关于高校独立学院图书馆人力资源管理创新的思考

集美大学诚毅学院图书馆

〔福建省厦门市 361021〕

林 娜*

独立学院是我国规模较大的高等学校下面相对独立设置的学院,其经费、教学、科研、招生及学生管理等都相对独立,作为本科第三批招收新学生。其图书馆的人事架构、基础设施、队伍结构等都明显区别于其他普通高校图书馆。面对高校独立学院图书馆未来的发展,如何加强人力资源的规划、管理、开发、使用以及维护是当前值得深入研究的课题。

一、高校独立学院图书馆加强人力资源管理的重要意义

美国图书馆学专家迈克尔·戈曼提出,图书馆拥有三大资源:第一是有一支由训练有素的和知识渊博的图书馆馆员和其他图书馆工作者组成的队伍;第二是馆藏文献资料;第三是供检索馆藏使用的书面控制系统。戈曼首先把人力资源放在了第一重要位置。这充分说明,纵然可以通过寻求现代化的技术手段、社会化分工以及资源共享等解放内部部分人力,但是离开了内部人力资源的有效管理,其他都是做不到的。因此,更新观念,把高校独立学院图书馆的员工看成图书馆建设最重要的资源,是极其必要的。

目前,我国各高校独立学院图书馆的管理正在从传统的以“物”为中心向以“人”为中心转变。与传统的人事管理相比,高校独立学院图书馆的人力资源管理强调以人为本、以人为中心,把员工看作是一种重要资源、一种财富。充分挖掘和利用这种财富、激励潜能,做到人尽其才、才尽其用,既让个人才能得到充分施展,又使高校独立学院图书馆的发展目标得以实现。通过把员工的价值和图书馆的发展目标与工作需要相结合,把人和物相结合,来提高独立学院图书馆的竞争力和服务质量,增强高校独立学院图书馆的内在凝聚力,从而形成有利于提高工作效率和使员工心情舒畅的和谐局面。可以说,加强人力资源管理是高校独立学院图书馆实现管理现代化的关键。

二、高校独立学院图书馆工作人员管理现状

(一)独立学院图书馆的人员配备现状

我国高校各独立学院图书馆的成立时间都相对较短,在工作人员配备上,较难像传统普通高等学校图书馆那样,沿袭较为完整的工作人员配备机制。总体来看,高校独立学院图书馆的工作人员配备数量都相对较少,一人多岗以及跨部门人员协调和协作等情况,较其他普通高校图书馆显得更为明显和普遍。

(二)新的管理机制需要新办法

据相关调查资料显示,高校独立学院图书馆的人力资源管理普遍存在以下问题:第一,缺乏人员流动机制。一方面是图书馆内部人员岗位工种相对固定,缺乏流动,另一方面是与外界人才交流不够,员工眼界相对狭窄。第二,员工缺乏继续培训机制。员工参加培训机会不多,不利于拓展员工的思路和眼界,在一定程度上挫伤了员工的工作热情和积极性。第三,缺乏竞争和激励机制,聘任制有名无实,缺乏真正意义上的竞争上岗,检查督促不利,严重挫伤了工作人员的进取心。因此,相对于高校独立学院全新的管理机制而言,高校独立学院图书馆的人力资源管理制度也需要积极创新,找寻更适合的人事管理办法。

三、优化高校独立学院图书馆工作人员结构的有关措施

(一)把调整和优化工作人员结构放在突出位置,实行导师制和业务拓展

在知识经济时代,合理配置人力资源是使高校独立学院图书馆保持活力的基本要素之一。应按照量才使用、用人所长的原则,对高校独立学院图书馆的工作人员进行科学配置和优化组合,实现事得其人、人尽其才、才尽其用。这样做,有利于调整高校独立学院图书馆内部的人际关系与工作关系,有利于更新员工队伍,优化人才结构,激发工作人员的工作热情,从而达到人才与工作的最佳匹配,做到知识互补、能力互补、性格互补、年龄互补、性别互补。

由于高校独立学院图书馆成立时间相对不长,大多数员工比较年轻。其中很多人工作在流通第一线,如何让他们尽快地熟悉图书馆其他部门的工作,防止业务发展断层,实行导师制和业务拓展是个值得推荐的办法。通过采用资深员工的传、帮、带和业务拓展,如错开倒班时间,让年轻员工和资深员工一同进行操作,学习与增进专业技能,使他们尽快成为熟悉各个部门工作的优秀工作人员,做到新老员工的知识和能力互补,从而有利于高校独立学院图书馆的可持续发展。

(二)实行人性化管理,注重感情投入,吸引人才

人性化管理,就是“以人为本”的管理。目前,人性化管理已经深入人心,全新的人力资源管理理念已经渗透并终将取代图书馆传统的人事管理理念。人性化管理理念的核心就是强调:人力资源管理必须尊重人,尊重人的自我选择与努力,尊重人的感情与私密。人力资源管理的效果是在为人的服务中实现的,其管理的方式主要是对员工和读者的直接或间接的服务。台湾宏基集团董事长施扶荣指出,管理要体现人性,不应把管理视为一种控制手段,而应视作能创造出一种能激发人的创造力的环境。一个人只有当被人尊重、被授权时,才会将潜力发挥出来,潜力意味着创造力。

