中国式人力资源管理辨析①

刘铁明

(湖南财政经济学院，湖南长沙 410205)

我院人力资源管理专业的创办已有十年的历程，经过反复探索，我们将该专业定位为中国式人力资源管理，并力争打造成为省内外有影响的特色品牌专业。那么什么是中国式人力资源管理?有没有中国式人力资源管理?如何构建中国式人力资源管理?这是笔者所要探讨的主要内容。

一、中国式人力资源管理的内涵

什么是中国式人力资源管理?目前还没有学者对其进行完整界定。著名劳动法学者董保华认为，无论我们从事人力资源研究的人是否愿意接受，中国已出现“中国式人力资源管理”的理念。这一概念将由中国式雇佣、中国式裁员、中国式工会、中国式集体协商、中国式劳务派遣、中国式沟通技巧、中国式薪酬体制、中国式绩效管理以及中国式工时、休假、病假管理等构成［1］。

这里强调了中国式人力资源管理的内容。许玉林教授在《中国式人力资源管理》讲座中讨论了四个多小时 (共六讲)，也没有对“中国式人力资源管理”下定义，只是分析了人力资源管理的五要素模型，具体包括战略、组织、人力资源、制度管理与文化整合［2］。

台湾学者曾仕强尽管没有对“中国式人力资源管理”进行界定，但他给出了“中国式管理”的基本定义，强调以中国管理哲学来妥善运用现代管理科学，就是我们心目中真正的中国式管理，其目的在于“用得有效”［3］。其中心思想包括:一是目的明确，即注重实用性，不能带来效用的管理是失败的管理;二是中学为体，强调中国管理哲学的主导作用，“使中国的道德理想和艺术精神，能充分溶化于现代管理之中”［4］;三是西学为用，反对全盘西化，但并不排除吸取包括西方管理科学在内的世界各民族管理文化之精华，为我所用。既要反对盲目“洋化”，更要反对盲目“本土化”。

我们在拟定人力资源管理专业建设方案时，根据“面向市场，开门办学;创新特色，铸造品牌”的“十六字”方针，将本专业特色定位为“中国式人力资源管理”或有中国特色的人力资源管理。其内涵可用“三句话”来概括:一是有国学修养的人力资源管理，培养有中国智慧的人力资源管理人员;二是懂中国战略的人力资源管理，培养熟悉中国人才发展战略与政策的人力资源管理人员;三是帮助企业发展的人力资源管理，培养能实战操作的企业人力资源管理人员。事实上，我国现有的人力资源管理专业培养方案，无论是课程设置，还是课程内容，都普遍存在着“西洋化”倾向，除了思想政治理论课具有“中国特色”外，几乎所有课程讨论的都是“西洋化”理论，以至于人们一提到管理，就会自然而然地想起众多的欧美学者，从泰罗到法约尔、韦伯，从梅奥、德鲁克到迈克·波特等，就会想起一大堆的概念和理论，如科学管理理论、行为科学、决策理论、信息管理技术、组织行为学、领导科学、组织文化等。唯独少了点什么呢?对，少了点中国味。因此，我们将有国学修养的人力资源管理摆在第一位。具体来说，通过“三管齐下”的举措来提升学生的国学修养:一是开设相关课程，教师引导，目前开设的课程是《国学与管理》、《弟子规与人力资源管理》;二是在“湘财人资在线”中开设“国学馆”，为学生提供自学、交流的平台;三是建立考核机制，重在践行，如晨读《弟子规》、《道德经》，定期举办“国学与管理”论坛，并且与明伦书院建立合作伙伴关系，提供学生听讲座、做义工、与业界高层管理人员交流的机会。除此之外，我们还开设了《中国人力资源开发战略与政策》，其内容包括:中国历史上的人力资源开发战略与政策研究;中共历代领导人的人力资源开发战略与政策研究;现有我国特别是湖南省人力资源开发战略与政策的实施及效应研究;人才成长规律、人才流动与人才评估研究;劳动关系相关法规政策研究。

