企业人才储备风险及其控制机制探讨

李恩平，仝汶灵

（太原理工大学经济管理学院，山西太原030024）

人才是企业确定竞争优势，把握发展机遇的关键，因此储备优秀的人才便成为企业的当务之急。关于人才储备的定义，国内学者从不同视角进行界定：王兆春 （2009）从岗位的角度定义人才储备，认为人才储备是在本岗位任职者正常任职情况下，企业发现并培养本岗位后备人选的行为。［1］徐玉洁 （2009）则把人才储备提到企业的高度，认为人才储备就是企业为其可持续发展而筹备一个人才库，从而为企业随时提供可调用的人才，以满足企业发展中的不时之需。［2］赵栋，任建中 （2010）在此基础上又提出了战略性人才储备的概念，即根据企业发展战略，通过有预见性的人才招聘、培训和岗位培养锻炼，使人才数量和结构能够满足组织扩张的要求 。［3］可见，企业人才储备的目的是获得合适的储备人才，并将其安排合适的岗位上为企业创造效益，可是实际结果却并不一定能达到企业的预期结果，从而产生企业人才储备的风险问题。比如获得的储备人才不适合企业发展，储备人才的数量和企业的需求不一致等。可见企业人才储备就是一把双刃剑，在给企业带来竞争优势的同时，也会对企业造成巨大的损失。为了做好企业人才储备工作，将企业人才储备的风险降到最低，就有必要研究企业人才储备的风险问题，并在此基础上建立企业人才储备的风险控制机制。

一、企业人才储备的风险成因分析

企业人才储备的风险主要是由储备人才和企业及其它们之间的相互作用引发的。从这个角度看，可以把企业人才储备的风险成因分为以下三个方面：

（一）企业与储备人才的信息不对称性

1.在人才招聘时，企业处于信息传递的弱势一方，如果相信储备人才的信息，可能会造成达不到企业预期的人才流入企业；若不相信，那么查证这些信息的真实性也同样需要消耗成本。这样就形成人才招聘中的逆向选择问题。企业为了减少错误雇佣的风险，只能根据应聘人才的平均素质来确定聘用的人才和给予其的待遇。企业付出较高招聘成本却无法招到高素质人才，最终导致成本和收益的不对称。

2.在储备人才进入企业后，企业也不能完全观测到储备人才的工作方式和努力程度，从而产生了人才储备中的道德风险问题。储备人才处于信息传递的优势一方，可以向企业隐瞒对自己不利的信息。例如应聘者可能伪造学历，提供有利于自身进入企业的虚假信息，并且在进入企业后，可能工作不努力、欺骗企业、主动性差、泄露商业秘密、公报私囊等。

（二）储备人才的不确定性

储备人才不是为了在现在使用，而是为了在未来使用，而储备人才在未来是否必然使用也是不确定的。［3］这样在进行人才储备时，有些储备人才不能马上发挥其能力优势，也不能为企业要实现的目标作贡献，而只是处于待用的状态。储备人才作为一种流动性资源，随着时间的变化可能会产生主动或被动流动的想法。由于无法体现自己的价值，储备人才可能会为了寻求更宽广的发展前景而主动的放弃企业；也可能对企业文化，管理制度或工资水平的不满而做出被动离职的打算。

（三）企业内部的复杂性

1.企业制度的不完善

企业对人才的重视程度不够、企业的考核标准不明确，体系不完善，没有积极向上的企业文化、缺乏公平合理的晋升制度和薪酬制度、激励措施使用不当等，一方面不利于企业的正常运转和快速发展，另一方面会使储备人才对企业产生不满情绪，从而降低储备人才的积极性、敬业度以及其对企业的忠诚度，造成储备人才的流失。

2.企业人才储备过程的复杂性

企业人才储备是一个复杂的过程，因此企业要将招聘，培养，上岗等环节联系起来，及时地进行信息共享，这样才能确保储备人才的数量和质量满足企业需求。很多企业忽视了信息共享的重要性，这样企业获得储备人才后，可能由于培训部门的人不了解储备人才的状况对其进行盲目的培训；或者培训结束后由于没有合适的岗位造成储备人才的闲置等。

二、企业人才储备的风险类型

在对企业人才储备风险成因分析的基础上，需要进行风险识别，即识别企业人才储备的风险类型。

（一）企业人才储备的决策风险

所谓决策风险，是指在决策活动中，由于主、客体等多种不确定因素的存在，而导致决策活动不能达到预期目的的可能性及其后果。在企业人才储备过程中的决策风险可归结为以下几个方面：

1.由于决策者的分析能力，信息获取能力，经验技能的有限性，没有根据企业的发展趋势准确的预测企业所需储备人才的数量，造成储备人才的供需不平衡。

2.在储备人才获得的过程中，由于企业与储备人才的信息不对称性可能导致决策者错误的接受了不适合企业发展的储备人才。又由于决策者的主观性，个人偏好也可能导致企业错误的拒绝了适合企业发展的储备人才。

