高校辅导员职业生涯管理体系研究①

◎陈君芳 胡昱东 章贝贝（浙江大学）

高校辅导员职业生涯管理体系研究①

◎陈君芳 胡昱东 章贝贝（浙江大学）

人力资源开发理论指出，科学的职业生涯管理能够有效提高组织与个人的绩效。从组织视角看，职业生涯管理能最大限度地开发和利用个人潜能，以实现组织目标和组织的持续发展；从个人视角看，职业生涯规划是其对人生的预期和计划。组织结合职业特点对个人兴趣、能力和个人发展目标的客观而全面的有效管理，实质上是实现了组织需求与个人发展的双赢。因此，对高校辅导员进行科学的职业生涯管理，不仅可以加强辅导员的职业归属感，充分调动其工作热情，更好地帮助辅导员规划设计未来职业生涯，而且还有利于高校人力资源的开发，提高师资队伍建设的整体性、连贯性，进而保证高校学生思想政治教育的有效性。

一、高校辅导员职业生涯管理现状与分析

本研究采用分层抽样方式调查了浙江省在杭高校辅导员职业生涯管理的现状。②问卷内容包括六个部分：一是考察辅导员职业生涯管理的现状；二是从个人、家庭、学校、社会四个维度解析影响辅导员职业发展的因素及程度；三是掌握辅导员对职业发展通路设计的内在需求与发展方向；四是了解学校和个人当前职业生涯管理的供求状况；五是辅导员对学校人力资源开发状况的满意度分析；六是辅导员个人基本信息。本次调查共发放问卷85份，回收有效问卷78份，根据RR1应答率公式计算，应答率为91.76%。③

（一）高校辅导员的群体特征与职业生涯规划现状

调查显示，当下高校辅导员队伍的群体特性可以用“年纪轻，学历高，资历浅，家庭未稳定”来归纳。调查数据表明，辅导员的平均年龄不到28周岁，平均入岗年数为3.10年。拥有本科学历与硕士学历人群占据了辅导员队伍的主体，而本科学历辅导员中目前有53.33%的辅导员正在在职攻读硕士学位。从资历上看，目前大约1/2的辅导员获得了初级技术职务，但是获得骨干岗位（副科职及以上）的辅导员不到半数。从辅导员家庭状况分析，已婚的辅导员占42.67%，已经生育子女的占20.90%，子女平均年龄为3.75岁。

结合职业生涯管理相关理论分析可以发现，从事辅导员工作的起点年龄正好是个人逐渐树立职业发展观念的阶段，个人初入辅导员职业时普遍存在对职业生涯管理一定程度上的“无知”和对个人长期发展规划的“不稳定”感，这将导致辅导员在个人职业发展上的迷茫和消极，影响其现实工作的积极性和实际工作绩效，进而导致组织目标和个人目标均难以实现。调查显示，超过1/2的辅导员都处于有想过对自身进行职业生涯规划，但是却没有实际行动的阶段，仅有2.56%的辅导员有自身规划并认为取得一定成功。那么，究竟是什么因素制约了辅导员的职业生涯发展呢？

（二）影响辅导员职业发展的因素分析

我们从个人、家庭、学校、社会四个维度解析影响辅导员职业发展的因素及程度，采用排名赋权重的方法，可得表2、表3和表4。数据显示，制约辅导员进一步发展的因素依次分别为个人、学校、社会和家庭。在个人因素中，人职匹配程度最为重要。近1/3的辅导员认为学校考核制度和实际岗位升迁数会对个人职业生涯发展产生影响。44.16%的辅导员将社会评价作为最重要的社会因素，其次为社会网络关系。在家庭因素的分析中，有51.32%的辅导员指出家庭关系是首要方面，同时38.16%的辅导员感到经济压力会对个人职业生涯的进一步发展造成影响。那么，当个人的“职业锚”与辅导员岗位存在一定冲突，而学校在实际考核和岗位升迁中缺乏科学的管理体系无法加以区分和有效的激励，必然对辅导员的“职业锚”确立产生负面影响，久而久之社会将辅导员工作定位成无法合理升迁、收入报酬不反映个人工作效率的“鸡肋”岗位。加之辅导员大多还处于建立家庭的阶段，多重家庭关系与经济压力也在一定程度上促使辅导员重新定位“职业锚”，无法专心于辅导员岗位工作。