当前,在人性化管理理念的指导下,高校独立学院图书馆普遍采用的办法有:一是在馆内淡化等级观念;二是加强与员工的沟通;三是关心员工的工作和生活;四是寓教于乐;五是鼓励创新,尊重个性发展。在拓展读者服务时,第一线的员工往往和其他员工有着不同的眼界,他们更加切身地知道读者的需要。应经常以座谈会等方式请他们发表意见,鼓励他们畅所欲言,肯定他们的观点,采纳他们的意见与建议,让全体工作人员都以主人翁的姿态参与高校独立学院图书馆的发展和建设。

(三)树立敬业进取的精神

“敬业”强调的是职业道德,“进取”强调的是奋发向上、不断提高能力,敬业进取实际上是品德和能力内在的统一。人们在职业岗位上是否能够敬业进取,取决于他们对职业价值的认同和追求。因此,要在独立学院图书馆员工中大力倡导甘为人梯的奉献精神,强化服务意识,为读者提供最优质的服务;倡导持之以恒、奋发向上精神,不断吸收新知识、掌握新技术,开拓创新,有效地应用于自身的工作岗位中。通过营造敬业进取的文化氛围,使独立学院图书馆工作人员的作用得以更充分地发挥。

四、科学运用激励机制,有效提高独立学院图书馆人力资源管理的效率方略

现代人力资源管理理论认为:激励机制可分为物质激励机制和精神激励机制两种,单独采用物质激励不一定能起作用,必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。高校独立学院图书馆,因为承袭母体大学的薪酬制度、物质激励是十分有限的,所以妥善地运用精神激励机制团结员工就显得尤为重要。

(一)任务激励,充分授权

“任务激励”是指利用工作任务对员工进行激励。高校独立学院图书馆的管理者必须学会“授权”艺术,做到“充分授权、分层负责”。这是因为,只有对工作直接负责的人才能真正解答最具体的问题,这便是充分授权的好处。授权,也是激励员工的一个好方法。授权,是一个事业的成功之途,它能使每一个被授权的人都会感到受重视、被信任,进而使他们增强责任心与参与感。通过授权,整个团体同心合作,人人都能发挥所长,全馆充满新鲜活力,事业能够蒸蒸日上。因此,杰出的管理者必定是一个高明的授权人,使员工具有自我实现感,从完成任务中受到高度的内在激励,取得高质量的工作绩效及对工作高度的满足感,从而大大减少离职率和缺勤率。例如,把实干正直、具有驾驭全局能力的人放在管理岗位;把为人热情、精于业务的人放在读者服务部门;把责任心强、具有现代技术的人放在技术部门;把踏实肯干、具有专业知识的人放在文献信息资源建设部门,对业绩显著的专业人员委以重任,做到扬长避短、人尽其用。

(二)善于运用参与激励

参与激励就是指通过一定的制度和形式,让员工参与独立院校图书馆决策与计划的制定,能把“图书馆的目标”变成他们“自己的目标”。实行参与激励,不仅会使独立学院图书馆的决策科学化与合理化,而且有利于图书馆总目标的实现。为了提高激励水平,要让下属做到“内化”,让他们“认理”,让他们“自觉”尽职尽责地做好工作,即实行角色激励。角色决定行为,正反映了人的社会性。在现实中,人总是在用社会的标准来衡量自己行为的,总是在问自己(或许是下意识地):我这样做别人会怎么想?人们似乎总是根据别人的要求和期望来选择自己行为的。参与激励实质上是一种角色激励。例如,让员工参与决策,就是让他们从“执行人”的角色中暂时走出来,“客串”一下“决策人”的角色。

(三)寻求多途径的培训激励

一人多岗的工作,要求高校独立学院图书馆的员工必须具备更多的专业技能和更高的综合素养。要做到这一点,培训激励就显得十分必要。培训和教育是提高员工综合素质与专业技能的根本途径。首先,要建立培训机制。要根据图书馆的发展目标和工作需要,结合人才特点,对人才分层次、有重点地进行培训。其次,培训要制定周祥的计划。要明确培训时间、任务、目标和措施,避免为培训而培训,最重要的是要提高培训效果。再次,培训要突出重点。要做到优秀人才优先培训,骨干人才提前培训,同时避免激励的“马太效应”,培训面应该尽可能扩大化,要让普通员工同样享有平等的培训机会。第四,培训要拓宽渠道。诸如,要加强与科研机构、国内外高等学校图书馆合作,加快人才培养步伐。

五、结 束 语

世间万物最可宝贵的是人,离开了人,再先进的设备也只能是摆设。管好人、用好人,是独立学院图书馆正在面对的课题。人力资源管理与开发是一项庞大的系统工程,必须通过有计划、有步骤地努力工作,方能收到实效。在知识经济时代,独立学院图书馆面临着全新的、更为复杂多变的技术与服务新环境,要想有所作为,就必须重视人力资源的管理与开发,提高全馆工作人员的整体素质,通过优化人员结构、锐意创新,有意识地通过人才培养与激励等手段,挖掘各类工作人员的潜力,使人尽其才、才尽其用,为新世纪高校独立学院图书馆事业的持续发展提供有力的保证。

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