美国高校教师绩效薪资制度的主要特点、问题及启示

夏茂林,冯碧瑛,沈小强,冯文全

(1.西华师范大学 教育学院,四川 南充 637009;2.西华师范大学 外国语学院,四川 南充 637009)

美国高校教师绩效薪资制度的主要特点、问题及启示

夏茂林1,冯碧瑛2,沈小强1,冯文全1

(1.西华师范大学 教育学院,四川 南充 637009;2.西华师范大学 外国语学院,四川 南充 637009)

美国高校实行的绩效工资制和年薪制相结合的教师薪资制度,具有市场化程度高、注重工作绩效、薪资总体水平较高但个体差距较大、法制体系健全等特点。这种制度在保证高校吸引高层次人才并提高其工作效率的同时也产生了许多问题。借鉴其经验,我国在高校教师薪资制度改革中要注意以下方面:基于教师绩效评价的市场调节应有所限制;高校教师薪资应保持高水平的外部竞争力;教师内部竞争应适度并建立相应的利益协调机制。

美国;高校教师;绩效;薪资制度;

高校是智力密集型人力资源聚集的领域,更是科教兴国的战略要地。因此,高校知识分子的薪酬问题至关重要。为了更好地吸引人才,用好人才,目前我国高校教师薪酬制度正在经历自建国以来的第三次全国性的大变革:始于2006年与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的以绩效为导向的薪资体系改革,已推进到了第二阶段——实行绩效工资制度。在此背景下,研究国外高校教师薪酬制度有着重要的现实意义。美国是高等教育强国,也是人才强国,在办学规模和学术水平等许多方面都处于世界领先地位。尤其在科学研究方面,许多诺贝尔科学奖获得者来自美国高校。这不仅与美国高校的科研环境和学术氛围有重要联系,也与其重才用才包括吸引人才等诸多政策密切相关,其中,美国高校教师的薪资制度是一个重要方面。为此,本文特对美国高校教师薪资制度进行深入分析,以期对我国高校教师薪酬制度改革有所借鉴。

一、美国高校教师薪资制度概况

1.制度类型

薪资的确定一般以岗位、能力、绩效等几个因素为依据。由于各因素的影响力不同和发放方式的差别而形成了不同类型的薪资制度。美国高校教师薪资制度主要有签约体系薪资制(Contract Salary System,CSS)和单一固定薪资制(Single Salary Schedule,SSS)两种类型。其中,签约体系薪资制是主体。这种制度主要根据教师的教育水平、相关工作经验和学术活动判断教师的预期工作产出而确定其起始薪酬标准。教师每年受人才供求关系影响与所在院校协商工作量并确定报酬。单一固定薪资制与我国高校现行的职务等级工资制很相近。根据美国1963年的“平等工资法案”(Equal Pay Act),除非明确采用“年薪制”(Seniority System)或“绩效工资制”(Merit System),否则雇主必须在相同的工作条件下,对工作岗位、教育程度、工作年资及工作考评结果相同的人支付相同的工资。单一固定工资制度详细规定了每一个学衔的固定级别以及每一个级别晋级时间的具体条例[1]。同一等级的教师每年都会获得同等金额或同等比例与金额相结合的薪资涨幅,而不同职称的薪酬级别不同且差别显著。无论是签约体系薪资制还是单一固定薪资制,高校教师薪酬均与受聘职级密切相关。美国高校教师职级分为讲师、助理教授、副教授和教授四个等级。高校视教师职级情况分别实行终身雇佣制、聘用制和教师解职与退休制。讲师、助理教授和一些副教授在一定时期内没有获得晋升就必须离校。一般来说,获终身雇佣资格的教师主要是两种人:一是被聘为教授的;二是助理教授工作6年因成绩显著可晋升为副教授的。基于绩效评价的美国高校教师职级聘任制度不仅是单一固定薪资制的重要基石,也为签约体系薪资制下教师薪酬的市场定价提供了主要依据。

