百度式管理：中西合璧

文 Article_王 俊

大凡会上网的中国人，没有不知道百度的，那个挂着搜索框的简单网页，每天都会被数亿人反复点击。作为中国最大的互联网公司之一，百度用了10年时间就从7人创业的小公司发展成为员工上万的国际名企，市值更是超过招商银行，高达400多亿美元。得益于独具特色、中西合璧的管理文化，百度在中国互联网产业高速发展的浪潮中，成功扮演了弄潮儿的角色。

君子领导

百度掌门人李彦宏，这位北京大学的校友，最近刚刚成为中国首富。在坊间流传的有关百度管理的故事中，大约都能找到他的身影。

2008年，百度推出自己的IM（实时传讯）产品时，有两个名字可供选择，一个是“百度小声”，一个是“百度hi”。IM项目小组就产品名称进行集体表决前，李彦宏兴奋地表示，自己喜欢“百度小声”，但小组表决的结果并未遂其意，于是中国网民非常熟悉的“百度hi”便面世了。事后，李老板在博客上不无遗憾地写道：“虽然‘百度小声’是我喜欢的名字，但在百度，显然并非总是我说了算……”

“谦谦君子，温润如玉。”古人认为，玉的光芒敛于内而非形于外，君子正当如此。百度的“君子领导”这一管理理念即可释义为，管理者必须像君子一样，拥有胸怀宽广、尊重和善于采纳别人意见、自省、自律等品质，且不唯上、不唯学、只唯实；同时，又要像西方企业家一样，民主、放权，专注、专业，敢于领先和超越。

无相组织

“无相”是佛教用语，可理解为“呈在表面、无实质的东西不必存于心”。百度的“无相组织”理念主要体现在工作制度上。

由于李彦宏曾在硅谷待过一段时间，百度的行事风格与欧美名企很相似。它效仿微软、谷歌，实行的也是“弹性工作制”，除特殊岗位外，员工可以自行安排上班时间，只要能按时完成任务，早上10点半到办公室都没人管；可以穿一双拖鞋出席任何级别的会议；可以在上班时间里跑到休息室睡上一大觉；可以在QQ、MSN上坦然聊着自己的私事。但与谷歌允许员工带宠物上班不同，百度有自己的底线：不能带宠物上班，不能在办公室吸烟。

宽松自由的环境，并没有让百度的员工变得懒惰散漫，相反，其员工的工作效率着实不低。百度还一直在企业内部倡导一种“极致文化”：将工作结果尽量接近性价比最高的那个点。当有部门在汇报项目进展时说“我们这个产品比上一个版本好多了”的时候，百度高管们通常要问：“你这个产品做得是不是比市场上所有的竞争产品都要好，而且明显地好？”言下之意是，在百度做事就一定要比别人做得更好——不是好一点儿，而是好很多。

“度思维”

百度从未有过一本条理分明、规矩繁多的员工守则。那么，百度靠什么来指导员工做事并建立评判是非的标准呢？答案就是，努力让“百度式思维”成为百度的企业文化基因，融入到员工做的每一件事情中。这种“度思维”，是百度人行事风格与方法的泛称，既包含平等、创新、多元、高效等硅谷因子，又富有修身、诚信、自强等儒商文化成分。当所有员工都自觉地将“度思维”立为行事标准时，百度就等于有了一本无形的员工守则了。

对于公司高管，百度有一些基本的年度考核指标，年终奖金主要依据这些指标发放。但是，这些指标对于高管来说并不重要，因为高管的经济回报主要是通过股票或期权体现的。百度的业绩表现好，股票稍微涨一点，高管们的收益就会增加很多。相对来讲，年终奖金就显得微不足道了。

因此，百度在每年年底对高管进行的考核，更像是公司CEO与高管之间一次并不算很重要的精神交流。百度这种近乎“无为而治”的做法，也是“度思维”的一大特点，其背后是严格的结果导向：不关注阶段性结果，但关注最终结果，即公司的长远发展。

蝶变式创新

每种新产品在推出时总是不完美的，需要随后一点点发现问题，一步步改进，在无数点滴细节的完善中，逐渐趋于完美，这就是蝶变式创新。

百度的成长史，其实就是一个从不完美到完美的过程。百度推出的第一个版本的搜索引擎存在很多缺陷，对于这样的产品，到底推还是不推，百度创始人之间存在很大分歧，李彦宏最终拍板——先上线再说。在上线的同时，百度集中力量进行技术攻关，针对出现的问题持续优化。就是在这样不断的优化、升级中，百度迅速从竞争对手的手里抢过了市场份额，成为全球最大的中文搜索引擎。

也有反面案例。百度的一位工程师曾提出能不能将搜索结果页模板的行宽从500像素调整至600像素。庞大的用户规模，使得百度任何一个细微改变，都会带来不小的影响。因此，百度虽然马上采纳了该意见，但持谨慎态度，只选取了10%的用户，进行小批量上线尝试。结果反响很差，用户的点击量不增反降。

“相比损失的那一点儿流量，鼓励工程师有不断改进的想法和创新意识显然更为重要，它会给我们带来源源不断的前进动力。”百度管理层事后表示。

士文化

士文化尽管萌生于封建时代，但并非封建文化，而是饱含着善良基因，刚柔并济、博大精深，充满了人性、理性的智慧型民族文化，是中华文明之精髓。

古代的士，率真、赤诚，崇尚君子之交，远离厚黑、腹黑和钩心斗角；讲究“己欲立而立人，己欲达而达人”，认定“宽则得众，信则人任焉”。在百度，士文化被解读成“简单可依赖”。“简单”指的是公司里没有很复杂的人事关系，大家人格平等而互相尊重，谁想说什么就直说，想做什么就直接去做，不需要顾及太多。“可依赖”就是可信任、可托付。

人际关系一简单，对于百度来说，管理员工的难度就大大降低了。“一个不简单的人在简单的文化里头是待不下去的，他会发现别人对他有看法。这样，时间一长，不用我请，可能他自己就走了。”李彦宏对此颇为自得。除了人际关系层面，百度的士文化还包括：遵循公开、公平、公正的原则，用充满人文关怀的制度及优厚的待遇，吸引并留住“简单”的高素质人才，此即所谓的“招贤纳士”。

管理制度既有美式管理的尊重人性、松散分权的自治机制，又有中国民主集中式的高效执行；公司管理层既有西方职业经理人的专业素养，又有中国传统知识分子的风范；用人哲学既有西方能力主义的绩效标准，又有中国信任与自律的道德期许。这三点，正是百度式管理的最大特色。