因此，所谓中国式人力资源管理，实质上是一个建立在了解中国国情、注重国学修养基础之上的，不断吸取包括西方管理科学在内的世界各民族人力资源管理之精华的，追求实效性的开放系统。其目的是“用得有效”，能够解决管理中的实际问题;基础是“国情”与“国学”，研究中国的气候与土壤，避免“水土不服”;工具或内容是“古今中外”一切管理文化之精华，但关键是要有一双“慧眼”，要有一点“觉悟”，要有一定“标准”，只有这样才能真正贯彻执行“古为今用、洋为中用”、 “中学为体、西学为用”，“去其糟粕、取其精华”的原则，将西方科学管理理论与我国传统文化的“合理内核”有机地契合起来，这才是我国管理工作特别是人力资源管理工作的根本出路。

二、中国式人力资源管理的必然性

有没有中国式人力资源管理?我们从三个方面来论证。

一是从概念本身分析，目前研究“中国式人力资源管理”的成果并不多。我们从中国知网(CNKI)进行跨库检索，发现标题中含有“中国式人力资源管理”的文献只有四篇:“娱乐式招聘”是中国式人力资源管理的耻辱(《中国卫生人才》2011年第5期)、中国式人力资源管理浮出水面(《人才资源开发》2010年第11期)、论经济危机下中国式人力资源管理模式创新(《经济师》2009年第10期)、漫谈中国式人力资源管理(《人力资源》2007年第18期)。这些文献都是“豆腐块式”的短文，其贡献仅仅是提示并宣扬着“中国式人力资源管理”而已。从其他文献(著作与讲稿)看，明确提出“中国式人力资源管理”并加以研究的有三人:台湾学者曾仕强，大陆学者许玉林与董保华。但没有人对“中国式人力资源管理”进行完整地界定。

二是从相关研究分析，最突出的成果是“中国式管理”和“东方管理”。前者以台湾学者曾仕强教授为代表人物，并出版了《中国式管理》系列著作;后者以大陆学者苏东水教授为代表人物，也出版了《东方管理》系列著作。所谓中国式管理是指以中国管理哲学来妥善运用西方现代管理科学，并充分考虑中国人的文化传统以及心理行为特性，以达成更为良好的管理效果，其实质是合理化管理，它强调管理就是修己安人的历程。中国式管理以“安人”为最终目的，因而更具有包容性;以易经为理论基础，合理地应用“同中有异、异中有同”的人事现象;主张从个人的修身做起，然后才有资格来从事管理，而事业只是修身、齐家、治国的实际演练。东方管理则是以中华优秀传统管理文化为核心，不断吸取包括西方管理文化在内的世界各民族管理文化之精华的开放系统［5］。当然，对此提出异议的呼声也很高［6］。

三是从理论基础分析，主流的观点认为人性假设理论、激励理论和人力资本理论是人力资源管理的理论基础。这里所涉及到的“人”，都是指定环境中的有特定需要的具体的人。事实上，抽象的纯粹的“人”是不存在的。正因为如此，在管理实践的全球化 (Globalization)浪潮中，形成了本土化 (Localization)的趋势，强调不同文化背景下的人、物、事的管理需要设计出不同的切实可行的组织结构和管理机制，从而最合理的配置资源。特别是人力资源管理，如果不与本民族的文化背景结合起来，是断然没有生命力的。因为现代社会中的人并非机器，而是有意识、有感情和有社会关系的“人”。每个人都有其特殊的社会关系及以此为依托的复杂的人文背景，科学管理制度在其实施过程中会不可避免地受它的影响。尤其是我国有着长期的历史积淀，人的心理观念、道德准则和价值取向多样化和多元化，人们的社会利益关系多种多样，这些因素构成了我国人文背景的特异性，这种特异性常常与科学管理制度有着千丝万缕的联系。

