基于道德管理的人力资源管理

文/葛佳丽

随着社会的进步与发展以及经济全球化竞争格局的日益形成，如何才能在激烈的国际国内市场竞争中立于不败之地，成为我国企业迫切需要深入思考的问题。面临物质文明与精神文明需求的双重压力，把企业制胜的焦点放在人力资源管理的同时，要更多地关注人力资源管理中的道德管理问题。

一、道德管理与人力资源管理的有机结合

道德管理是企业人力资源管理的基本准则，人力资源管理的内涵要符合基本的做人的道德和行为规范。两者相互依存，共为一体。

1.道德管理的内涵

道德管理是从事管理工作的管理者的行为准则与规范的总和，是管理者的立身之本、行为之基；对企业而言，是对企业进行管理价值导向，是企业提高经济效益、提升综合竞争力的源泉。它的内在决定因素主要包括管理者自身的意志、能力、信念因素、自身责任感因素等，一方面是个人意志、能力和信念因素的影响，另一方面是个人责任感因素的影响。

2.人力资源管理的内涵

人力资源管理贯穿于企业管理的每一个环节，通过有效管理的实践，为保证企业的发展和培育核心竞争力的战略制定，提供人才机制和方向。人力资源管理的绩效包括本身的管理绩效和对组织的管理绩效。人力资源管理本身的管理绩效主要是对人力资源管理的政策和方法实施效果的评价和分析，通过具体的人力资源投资、开发和利用的计划与规划，不断提高人力资源生产效率或工作业绩。而人力资源管理对组织的贡献绩效则是通过对组织状况、环境与特点的分析，力求人力资源管理能够成为或实现组织战略贡献者的职能。两者相互联系、相互制约。

二、在人力资源管理模块中涉及的道德问题

1.招聘与配置

招聘与配置要做到人尽其才，才尽其用，人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用。那么就应该公平、公正、公开地让任何职工凭自己的能力竞争上岗，而现实中常常出现用人不公的现象，涉及歧视、重人情、依据个人偏好选人和用人等道德问题。尤其是私营企业的一些高层管理者在用人方面任人唯亲，在录用和安排人员时，常常聘用自己的亲属等，这势必会造成企业员工的不公平感，对于企业的心理契约下降，破坏了企业在员工心中的形象，致使企业的凝聚力降低，影响企业的工作效率。

2.培训

企业培训一般重视职业技能培训，而缺乏对员工职业生涯规划有帮助的培训，缺少对员工的人文关怀。而道德管理要求人力资源管理从业者要根据员工的职业生涯规划进行培训与开发，同时创造组织高度信任文化机制，要求培训内容应涉及组织中的道德准则、规范，融入企业文化的内容中，得到组织员工的认可及实施。

3.绩效评估

有些企业仍采用传统的绩效评估模式，从而难以实现量化、多角度的衡量评价，出现一系列道德问题。而道德管理要求在进行绩效评估时，应用eHR系统进行量化评价，使用科学的考核标准和方法，从而加强评估结果的客观性，并要求在进行评估时加入企业具体伦理行为等的内容。

4.薪酬管理

人力资源管理从业者在进行薪酬管理时，要做到公平、公正，而现实中却常出现一些同工不同酬的问题，以及企业管理人员与员工收入差距过大等现象。特别是一些国有企业或集体所有制企业在转型改制以后收入差距拉大。

5.员工和劳动关系

员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。而在实际工作中往往出现人力资源管理者为了企业的利益，而牺牲员工利益的现象。

三、在人力资源管理中进行有效道德管理的对策

1.树立“以人为本”的价值取向

在人力资源管理中推行有效的道德管理，在工作中切实体现以人为本的理念，从大局着眼，从具体事情做起，努力解决涉及员工切身利益的难点和重点问题，实现好、维护好员工的根本利益，充分激发员工的主人翁责任感，进而推动企业实现快速发展。同时，要转变传统的“经济人”假设，树立“以人为本”的价值取向，推进人文关怀，不把员工当作企业实现快速发展的工具，而是当作企业发展的目的来服务员工，给予员工更多的自主权，开发员工的内在潜力，实现员工的个人价值，使企业与员工实现共同发展。

2.提高管理者的综合素质

要树立坚定的政治信念和先进的教育思想，掌握科学管理的理论方法，使目标更明确，思路更清晰，工作方法更科学，成长为一名“业务精、综合素质好、管理水平高”的人力资源管理者，担当起组织赋予的重要任务，实现个人与企业的共同进步。

在提高企业管理者知识水平和管理水平的同时，要加强培训教育或采取激励道德行为的方式，不断提高道德素养，树立正确的世界观、价值观和人生观，从而带动团队整体素质的提高。

3.采用科学的人力资源管理模式

在人员配置中，人力资源管理从业者要更多地重视利用企业内培方式录用员工，这样既满足了企业的用人需求，又使员工自身得到发展，激发了内部员工的积极性和创造性。

要建立健全企业绩效评估体系。绩效评估运用eHR系统，进行量化评价，使用科学的考核标准和方法，从而加强评估结果的客观性，并在评估时加入企业具体伦理行为等内容。

在薪酬福利体系中，不仅要科学公平同时要加入人本思想，并且从以物质激励为主变为物质激励与精神激励相结合的模式，更加注重管理者与员工的亲密感和责任感，使员工得到更大的满足感和归属感。同时在薪酬体系中，可以加入道德激励的作用，使道德管理得到更好的贯彻实施。

在组织结构设计时，着重趋向扁平结构，建立良好的沟通渠道，实行参与式的民主管理，使员工能够拥有参与管理、表达意见的民主权利，从而更好地维护员工的合法权益，规避人力资源管理中的弊端问题。

在劳动关系方面，要做到依法行事，严格按照《劳动法》和《劳动合同法》等法律法规或规章建立合法的劳动关系，保护劳动者的合法权利和身心健康。

4.建立健全法律法规

建立健全关于人力资源管理的法律、法规，对人力资源管理从业者的职业规范做出系统的规定，不断完善有关劳动关系的法律，真正做到有法可依、执法必严、违法必究。按照新《劳动合同法》将雇员的基本合法权益予以制度化，新增了用人单位的名称、住所、法定代表人等基本情况作为必备条款，明确了试用期内容，新增了加班加点计发工资的基数，规定了病假、事假的工资扣除标准等，这些细则都在很大程度上防止了企业在用工中存在的不道德行为。

5.加强社会舆论监督的引导

社会舆论监督对于企业承担社会责任起着重要的作用，电视、网络、报纸等新闻媒体要大力宣传“以人为本”的价值取向，引导企业尊重员工，并对员工进行人文关怀，给企业营造一个道德责任氛围浓烈的社会环境，同时对于侵犯员工权利的现象要及时曝光，给企业造成一种压力，从而使道德管理处处渗透于企业人力资源管理之中。

综上所述，道德管理越来越受到企业的关注，而人力资源管理从业者要协调企业、员工和社会各种利益相关者的利益关系，使企业能够得到长足的发展，实现企业与员工利益的双赢。