2.薪资结构

美国高校主要是实行年薪制,其组成部分有:固定基本工资、可变工资以及奖金红利。固定基本工资是主体,约占教师总收入的55～60%。这体现了美国高校教师薪酬收入的稳定性特点。基础科学系的教师薪酬只包含两部分即固定基本工资部分和可变工资部分。其中,个人的固定工资一般不发生变化,除非其职位等级变动;可变工资部分将由教师的专业和他对院系的贡献业绩来共同确定。教师年薪一般以每年9个月或11个月的工作合同为基础,假期工作和从事第二职业、提供咨询服务的劳动报酬不计入工资额内[2]。

3.发放情况

美国高校有公立和私立学校两种类型。虽然私立高校的数量约占高校总数的80%,但公立高校的教师数量却是主体,约占高校教师总数的80%左右。在发达的市场经济体制下,高校教师薪酬没有国家制定的统一标准,而私立院校与公立院校的教师薪酬发放情况也大不相同。在私立院校,校长根据财力提出教师薪酬建议,由校董事会决定教师工资级别、工资标准和年度性自动增加工资的幅度,并确定激励性增加工资、假日工资、养老金以及各种津贴的发放标准和发放办法。在公立院校,州议会批准各类学校教师的薪资级别或薪资的最高限额,校长依据已有的工资级别向校董事会或直接向州立法机关提出教师薪资标准的建议。教师薪资虽由州政府拨款支付,但公立院校的董事会因享有财政自主权而最终依学校财力和教师的工作成绩决定教师的实际薪酬标准[3]。美国各院校内部都规定了各类教师的最高工资额和最低工资额。教师的固定基本工资随职称晋升而提高,同时每年随物价的上涨而调整。对于在教学、研究、社会服务等方面取得出色成绩的教师,院校也会增加其工资。美国公立与私立大学的教师工资收入不等。一般来说,私立大学教师比公立大学教师薪酬要高。

二、美国高校教师薪资制度的主要特点及问题分析

要深入研究美国高校教师的薪资制度,就必须分析和把握美国高校教师薪资制度的根本特征。从总体上说,美国高校教师薪资制度主要具有以下几个特点:

1.注重工作绩效且市场化调节程度高

美国高校教师薪资制度特别注重教师的工作绩效,以至于在教师聘用甚至科研立项等各个环节都实行了企业管理和评估手段相结合的办法——绩效工资制。在美国高校,年薪中的可变工资部分由教师的专业和他对院系的贡献业绩来共同确定。可变工资基于个人绩效和单位财政状况每年可能有10%以上的浮动。固定基本工资部分也主要因基于绩效评价的教师职称级别不同而呈现巨大差别。把企业管理上的“绩效”移植到学术领域,甚至学术企业化使得教师薪酬标准因职称、学位、教学效果、科研成果、论文著作的质量和数量而大相径庭[4]。美国高校教师薪酬最根本的影响因素还是在顶尖级杂志上发表的文章数量。教学表现、引用次数、次流杂志文章的发表以及所出版的书,只有在该教师有出众的研究记录的时候,才对其薪酬分配有影响[5]。近年来,研究型大学文化蔓延到了整个美国高校系统,使得科研在绩效评价中所占比例越来越高。由于在权威杂志上发表论文比教学更容易获得成功,导致多数教师将主要精力集中在短期指标上而忽视教育科研的本质,从而出现了众多教师以牺牲非量化的质的目标(包括组织目标)为代价去争取高薪酬的现象。这引起了许多教师的不满。他们认为,这种制度有碍教师在课程改革中发挥主导作用,使很多教师因疲于应付各种绩效指标而无法致力于课堂教学实践的改善,甚至会挫伤教师的创造力和教师间的平等关系,甚至威胁到学术自由[6]。