因此，“中国式人力资源管理”尽管还没有得到学界和业界的认可与关注，仍然还处在摸索与起步阶段，并且在未来的发展历程中肯定还会有不同的声音，但其存在的基础和必然性是不容置疑的。西方人力资源管理理念在我国工业化和现代化进程中曾经产生过重要的启蒙和引路作用。在很长一段时期内各大出版社翻译出版了大批西方人力资源管理著作，成为学术界、管理界精英的案头必备。但时间长了就不难发现，这些洋教材、洋理念、洋案例初看很有味道，讲得也津津乐道，但照着操作却找不到门道。究其原因，主要是脱离了中国的气候和土壤，染上了“水土不服”的毛病。事实证明，西方管理理念无论多么先进多么完美，离开中国的具体实际而去简单复制、生搬硬套，最终只能是死路一条，并闹出“东施效颦”的笑话。所以说，人力资源管理本土化是食而不化、吃尽苦头后的一次理性选择。换言之，任何一种管理模式的产生必须植根于所在的社会环境和文化土壤，是人们在特定的文化背景下的一种自主选择。因为，文化力量和传统力量能最大限度地减少管理的文化阻抗，增大民众的认同效应，实现管理效果的优化。一种管理模式或一种管理理论最终能否获得成功，并不取决于其选择的具体内容和方法是什么，而是取决于这种内容和方法同特定的文化背景与传统文化的融合程度。能融合就能成功，否则就会失败。

三、中国式人力资源管理的构建

如何构建中国式人力资源管理?目前还没有定论。有人认为中国式人力资源管理的关键是“仁”，主张仁本管理［7］。他们认为，中国式人力资源管理最亟待解决的问题就是如何将中国的用人之道与西方的用人之术相结合，这个道可以用“仁”字来总结。仁本管理是人本管理的进一步跃升，它不仅要关注员工的相关物质激励，更要求从企业文化的角度赋予企业管理者更多的使命和职责。这个“仁”，远非仁慈或者宽恕，它强调的是人性化、民主化以及制度化。它的远景目标是将西方人力资源管理的制度化、流程化、表格化、精细化融入到中国传统文化中。这就是我们所提倡的中国式人力资源管理的基本内涵。也有人主张中国式人力资源管理的关键是“权变”，认为中国式人力资源管理之所以需要“权变”，主要是由于人力资源管理是“西方管理理论”作用在“中国人”身上的缘故［8］。因此，他们着手于中国传统权变思维的原则、方法与西方人力资源流程、制度的结合应用，致力于总经理、人力资源总监及经理等管理者在权衡变通方面的能力提升。该理论体系包括人力资源管理“路径——目标”模型、权变管理模型、权变管理操作法则、人力资源总监权变素质“金字塔知识结构”、“三环能力要求”与“双向二八法则”等基础理念，并针对人力资源管理具体模块，开发设计出用、育、励、留四大体系十二个分支三十六个权变因素七十二条途径的操作思路。

此外，还有人主张中国式人力资源管理的关键无外乎就是“法” “理” “情”三个字［9］。一般情况下，西方人的排序是:法、理、情，他们首先看游戏规则，其后再看具体事情发生时的合理理由，而人情的作用较小，因而在西方人力资源管理中，一件事情按照规定去做，受人为因素影响很小，事情的结果差异化不大。但在中国，多数情况下的排序是:情、理、法。无论是因为中国传统文化更注重礼仪情面，还是由于中国还在法制建设的道路上不断探索，中国更多的是重视人情，情大于法。能讲情的，会不讲理;能讲理的，会不讲法;甚至为讲情理，而牺牲法。当你只顾权衡“法”时，人们会说你“不通情达理”;当你只讲“情”时，人会说你“徇私枉法”。中国古代就有许多徇私枉法的案例，也有许多大义灭亲的壮举。因此，在情、理、法三个因素中，“理”是衔接“法”与“情”的桥梁。只有当你讲“理”时，才会顾及“法”和“情”两个方面:当“法、理”相连时，“理”就是原则、法律;当“情、理”相连时，“理”就是人情世故、风土习俗。