（三）辅导员对个人职业发展通路的设计

当辅导员职业生涯管理体系无法形成激励个体不断进步的内生动力时，这个体系也就需要进行改革。我们将辅导员的职业发展通路需求作为起点，分析适合于辅导员进一步发展的路径。在对辅导员的职业生涯发展方向进行解析排名后，可以发现以学校为载体的路径是作为辅导员的职业通路选择的主要渠道，具体包括：职业化辅导员、普通行政岗、向学术、科研教师发展。

（四）学校与个人在职业发展（培训）上的供求关系

仅从辅导员的职业发展通路的需求上无法验证学校在辅导员职业生涯管理体系中是否存在“缺位”的问题，我们进一步考察学校与个人在职业发展 （培训）上的供求关系。有62.82%的辅导员接受了学校工作内容培训，有43.59%的辅导员有在学校进行综合素质培训的经历，而辅导员中接收过学校职业生涯管理培训的比率不到1/4，辅导员所在学校提供辅导员参与管理制度民主评议的比率只占15.38%。这表明学校更重视在岗内容的培训，将辅导员的岗位与培训相联系，较少从辅导员个人职业生涯发展上加以扶持，同时也没有重视辅导员在管理制度制定过程中所能发挥的积极作用。辅导员希望学校提供的职业发展支持，需求最强烈的是公平的晋升机会。辅导员将学校作为进一步职业发展的主体外部环境，从学校承担的职责来看，确保公平竞争是构建辅导员职业生涯管理体系最基本和最有效的途径。

（五）辅导员所在学校人力资源开发满意度分析

我们在问卷中设计了5级满意度量表用于让辅导员主观评价所在岗位的现状。数据表明辅导员对彼此间的团队合作最为满意，这可能与辅导员年龄相仿，人生经历相似以及团队工作合作机会较多相联系。辅导员对在校岗位晋升的满意度要低于职称晋升的满意度，这与学校提供的影响辅导员职业生涯进一步发展的实际岗位晋升因素有着紧密联系。辅导员普遍反映对学校报酬与奖金的公平程度较低，由此推断在满意度的评价中“公平”是辅导员一致的需求。

二、构建自我管理和组织管理相结合的辅导员职业生涯管理体系

职业生涯管理是一个系统工程。在职能多样、系统复杂的现代大学组织里，教师的职业生涯发展不再属于私人领域，已经被纳入到组织管理的范畴之中，大学的专门机构以集体的方式介入到教师的职业生涯发展历程之中，借助于各种制度安排对教师的职业生涯加以管理。因此对于兼具教师和管理人员双重身份的辅导员而言，应通过建立自我管理与组织管理相结合的职业生涯管理体系，从而激发个体主动将个人的价值目标和学校的发展目标相结合，使组织的目标通过个人的行为而得以实现，最终实现高校人力资源的合理配置。

（一）完善以职业生涯为导向的辅导员选拔机制

在辅导员选拔过程中，除了对应聘者的政治素质、知识水平进行考察外，还需要加入“人职匹配度”的测试，以衡量应聘者对于辅导员岗位的胜任力，即可以通过MBTI，CAREERSKY等专业的测试软件，来全面衡量应聘者的个人特质、社会角色、自我认知以及动机这四种能力，这对于应聘者今后能否在辅导员工作岗位上有所发展具有重要意义。因此建立以职业生涯为导向的辅导员选拔机制，有利于在甄选阶段帮助应聘者明确个人发展目标与组织发展目标之间的差距，在一定程度上克服“人职匹配”的不确定性，也能为应聘者进一步预测职业发展方向，并为合理规划职业生涯提供导向。

