广东省社区卫生服务机构卫生人力资源与工作现状的抽样调查

姚卫光,魏国文,徐爱光,邱丽燕,陈 卓,余红燕

人力资源是社区卫生服务机构核心竞争力的根本,是社区卫生服务机构最宝贵的资源和财富,是确保为群众提供安全有效、方便价廉的基本医疗和公共卫生服务的关键。我国从1997年开始发展社区卫生服务,到目前全国大中城市基本建立了社区卫生服务的体系框架,形成了以社区卫生服务中心为主、服务站为辅、卫生室为补充的城市卫生服务体系,但距离“小病在社区,大病进医院”的目标还有一定差距,还存在诸多的问题,如人群对社区卫生服务信任度不够、覆盖人群不广、“社区首诊制”、“双向转诊制”等制度尚不健全,其中缺乏一支高素质的社区卫生服务技术人员队伍是制约社区卫生服务发展的一个重要因素[1]。本研究就广东省部分社区卫生服务中心、服务站的卫生人力现状、工作满意度及工作稳定性进行了调查分析,以便为社区卫生服务机构人才队伍建设和有针对性地开展继续教育提供依据。

1 对象与方法

1.1 调查对象 采用整群抽样的方法,在粤中、粤东、粤西、粤北四个地区,各抽取一定的社区卫生服务机构,共调查了10家社区卫生服务中心和 7家社区卫生服务站的 335名社区卫生服务人员。

1.2 调查方法 由本校学生组成4个调查小组于2009年7—9月分别在粤中、粤东、粤西、粤北四个地区开展现场调查。采用自行设计的调查问卷,调查内容包括:(1)个人人口统计学情况;(2)学历、职称、专业、工作年限等人力资源情况;(3)工作满意情况;(4)工作稳定情况。问卷当场发放当场回收。调查前对参加调查的成员进行了统一培训,主要培训内容为有关现场调查的注意事项,统一调查语,并对调查工作中的质量控制进行了详细讲解。

1.3 统计学方法 采用 Epidata 3.1建立数据库,录入资料,采用 SPSS 13.0统计软件进行统计分析。由于有些问题少数调查对象未填写,所以报道的数据有少数缺失。

2 结果

共发放问卷 350份,回收 342份,有效问卷 335份,有效回收率为 95.7%。其中社区卫生服务中心 253人,社区卫生服务站 82人。

2.1 人力状况 调查显示,从事社区卫生服务工作女性较多,占 72.6%。医护比为1:1.168;卫生技术队伍以临床医师和护士为主,公卫医师、中医师及其他人员比例偏低。年龄在35岁以下的占 59.7%。第一学历以高中/中专及以下为主,占54.4%,本科及以上占 12.0%;最高学历以大专为主,占49.5%,本科及以上占 25.7%。无论中心还是站,初级职称比例最高。工作年限主要以3年以内为主,占 34.7%。335名医务人员的性别、年龄、学历、职称等特征见表 1。

表 1 社区卫生服务机构的人力状况 [n(%)]Table 1 Human condition in the community health service agencies

2.2 工作满意度 工作满意度的条目分为工作环境、工作稳定性、工作兴趣、报酬、技术提升、社会地位、升职机会、工作繁琐度 8个方面。合计满意的为 552人次,占评价总人次的45.4%,其中中心为 379人次 (42.0%),站为 173人次(54.9%)。其中对工作稳定性和工作兴趣的满意率最高;对报酬满意率最低,其次是社会地位和升职机会。详见表 2。

2.3 工作稳定情况 调查显示,今后 5年愿意留在社区工作的人数为 157人,占 48.0%。其中社区卫生服务中心无离职意愿的比例为 43.7%,服务站无离职意愿的比例为 61.2%,中心工作人员的工作稳定性显著低于服务站 (P＜0.05)。大专以上学历的人员中无离职意愿的比例为 45.3%,高中/中专学历人员中无离职意愿的比例为 58.3%,学历高的人员的工作稳定性显著低于学历低者 (P＜0.05)。医生的工作稳定性显著低于护士,不同职业的人员间工作稳定性的差异有统计学意义 (P＜0.05)。社区卫生服务人员工作稳定情况的影响因素见表 3。

表 3 社区卫生服务人员工作稳定情况的影响因素 [n(%)]Tab le 3 Influence factors of job stability among community health services staff

表 2 社区卫生服务人员工作满意度情况 [人次 (%)]Tab le 2 Job satisfaction among community health services staff