我们认为，提起“中国式人力资源管理”，则首先要明确什么是“管理”，其次要了解什么是“中国”，再次要判别什么是“人力资源”，最后还要弄清什么是中国“式”?它们之间的关系，简言之:管理是本源，中国是系统，人力资源是内容，“式”是模式。“中国式人力资源管理”起源于中国的历史遗产，根植于中国的人群组织，立论于中国的风土人情，笃行于中国管理者的思想之中。从传统文化的维度来看，“式”更趋于个人道德修养而非科学管理体系。于是，儒家“正己、修身、齐家”的“家天下”价值观、道家“无为之治”的终极愿景、佛家“因果报应”的思维体系以及“内圣外王”的成就动机成为中国管理思想的标准和主线。因此，构建中国式人力资源管理，不仅要学习国外人力资源管理的思想、方法和工具，而且更重要的是要从中国数千年文化沉淀下来的中国式管理智慧中汲取营养，包括中国式用人管人、中国式人性化管理、中国式激励、中国式团队精神、中国式领导力、中国式沟通、中国式授权、中国式决策、中国式竞争、中国式危机管理等方面。

具体来说，中国式人力资源管理涉及到如下几个主题:

一是修身，即管理好别人首先要管理好自己，这是人力资源管理的起点，其有效途径是“反求诸己”，即要善于从自己身上找原因，用孟子的话来说:“爱人不亲，反其仁;治人不治，反其智;礼人不答，反其敬”(《孟子·离娄上》)，意思是:爱别人却得不到别人的亲近，就要反问自己的仁爱是否不够;管理别人却没有管理好，就要反问自己的智慧和知识是否够用;我对别人有礼，别人却对我不理不睬，就要反问自己是否不够恭敬。

二是安人，即使人民安宁或安抚人民的意思，这是因为天地之间“莫贵于人”(《孙膑兵法·月战》)，有了人就有了一切，人力资源管理的最高境界就是“上下同欲”，用孙子的话来说:“上下同欲者胜”(《孙子兵法·谋攻篇》)，意思是:只有全军上下树立一个共同的目标，才能取得战争的胜利。

三是战略，即从大处着眼的大局观，最著名的论断是:“故不谋全局者不足以谋一域，不谋万世者不足以谋一时”(陈澹然:《寤言二迁都建藩议》)，意思是说:不能从大局想问题的，不足以考虑某一方面;不能做出长远规划的，不足以做出短期计划。其中，“万世”与“一时”对应，是时间概念，它是要告诉我们要有长远的战略目标，所谓不要因小失大、竭泽而渔，从长远利益出发，争取最终的胜利;“全局”与“一域”对应，是空间概念，即全盘与一点的关系，每一点都有它的存在意义，那么众多点的选择当中，你会怎么选择，这时候要考虑的就是从大方面来决定小方面，小方面是大方面的具体实施。

四是用人，包括如何看待人、如何观察人、如何使用人，这是人力资源管理最为敏感的核心问题。如何用人首先取决于我们怎么看待人，你怎么看待人就怎么对待人，你怎么对待人就怎么使用人。如何看待人?孟子主张“性善”，荀子主张“性恶”。究竟是“性善”还是“性恶”，见仁见智，不同的人会有不同的观点、看法，由此得出的治理方案也大相径庭。如何观察人?需要对人进行具体分析和了解，做到知人知面又知心，其中最难的是知心，因为这是一个很难的洞悉过程。有关这方面的论述很多，最有名的是诸葛亮“识人七法”:“一曰间之以是非而观其志，二曰穷之以辞辩而观其变，三曰咨之以计谋而观其识，四曰告之以祸难而观其勇，五曰醉之以酒而观其性，六曰临之以利而观其廉，七曰期之以事而观其信”(诸葛亮:《将苑》)，具有很强的操作性。如何使用人?需要妥善处理好如下几个关系，即德与才的关系、长与短的关系、潜与显的关系、亲与疏的关系、好与恶的关系、信与疑的关系等。