在发达的美国市场经济体制下,市场在高校教师资源配置中也起到了基础性作用。人才市场的供求状况是决定美国高校教师薪资的主要因素。由于签约薪资制是美国高校教师薪资制度的主流,多数学校可以根据市场行情和教师的绩效表现而自主定价。薪酬的高低能比较客观地反映各类人才的供求状况。市场上热门学科的教师薪酬收入更高,而冷门专业的教师薪酬则很低。因而在高校出现了一些年轻教师薪酬高于高年资教师薪酬的情况。相同专业人才的薪酬也因依据于工作绩效的市场竞争而千差万别。这一制度特色一方面为美国高校在激烈的人才竞争中保持对紧缺人才的吸引力创造了有利条件,但同时也引起了部分教师的不满并产生了许多问题(如人才流失等)。由于高校教师工作的特殊性,教学较难评价绩效但相对容易完成和较易观测投入;相反,科研则较易评价业绩,却很难完成且不易观测投入。教学、科研、服务的价值很难以某一项标准做出全面的衡量。在这种情况下,美国高校教师薪资在过度地引入市场机制后,市场作用的两面性(高效率而低公平)也都凸现出来了。

2.薪资总水平较高但个体差距悬殊

美国高校教师薪酬水平整体上有较强的外部竞争力。据统计,2005～2006学年最低职称的高校教师的平均工资达到全国各行业总平均工资水平,而副教授、教授的平均工资分别是各行业总平均工资的1.5倍和2倍左右。高校教师最低职称的薪酬水平在整体上也高于中小学教师的平均薪酬水平。但教师薪酬因高校类型、教师职称以及学科不同而差距悬殊。根据美国大学教授协会(AAUP)的调查,2005～2006学年美国教授的平均工资是77 036美元,副教授是60 500美元,助理教授是51 186美元,讲师是41 632美元。可见,副教授的工资约是讲师工资的1.5倍,教授的工资约是讲师平均工资的2倍左右。不同类型高校之间,教授之间工资最大可相差6倍。甚至有的学校讲师工资可能比另一些学校教授的工资高出3倍。这主要是由学校类别和地区差异导致的[7]。由于人才市场供求的原因,同职称不同学科之间的教师待遇也相差悬殊。美国高校教师待遇的较大差距增强了高校人才内部的竞争力度,在一定程度上有利于高水平人才脱颖而出,但同时也加剧了教学科研的功利主义倾向,并产生了大量的矛盾和纠纷。

3.相关法制体系健全

美国是一个法治国家,在高校教师薪资制度方面也有健全的法律法规。这为其薪资制度的顺利实施提供了有效的法律保障。在美国,市场因素、全职与兼职、职称等级、工作绩效以及工作性质等方面的差异,可能导致实际薪酬分配的巨大差别。在这些差别中,有的分配方式为当事的一方不能接受,有的是雇方在实际分配中存在一定程度的歧视。为了处理此类争端,当事人往往诉诸法律。近年来,美国高校教师薪酬方面的歧视问题(如因性别、肤色或种族不同而导致的薪资不公平现象)日渐突出。为此,美国联邦政府制定了许多适用于教育系统、涉及雇佣歧视的法律法规。许多州也制定了本州的公平雇佣实施条例。目前,大学教师因雇佣歧视而维权时最常用的两部重要法律是《平等薪酬条例》(Equal Pay Act)和《公民权利法案》(Civil Rights Act)。各类纠纷一旦诉诸法律,经过法庭审议、裁决、实施决议等程序后,公众可以对这些裁决的公平与合理性进行监督和质疑[8]。

三、美国高校教师绩效薪资制度对我国的启示

通过上文分析,我们可以看到,美国高校以高度市场化的手段确定教师薪酬待遇;教师工作绩效、人才市场供求、地区经济差距以及高校类型从根本上制约着教师薪酬的高低;健全的法制体系也为这种制度的公平实施提供了有力保障。在这种薪酬制度下,高校教师职业内部的竞争力很强,而其外部竞争力也保持了较高水平。这些特色体现了美国高校教师薪酬制度的优势,值得我们学习和借鉴。但是,市场主导型的薪酬制度因其本身的局限性在实践中也暴露了许多问题(如出现了教师收入差距过大、过于注重短期绩效的行为倾向以及学术企业化、功利化乃至重科研轻教学),并引起了一些教师和公众的不满。所有这些都为我国高校教师工资制度改革提供了有益的借鉴和启示:

1.基于教师绩效评价的市场调节应有所限制

在美国,无论是签约体系薪资制还是单一固定薪资制,教师工作的绩效评价都是工资待遇的最根本依据。在单一固定薪资制度下,绩效评价决定着职称的晋升进而制约着薪酬水平。在签约体系薪资制下,绩效评价也是其薪酬差异的市场化依据。事实上,按绩效分配本身有其坚实的理论基础。根据马克思主义政治经济学的劳动价值理论:按绩效分配实质就是按劳分配。同时,从现代管理心理学的激励理论来看,绩效体现了人们工作的努力程度。因而按绩效分配能激励员工努力工作,提高效率。可见,依据工作绩效进行收入分配不仅是合理的,也是必要的。

然而,按绩效分配的前提和关键在于绩效评价。任何绩效不易评价的行业都难以真正实现按绩效分配。高校教师的绩效评价正是世界性难题。由于高校的神圣使命,高校教师工作绩效必然应包括教育教学、科研和社会服务三个方面的内容。这些内容除了科研可以相对量化之外,教育教学和社会服务是无法计量因而是难以准确评价的。其实就算科研评价指标是科学的,也不能保证科研评价结果的真实性。真正有价值的科研成果所提高的生产效率和产生的社会效益是不可估量的。而教育教学的本质规律性——教育影响的一致性和连贯性,教师工作效果的滞后性以及受遗传、环境、教育和自身努力等多种因素共同影响的人的发展规律性,等等,使人们(包括学生等任何评价主体)根本就无法分清学生所取得的成长到底哪些是属于哪个教师的工作绩效。至于这种绩效是多少更无从说清,更何况在我国还要用德、智、体、美、劳全面发展的教育目的去衡量。那种以课堂教学作为教育质量评价依据的做法,其以点概面之局限性就不言而喻了。高校教师工作绩效的复杂性决定了我们只能用定性与定量相结合的办法去进行相对的事实判断和价值评价,而且评价结果往往只注意到了显性绩效(如科研的数量等)而忽略了隐性绩效(如学术成果的真正社会公益价值或教学的育人价值等),其真实性和可靠性自然就非常有限了(即使如此,为之付出的制度成本也很高昂)。

既然高校教师工作绩效评价的可靠性很有限,那么对评价结果的使用就更应该慎重。把本来就不太可靠的评价结果简单地与教师奖惩挂钩甚至过度地实行绩效工资是对评价结果的滥用,必然会误导教师的工作行为。而以此为依据进行的市场定价势必异化教师工资的本质甚至使之沦为奴役教师的工具。其竞争的结果便是多数教师行为的功利主义倾向和教师收入的两极分化。这正是美国高校教师工资制度一切问题的根源所在,同时也是我国高校教师工资制度改革应该引以为戒的地方。

2.高校教师薪资应保持高水平的行业外部竞争力

高校教师一方面要承担教书育人的职责,同时还要进行知识更新和科技创新。他们从事的是智力密集型劳动甚至是高智力密集型劳动,具有价值创造能力的乘数效应和巨大的社会公益性。根据按劳分配理论和按要素分配理论,高校教师应获得双重价值分配,即劳动收入(物化劳动与活劳动的价值分割)和资本收入(高智力资本作为生产要素而应获得相应的投资收益)。因此,只有保持高校教师职业高而稳的薪酬水平和外部竞争力,才能吸引广大智力密集型人才安心于本职工作。美国高职称、高水平教师的高待遇保证了其高校的人才竞争优势就是一个有力的佐证。而我国在这方面显然是做得不够的。根据2005年国家统计局的国有单位分行业工资水平统计数据,医疗、工程技术研究、信息软件和金融业的平均工资水平都远高于高校教师。在全国平均工资前15位的行业中,高校位于第10位,国家公务员、公共事业单位等许多其它行业的收入水平都在高校教师的1.8倍以上,最高的达2.5倍[9]。可见,提高我国高校教师薪酬总水平已势在必行。