（二）建立健全辅导员职业生涯管理制度和培训体系

高校作为组织载体，需从组织发展目标出发，从考虑辅导员队伍整体的人力资源质、量、结构入手，通过建立健全稳定、完善的辅导员生涯管理制度规范体系，确保职业生涯管理活动的有效开展，使职业生涯管理的意识深入人心，使职业生涯管理的理念成为学校与个人共有的价值观，以帮助辅导员理性认识自身、调整价值取向与发展方向，最终实现与组织共同成长。同时,高校除了为辅导员提供日常的在岗培训外，还应该根据辅导员不同的发展阶段，为其提供诸如心理咨询、职业规划等专业技能的培训，以及提升学历层次的深造机遇。知识与技能的不断改善与提升,能够为辅导员职业生涯规划提供良好的基础。

（三）完善以生涯为导向的发展性考核评估体系

考核评估是个人认识自我的重要途径，也是个人制定职业生涯发展目标的基础。近年来，教师评价发生的一个重要转变就是过去的教师评价只用于对教师进行测量和评估，现在还期望通过评价促进教师的成长和发展。因此高校组织应基于过去与未来两种不同的评价方向，本着奖惩与发展两种不同的评价目的，建立起辅导员动态、连续的评估体系，不仅考核评估辅导员当前工作的绩效，更应该把重点放在指导辅导员未来的发展。通过完善以生涯为导向的发展性考核评估体系，为辅导员提供进步的空间与动力，帮助辅导员诊断问题，并促使辅导员修正生涯发展中可能出现的偏差，从而及时调整职业生涯计划。

（四）建立多维立体的辅导员职业发展路径

在组织结构日趋扁平化的今天，人员、职位、组织三者的匹配关系越来越趋向动态化，传统职业通道中单一晋升的路径已经难以适应组织结构、人员素质以及组织文化的变化。而目前高校辅导员职业发展路径体系建设滞后、职业通路设计狭窄，导致在岗辅导员没有“稳定感”与“安全感”，无法潜心工作。因此必须重视辅导员的职业通路设计，建立多维立体的辅导员职业发展路径体系，主要包括以下几方面：一是成为职业化辅导员。高校通过建立辅导员职业化机制，提供可及的专业培训和专业辅导员资格认定考核体系，经过严格培训并通过资格认定的辅导员将长期从事辅导员工作，致力于成为能对学生进行思想政治教育、心理咨询、就业指导等全面服务的学生思想教育专家和学生事务管理专家。二是转为行政岗位的管理人员。通过调整高校行政岗位招聘对象范围局限的现状，在公开招聘过程中适当考虑在职辅导员的岗位调整，对于具备较强组织协调能力和可塑性的辅导员，可以适当转岗至高校各部门负责行政工作，以实现高校整体人力资源的最优配置。三是到政府机关或事业单位任职。高校可尝试与地方政府建立人才流动的战略合作关系，定期安排优秀的辅导员前往政府机关挂职锻炼，这不仅是对政府人才培养、用人机制的创新，也为在校辅导员搭建起一个平台。四是转型为教学、科研教师。学校对于具备一定科研潜质的辅导员应该予以学术深造支持，如辅导员所在学院专业背景下的特殊教化培训，使其向教学、科研的转型成为可能，同时辅导员自身专业素养的提高也有利于对学院学生的辅导。五是进行再深造。经历学历教育后进一步修改职业生涯设计,进行职业再选择。

注：

①分层抽样：第一层为985高校，第二层为非985高校.

②由于问卷中涉及较多主观判断题，因此采用个人自填应答方式，以避免询问人在场造成的测量误差.

③以5分到1分表示满意度递减.

1.吴艳茹，董华.当代大学教师职业生涯管理的新思路——基于决策分析理论[J].云南农业大学学报，2010（12）：51-54.

2.赵希斌.国外发展性教师评价的发展趋势[J].比较教育研究，2003（1）：72-75.

3.杨静，孙启明.基于胜任特征的多重职业生涯路径体系[J].中国人力资源开发，2006（4）：63-66.

责任编辑 许 臻