3.在人才储备的培训过程中，决策者可能选择了错误的培训对象，即让不适合的储备人才参加培训；或者选择了错误的培训课程，无法促进对储备人才能力的提升。

4.在人才储备过程中，决策者没有正确的决定应该退出的储备人才，即没有及时将不适合企业发展的储备人才剔除掉，或辞退了适合企业发展的储备人才。

可见，企业人才储备的决策风险将会给企业带来时间、成本和精力上的巨大损失。

（二）企业人才储备的投资风险

投资风险是指对未来投资收益的不确定性，在投资中可能会遭受收益损失甚至本金损失而承担的风险。在人才储备过程中，企业对储备人才进行投资后，储备人才为企业带来的收益却不一定能达到企业的预期。企业在人才储备过程中存在的投资风险主要体现在以下两个方面：

1.投资的储备人才风险

多余的储备人才和不适合企业发展的储备人才对于企业来说都是错误的投资对象。因为这些储备人才在企业人才储备的一系列环节中只会给企业带来成本的增加，而不会给企业带来收益。储备人才在接受企业的培训后，便成为投资的直接受益者，知识、技能等各个方面得到提升。而企业的投资是否能够获益还取决于储备人才的意愿，如果储备人才将企业的储备计划作为个人的免费培训，对于企业来说便是一种投资上的损失，因为企业不仅会浪费投资成本，还需要追加招募成本、培训费用以及寻求新客户所需的成本。

2.投资的培训课程风险

在人才储备的培训期间，如果企业不针对每个储备人才自身的特点，对其进行盲目的统一的课程培训，那么企业所投资的课程就无法促进储备人才专业技能、知识水平的提升，储备人才为企业所带来的收益将达不到企业的预期，这样就会影响企业的投资效果，造成企业投资成本的增加。

（三）企业人才储备的战略风险

1.企业人才储备的运营风险

运营风险是指由于某些原因而导致的运营失败或使运营活动达不到预期的目标。企业人才储备的运营风险主要是岗位空缺和岗位上没有合适的人员引起的。

（1）由于没有对储备人才数量进行准确的预测，储备人才供不应求。又或者储备人才的突然离职，都会导致企业某些岗位的空缺。而储备人才又无法及时供应，这些岗位上的工作便没有人做。特别是关键岗位上的人才流失，企业一时找不到合适的人来胜任，而新员工也需要一段时间适应工作和环境，这样势必会影响到企业的正常运营。

（2）企业不能保证每个岗位上的储备人才都能够达到企业所预期的水平，创造企业所预期的效益。储备人才有可能由于偷懒，或者是能力不足导致其所在岗位无法为企业做出应有的贡献，从而影响企业的正常运营。

2.企业人才储备的竞争风险

企业人才储备的竞争风险就是在人才储备过程中，影响企业竞争力的一些不确定因素。

（1）人才资源作为21世纪最重要的资源，是提升企业竞争力的关键因素。因此企业通过人才储备致力于吸引并留住优秀的适合企业发展的储备人才。但是储备人才的流动性可能会造成储备人才的流失，造成企业人才资源的损失，从而影响到企业的竞争力。

（2）关键储备人才一般熟悉企业的主营业务，了解企业的客户资源和大量信息，掌握着企业的核心技术和商业机密。如果对其使用不当或者被别的企业挖走，那么企业的核心技术和商业机密将面临着外泄的可能。而这些机密的技术和信息一旦外泄，将直接影响企业的竟争力。

3.企业人才储备的环境风险

企业人才储备环境风险是企业人才储备对企业工作环境、储备人才的积极性带来的影响。

（1）储备人才如果对企业不满意，就很难对企业产生归属感，和企业形成共同的发展目标，这样就不利于调动储备人才工作的积极性，在企业中形成一个良好的工作环境和轻松和谐的组织氛围，从而影响到企业的业绩和利润。

（2）若储备人才离职，也会对企业人才储备的环境造成一定的影响。对企业来说，储备人才的离职不仅会挫伤企业决策者投资人力资本的积极性，而且还会影响其他储备人才的团队合作意识和组织的稳定性。

三、企业人才储备的风险控制机制

通过对企业人才储备的风险类型进行分析后，企业应该认识到要降低企业人才储备的风险，需要做到以下三点：首先，要确保储备人才的数量和质量满足组织需求，并在出现岗位空缺时能够做好人才接续工作；其次，要留住合适的储备人才，创造一个留住储备人才的良好氛围；再次，建立退出机制，及时的发现不适合人才将其剔除并做好企业商业机密的保护工作。

（一）制定人才储备计划

1.运用人才测评工具

人才测评不仅可以降低企业招聘成本，提高招聘效率，还可以降低错误雇佣风险。通过人才测评工具，可以测试个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作，在此基础上提出对其的管理、激励、培训建议等。选择适当的人才测评工具可以筛选出符合要求的人员进入储备人才库，从而降低了企业错误雇佣的风险。

2.建立储备人才数据库

根据企业的发展战略目标和业务拓展情况，了解企业人才的需求和供给，建立人才的需求系统，从而确定企业需要的人才数量。我们可以建立企业人才储备表，各个部门各个职位都注明储备人才的基本情况。通过建立职位分析系统，对现有储备人才进行盘点，分析是否每个岗位上都有充足的合适的人才。通过分析，可以知道哪些部门人才饱和，哪些部门人才稀缺，从而做出裁员或招聘的决策。同时也可以计算出各部门各岗位需要招聘的具体人数，这样就可以保证空缺的岗位有相应数量的人才来填补。