3 讨论

3.1 继续优化社区卫生人才队伍 有研究认为,社区医护比以 1:1～2较为适合,居民的最低需求为 1:0.72[1]。本次调查显示的医护比为 1:1.2,已经达到了 《城市社区卫生服务中心基本标准》的要求 (每名执业医师至少配备 1名注册护士)。但技术人员的专业结构不合理,缺少公卫医师、中医师和其他人员,致使各项工作开展不均衡,基本仍停留在传统的医疗、护理服务上,不利于社区卫生服务的六位一体功能的发挥和实现。在年龄结构上,35岁以下的人员占了近 60%,提示调查地区的工作人员以年轻人为主,学历、职称层次均偏低,具有高级职称资格的人员只有 4.5%,低于全国平均水平[2-3]。针对广东省社区卫生服务人才队伍结构不够合理的现状,可以通过定向培养、继续教育、专项培训等一系列措施逐步提高其学历、职称水平。特别是建立和完善公立医院与社区卫生服务机构之间的合作机制,组织医院的医生和预防保健机构的人员到社区服务。同时通过政策鼓励和措施引导,流转一批医院医务人员,吸纳一批新毕业专业人才,返聘一批离退休医务人员,充实社区卫生服务机构力量,多途径加强社区卫生服务人才队伍建设。

3.2 满足员工的基本需要,努力提高满意度 调查显示,报酬低、社会地位低、升职机会小、工作环境差是社区卫生服务人员对工作不满意的主要因素,其中对报酬这一因素的满意率最低。这反映了当前社区卫生服务员工追求的层面不高,即低水平的工作满意需要[4-5]。影响工作满意度的薪酬因素主要包括薪酬水平、薪酬结构、薪酬的公平性等[6-7]。期望理论和公平理论认为员工对现有报酬是否满意,不仅取决于现实报酬与期望报酬的吻合程度,也取决于自己的付出和得到的薪酬与他人的付出和得到的薪酬的公平程度。因此,缩小社区卫生服务机构与医院之间员工收入的差距是目前应重点解决的问题。制定符合社区卫生服务机构特点的收入分配办法,在确保人员工资的基础上,想方设法提高社区医务人员待遇,在单位内部实行绩效工资分配,设立基层特别补贴等方式给予工资政策倾斜,使他们在待遇方面不逊于医院的医护人员。针对社区医生社会地位低的现状,可以开展诸如 “区级名医”评比、“名医工作室”挂牌等方式,确立一批真正能够胜任医疗、预防、保健、康复、健康教育和计划生育技术指导,甚至中西医技术结合于一身的,深受社区老百姓欢迎的社区名医,逐步提高社区医生的社会地位。

3.3 提升工作满足感与组织承诺度,留住和吸引社区卫生人才 现有理论指出,员工满足与组织承诺之高低直接影响员工离职的意愿,一般而言工作满足感愈高、组织承诺度越高,员工离职意愿越低,反之越高。个人的特征如性别、婚姻、年龄、年资、学历、职位等均会影响员工的工作满足感与组织承诺度。组织外工作机会的多寡也是影响员工离职的原因之一。本次调查显示社区员工的离职意愿较高,特别是社区卫生服务中心的员工、大专以上学历的员工和医生。提示这类员工工作满足度低、社区以外工作机会相对多,且社区卫生服务机构的组织承诺不足。因此,提升社区员工的工作满足感与组织承诺度是目前留住和吸引社区卫生人才的主要途径。如在社区卫生机构的管理中提供学习的机会和环境、事业的平台,使个人的发展与中心的发展有机地统一起来。并在社区医务人员和医院之间建立一种更加紧密的联系,共享医院的信息、资源,参与医院的病例讨论、科研等,帮助社区医务人员实现自我价值。

1 张校辉,赖光强,李巧,等 .社区卫生服务从业人员工作满意度量表信度和效度分析 [J].中国全科医学,2011,14(5):1626.

2 王孝琦,何中臣,杨荣潇,等 .重庆市主城区社区卫生服务中心的人力资源配置现况调查 [J].中国全科医学,2011,14(5):1413.

3 沈沁,杨珺,黄亚芳,等.北京市社区卫生服务机构卫生人力资源现况研究 [J].中国全科医学,2009,12(12):2169.

4 韩彩欣,王昕烨,曹志辉,等 .天津市某区社区卫生服务机构人员工作满意度调查研究 [J].中国全科医学,2010,13(10):3408.

5 Lynne Mille Franco,Sara bennett,Ruth Kanfer.Health sector reform and public sector health worker motivation:a conceptual framework.Social[J].Science＆medicine,2002,54:255-266.

6 邢立莹,卢学柳,田晓丰,等 .辽宁省乡村医生工作满意度的影响因素调查 [J].中国全科医学,2010,13(2):397.

7 Shahma,Chowdhuryr,Enezin,et al.Detem intants of job satisfyaction amongselected care in Kuwait[J].The Joumal of a Ilied heath,2001,30(2):68-74.