灌注于工作，而不是仅仅注意到工作本身”。所以外国专家除了在其专长的领域参与决策外，其他领域的决策也可以邀请他参加，增强其主人翁责任感。

工作多样化。如果高薪引进的外国专家是从事某方面的科研工作，在恰当的时候增加其工作内容，扩大工作意义也将是一种有效的激励方法。如在决定工作方法、程序、进度或接受还是拒收材料等方面给外国专家以更大的自由，让外国专家看到自己对企业的贡献，从而使其专长得以充分发挥。

改善工作环境。对成就感强的人来说，工作是实现理想的途径和提高生活质量的要求，因此，在工作中给专家提供—种实现成就感的环境也是激励的一种方法。美国国际商用机器公司让公司的技术经理将自己掌握经费的35％自由地用于自己感兴趣的“并未备案”项目，当项目成功并发展成一个单独的产品门类时，由发明者与公司共享收益。这种灵活的制度既满足了这部分人的成就欲望，也使公司获得了收益。

弹性工作制。随着社会的发展，人们对闲暇的要求更高，于是弹性工作制等改进形式满足了人们新的要求。在弹性工作制下，只要能完成企业规定的工作时数和工作量，外国专家可自由选择上下班时间。

感情激励法

工作中运用情感，沟通上下级关系也是有效管理的重要方法之一。情感激励法有以下几种形式：

保健激励。以保证员工身心健康作为激励的重要内容。可以改善外国专家的工作生活条件，增加医疗保健费用支出和社会保险支出等。

亲近激励。高级主管可以经常主动地与外国专家进行沟通，和他们交朋友，听取他们的意见和建议，企业给予他们客人般的热情招待，这也是—种激励措施。

信任激励。每个人都有被尊重的需要，信任就是尊重的—种表现。如对于高层次专家委以重任，担任企业高级管理人员和技术人员，增强其责任感和使命感。

教育激励法

现代社会中，人们受教育和接受再教育的需求越来越强，如果为外国专家提供优良的与外界交流沟通的桥梁、渠道和媒介提供更多的接受培训和教育的机会及条件，使外国专家能够与时俱进，会更加激发其对企业的忠诚度，并已成为当今社会的—种时尚。

竞争激励法

就是把竞争机制引入外国专家的科研管理工作中，如可以依据科研成果设立等级，并根据科研工作量大小发放津贴，让外国专家在评级分等中体现自我、实现价值，从而推动组织经济社会绩效的提高和改善。

在上述五种激励方法中，薪酬激励法与竞争激励法可以很好地结合使用，工作激励法可以与感情激励法、教育激励法结合运用。在实际工作中，有针对性地综合采用各种不同激励法，将会大大提升外国专家的工作热情，发挥他们的工作主动性、创造性。