五是沟通，人力资源管理在某种意义上说就是人与人之间的沟通，市面上也有许许多多讨论沟通技巧的书籍，其中大部分都是介绍西方的一些基本沟通模式，无非是倾听的姿势、眼神的运用、准确的表达等，但这只能说是表面上的功夫，相对于复杂的人生社会而言，只能属于“小儿科”的水平，难以达到真正沟通的目的。沟通的要诀其实很简单，就是从内心处要尊重对方，所谓“己所不欲，勿施于人”(《论语·卫灵公》)，如果不从这个基点出发，即使你掌握再多的技巧，也是想把对方当猴耍。这里着重推荐《鬼谷子》一书，它堪称是中国最早的一部心理学与沟通艺术的著作，特别是其中的“揣”、“摩”技巧令人回味: “揣”主要表现为静态式的观察与分析，“摩”主要表现为动态式的试探与分析。

六是团队，团队建设是人力资源管理的热门话题，但是真正达到“团队”标准的组织又有多少呢?结论不容乐观。究其根源，是没有真正进行团队建设，因为他们在骨子里推崇的仍然是竞争。这种以追逐利益最大化为目的的管理，其结果必然导致团队建设成了苍白的说教。什么是团队?团队的第一要义是“和谐”而不是“竞争”，《周易》用一幅阴阳太极鱼把“和谐”二字图解得出神入化，这是中国传统文化的核心理念和根本精神。换句话说，团队建设的价值目标应该是“和”，它有三个基本理念，即“和为贵”、“和而不同”、“仁和”。具体到操作方法上就是要把握好“度”，讲究平衡性。

七是变革，西方第一个提出组织变革并对组织变革理论产生重大影响的是德裔美国著名组织管理学家库尔特·勒温 (Kurt Lewin)，他提出了有名的“解冻——变革——再冻结”的组织变革三步曲，同样的观点在《易经》中有清晰的论述。诸如:“生生不息”，“刚柔相推，变在其中矣。系辞焉而命之，动在其中矣”，“变动不居，唯变所适”，“乾道变化，各正性命”，“变者化之渐，化者变之成”，“爻者，言乎变者也”，“爻也者，效天下之动者也”等。因此，《易经》的核心就是讲变化的道理，所谓“在天成象，在地成形，变化见矣”(《易经·系辞上》)，外国人将《易经》翻译为“变化之书” (Book of Change)，正是抓住了《易经》的核心。学了《易经》，就知道变化的道理，以及变化的必然性。南怀瑾先生称之为“变的哲学”［10］。事实上， “易”本身就是变易、变革的意思，它不仅提倡变革，而且指导人们去应对变革，甚至引导变革。

总之，中国式人力资源管理是一个开放的系统工程，它可以是一种思维，也可以是一套理论，还可以是一门课程，更可以是切实可行的操作工具，但其核心是“以人为本”的人性化管理。

【注释】

①湖南财政经济学院人力资源管理专业于2002年开始招生，迄今已有七届毕业生，经过10年的探索，在中国式人力资源管理、企业人力资源管理、劳动关系管理三方面形成了鲜明特色。值此办学十周年之际，特发表此文，以示纪念。

［1］管 窥.中国式人力资源管理浮出水面 ［J］.人才资源开发，2010，(11):54.

［2］许玉林.中国式人力资源管理［CD］.北京:北京高教音像出版社，2007.

［3］曾仕强.中国式管理 ［M］.北京:中国社会科学出版社，2003，1.

［4］曾仕强.中国管理哲学 (第三版)［M］.台湾:东大图书股份有限公司，1986，3.

［5］刘铁明.人力资源管理导论［M］.长春:吉林人民出版社，2011，263.

［6］邓志华，李忠民.关于“中国式管理”理论批判的综述［J］.科技管理研究，2008，(6):290－292.

［7］叶 生，陈育辉.仁本管理:中国式人力资源战略实操全录［M］.北京:中国发展出版社，2005，97.

［8］王 军.权变中国人力资源管理［M］.上海:复旦大学出版社，2010，181.

［9］李飞龙.让管理脱下洋装［M］.北京:机械工业出版社，2008，39－53.

［10］南怀瑾.易经系传别讲［M］.北京:中国世界语出版社，1996，19－21.