3.做好人才接续计划

人才接续计划主要是针对流动性较大的和关键的岗位制定的。建立起人才预警系统，对每个岗位未来可能的流入，晋升，辞职进行分析，从而确定合适的人员补充。有的企业的核心业务都掌握在少数几个关键岗位的人才手中，而一旦这些人才流失，将会给企业带来严重的损失。可见，提前建立起后备人才储备库，对流动性大的和关键岗位的人才进行培训，可以有效的避免因这些人才的流失带来的风险。

（二）留住合适的储备人才

在储备人才的数量和质量得到保证的前提下，企业应通过以下几个措施尽力留住适合企业发展的储备人才。

1.树立良好的企业文化

为了留住适合企业发展的人才，企业首先应该为储备人才营造一个积极向上的企业文化氛围，良好的人际关系和宽松和谐的环境。企业还应形成自己特定的企业文化，树立起不同于别的企业的属于自己的企业形象，从而拉近与储备人才的距离，使储备人才对企业产生一种归宿感，让储备人才树立起自己的主人翁意识，提高对企业的忠诚度，这样在别的人员离职的情况下，也会让储备人才有留下的动力，在企业中找到自己的位置。

2.注重储备人才培养

企业要对储备人才进行针对性培训，强化储备人才的专业技能，提高他们的道德素质和对企业的忠诚度。企业还应通过工作轮换方式使储备人才在不同部门间横向移动，发现储备人才最适合的岗位及缺陷。为储备人才制定一套适应自身发展的职业生涯规划，将储备人才的发展目标和企业相结合，实现企业和储备人才双赢的局面。

3.建立人才评估体系

根据储备人才与目标岗位的匹配情况，对其进行科学的评估，使每一个储备人才都有明确的岗位职责、业绩目标，并将考核结果与薪酬收入充分挂钩。建立合理的人才评估体系，一方面体现企业公平、人性化的薪酬制度和管理方式；另一方面使储备人才形成竞争压力，激发储备人才的进取心。

（三）建立退出机制

1.经过一定时间储备周期的培养和锻炼后，通过企业的绩效考评体系和科学的职位分析研究，企业就可以明确储备人才是否适合企业的发展。一旦发现储备人才库中的储备人才不是企业所需的人才时，企业应建立退出机制，［1］以便及时将不合格者从储备人才库中剔除，既不影响其原有的工作，也不会浪费企业资源。企业应该通过制度和协议的形式，约定双方的权利义务，作出一些防范性规定，如储备期间不得离职、储备期满合格的必须继续为企业服务的年限、违约条款等。［1］

2.企业商业机密的泄漏会很大程度的影响企业的竞争力。因此企业应规定员工离职后必须保守公司商业秘密。如果通过保守商业秘密条款禁止员工在职和离职后传播、泄漏商业秘密还不足以保障商业秘密的安全，可以按照法律规定，与本单位在业务上可能知悉商业秘密的人员约定竞业禁止。如果员工违约，企业应拿起法律的武器保护自己的权益。

四、结语

企业通过对人才储备的风险进行有效的管理和防范，显示了前所未有的巨大效益，创造了空前的价值。然而企业人才储备风险管理的理论体系还不够完善，特别是关于人才储备风险的类型和控制机制的研究还不够全面和深刻。本文的研究希望进一步深入分析企业人才储备风险管理的机制与规律，在一定程度上弥补现有理论存在的缺陷和空白。本文在对人才储备风险的防范与控制等方面的研究还十分肤浅，谨希望在此起到一个抛砖引玉的作用，还有待将来对这一领域的进一步研究。

［1］王兆春.完善人才储备制度［J］.中国物业管理，2009（2）：62-64.

［2］杨泉.建立与企业战略并行的人才储备战略［J］.人才资源开发，2005（2）：33-34.

［3］徐玉洁.企业人才储备与高校人才培养［J］.科技信息，2009（2）：57-58.

［4］赵世亮.建立和完善以高校毕业生为主的人才储备制度［J］.理论研究，2004（12）：36-38.

［5］魏春云，王素新.企业建立人才储备机制探讨［J］.交通企业管理，2007，22（10）：14-15.

［6］赵瑞芹.企业人力资源储备的战略性思考［J］.安阳工学院学报，2009（3）：48-50.

［7］李中斌.信息不对称的企业人力资源风险分析［J］.价值工程，2009（4）：126-132.

［8］夏立国.关于企业人力资本的投资风险研究［J］.China＇s Foreign Trade，2010（14）：263.

［9］闫明，胡晓清.企业人才储备问题研究［J］.经济师，2005（12）：131-132.

［10］张国瑞.企业人力资源的储备管理探讨［J］.大众商务，2010（7）：181.

［11］David G C，Kamel M.Strategic talent management［J］.Human resource management review，2009（19）：304-313.