3.教师个体薪资差距应适度并建立相应的利益协调机制

没有竞争就没有活力,也很难保证人才的择优录用和优才优用。但教育影响的一致性和连贯性规律决定了教师的内部竞争应适度,而且必须以分工和协作为前提。而教师工作绩效难以评估的特点也使得教师竞争难以有效开展。因收入分配的悬殊差距而导致的过度竞争必将激化教师矛盾,并导致普遍的重量轻质行为。这已为美国高校教师薪资制度实践所证实。目前,我国高校教师各级职称之间收入差距也已相当悬殊,教授薪资已达到助教甚至讲师薪资的3～5倍。这种相差悬殊的利益分配不仅体现在薪资水平上,还体现在许多其他福利待遇上。为此,必须缩小高校教师之间薪资的过大差距,使之既有一定的激励力,又不至于两极分化(须知物质激励的作用固然重要,公平性等非物质激励也同样重要)。而与此同时,还应建立健全相应的利益协调机制尤其是法制体系。这既是高校教师行业内部竞争的必然要求,也是市场机制得以正常运作的重要保障。我国高校虽不像美国那样主要实行签约体系薪资制,但市场供求以及签约聘任制度其实也在相当程度上支配着高校人才的自由流动。为了处理和协调好人才与单位的利益纠纷,也必须完善相应的法制体系。

[1]赖亚曼.美国高校教师薪酬外部竞争力分析及启示[J].清华大学教育研究,2008(6):90-96.

[2]UC Office of the President.University of California Academic Personnel Manual_General University Policy Regarding Academic Appointees,Academic Personnel Definitions[EB/OL].http://www.ucop.edu/acadadv/acadpers/apm/apm- 110.pdf,2007-04-01.

[3]刘婉华,等.高校教师工资待遇国际比较与思考[J].清华大学学报(哲社版),2004(6):86-91.

[4]张慧洁.从价值取向看美、英、日三国高校教师工资制度改革[J].教师教育研究,2009(4):76-80.

[5]Gomez-Mejia,L.and D.Balkin.(1992).Determinants of Faculty Pay:an Agency Theory Perspective[M].Academy of Management Journal 35.921-955.

[6]Post-Tenure Review.An AAUP Response[EB/OL].http//www.aaup.gov,September-October.[2003-04-12].

[7]AAUP,Faculty Salary Survey 2005-06[EB/OL].http://chronicle.com/stats/aaup/aaupresults.php?Year=2006&Keyword=Keyword&state-,2006-12-16.

[8]王报平.美国公立高校教师薪酬公平法律保障探析[J].比较教育研究,2007(7):31-35.

[9]国家统计局人口和就业统计司,等.中国劳动统计年鉴(2005)[Z].北京:中国统计出版社,2005:41-43.

The Features,Problem and Inspirations of Faculty Performance-based Salary System in American Colleges and Universities

XIA Mao-lin,FENG Bi-ying,SHEN Xiao-qiang,FENG Wen-quan
(1.Educational College,China West Normal University,Nanchong,Sichuan 637009,China 2.College of Foreign Language,China West Normal University,Nanchong,Sichuan 637009,China)

The faculty salary system combines performance-based salary system with annual salary system in American colleges and universities.Its main features are:high degree of marketization;much attention on work performance;overall high level salary but a large disparity in individual salary and sound legal system.These characteristics not only have kept the university more attractive to high-level professionals and raised their work efficiency,but also brought about many problems.This system has provided beneficial reference and enlightenment for faculty salary system reform in Chinese colleges and universities:the market regulating based on faculty’s performance should be restricted;faculty salary in colleges and universities should keep a high level external competitivity;the internal competitivity among teachers should be moderated and a sound coordination mechanism especially legal system for faculty’s benefits should be built.

America;faculty in colleges and universities;performance;salary system

G645

A

1672-0717(2011)01-0092-05

(责任编辑 黄建新)

2010-10-09

夏茂林(1973-),男,四川广安人,西华师范大学讲师,主要从事教育经济与管理研究。