民营医院护理人力资源管理的现状与对策

陈凤英,吴小青,董 洁

(义乌稠州医院,浙江义乌 322000)

在竞争激烈的医疗市场中,民营医院生存和稳步发展,一是需要政府的政策扶持,二是要靠自己的内部管理,内部管理中最难的是人力资源管理。本院是建院十年左右的民营医院,通过努力,已成为经省市批准的集医疗、急救、教学、科研和预防保健为一体的二级综合性医院。随着现代医学水平提高和“以人为本”护理理念的普及,如何保证现有护理人力资源配置的优化,是现代护理管理者亟待解决的问题。为提高民营医院护理人力资源利用率,现将本院护理人力资源管理现状及对策报告如下。

1 民营医院护理人力资源管理现状

1.1 护理人员流动大 传统观念认为民营医院没地位、不可靠、安全性差;护理岗位缺编,护理人员长期处于工作超负荷状态;社会认同度低,待遇不高;外地户籍护理人员比例较高,婚嫁后离职,上述因素使护理人员流动大。本院现有执业护士121人,其中外地户籍护理人员占30%;每年有33%人员流动,其中改行17%、去公立医院当协议护士60%、外地户籍婚嫁离院23%。

1.2 护理人员缺编 护理人员缺编不仅仅是民营医院存在的一大问题,也是全国在将来几年中需要解决的问题[1]。浙江省等级医院评审2010版二类指标中卫技人员配置标准规定二级医院床护比为1∶0.55,本院目前固定床位300张,床位使用率均在90%以上,床护比仅1∶0.4。

1.3 护理人力资源配置结构不合理且综合能力低下 根据护理人员的职称、学历、年龄、临床经验、沟通和应急能力等综合能力安排工作岗位,是护理人力资源最大化使用的保证。李春玉等[1]报道,2005年护士学历及技术资格构成状况,学历为本科及以上占2.5%、大专占28.6%、中专占61.4%、无专业学历占7.5%,高级、中级、初级职称护士的构成比为1∶25∶74。多数民营医院低年资人员比例大,中高级职称人员相对缺乏,在使用人才时很难做到按能力、资力承担相应责任与工作任务,既有高职低聘使用,更多的是低职高聘使用。本院121名护理人员中高级职称13人、护师46人、护士62人,本科学历6人、大专56人、中专59人,护龄3年以下39人,占32.2%。

2 民营医院护理人力资源管理对策

2.1 实施弹性管理提高人力资源利用率 全院通过宏观调控、整合资源、弹性排班,对护理人力资源进行合理开发和利用[2]。在不增加人员的基础上,增加机动班,减少护理人员加班;成立护理应急小分队,由各科护理骨干组成,业务能力和应急能力相对较好,并安排她们在医院附近居住,基本做到呼之即来、来之能战,在出现护理人员突然离院、科室缺编较多、遇到重大抢救或科室工作骤增时,由护理部统一调度,动态编配,确保护理工作安全运转。

2.2 实行人性化管理打造完美团队 为增加护理人员在民营医院的凝聚力,在管理上实施人本管理,体现人文关怀,以每个人的优点来打造完美团队。定期召开座谈会,征求工作意见,解决生活困难;对于家在外地的护理人员,定期安排假期探亲;实行优化组合排班,做到新老搭配、性格互补搭班,尽可能扬长避短,以发挥个人优点为用人原则;医院团总支组织各种联谊和文娱活动,既丰富了业余生活,增进了同事之间的相互了解和友谊,又为个人特长和才能展示提供一个平台,增加了团队的凝聚力。

2.3 加强培训提高团队战斗力 对在职护理人员进行有系统、有重点、分层次的培训。护理部每月规定2项常规护理操作考核项目,由护理部操作考核组组长在护士长层面演示、讲解,每科根据专科特色增加专科操作考核项目,统一由护士长组织学习并演示讲解,月底科内先普考每人过关,护理部抽考;护理部每月组织业务学习,科内每周小讲课,护士长和护理骨干轮流讲课;对新护士进行岗前培训,制定带教计划,专人负责带教,由护士长评估合格后上岗;鼓励在职人员参加继续教育,每年安排30%护理人员外出参加各种学术活动,拓宽视野和知识面。

2.4 重奖轻罚发挥激励优势 激励是现代管理学中的一条主要原则[3],合理激励可以增加人的自信心、缓解压力,提高护理人员对工作的满意度。在护理管理中遵循重奖轻罚原则,以教育为主、处罚为辅,以查找管理薄弱环节为主、追究个人责任为辅;设置各种单项奖,如“5.12”评选十佳护士及评选优秀带教老师、护理文书书写优胜奖、任劳任怨奖、委屈奖、特殊贡献奖、献计献策奖等,充分发挥激励机制在管理中的优势。

2.5 实行三级查房及设施24 h全程监控 针对民营医院护理人员流动量大、综合能力偏低及护理过程存在安全隐患等问题,采取护理部主任、护士长、责任护士三级查房,护理部主任每天根据夜间护士长总值班汇报,对全院患者选择重点进行查房指导,科室护士长对本科新入院患者、手术患者、危重患者进行重点查房,责任护士对自己分管患者进行查房,一级考核一级、一级向一级汇报;晚间设夜查房值班护士长,对夜间的护理工作进行监控和指导,使全院护理工作24 h全程监控,不留盲区和死角,大大提高护理安全性。

2.6 增设病区护理文员和培训护工缓解缺编病区文员选择动手能力强、电脑操作较熟练的无学历专业护理人员或非护理人员担任,主要负责原病区主班护士工作;加强对护工的培训,协助护理人员工作,如患者的生活护理、领药、陪特检、领取材料物品、送标本、整理床单元、搬运患者等,减轻护理人员工作负荷,缓解护士缺编[4],降低护理人员的离院率。

3 小 结

民营医院护理人力资源管理现状是护理人员流动性大、护理人员缺编、护理人力资源配置结构不合理且综合能力低。实施弹性管理、人性化管理,加强对护理人员的业务培训,采取重奖轻罚措施,实行护理部主任、护士长、责任护士三级查房制,设置病区文员缓解缺编,使民营医院护理人力资源得到合理配置,提升人力资源利用率,提高护理质量,减低护理风险。

[1]李春玉,齐艳.我国护理人力资源结构演变及现存问题[J].护士进修杂志,2009,24(1):18.

[2]朱丽华,姚红瑛.低年资护士夜间听班制应用于护理人力资源管理中的研究[J].护理研究,2006,20(9C):2520-2521.

[3]贾云华.我国护理人力资源现状及其管理研究进展[J].家庭护士,2007,5(8B):22-24.

[4]陆小英,中文琴,张玲娟.护理人力资源配置的研究进展[J].护理管理杂志,2008,8(1):25-26.