酒店企业人力资源柔性管理的实证研究

翟金芝

(黄山学院旅游学院,安徽黄山245021)

酒店企业人力资源柔性管理的实证研究

翟金芝

(黄山学院旅游学院,安徽黄山245021)

企业的持续发展必须保持战略上的灵活性,增强企业的战略柔性。伴随着我国旅游业的兴起,酒店业也得到了快速的发展,这对酒店管理的核心问题——人力资源管理提出了新的挑战。为此,从实证方面论述了人力资源的柔性管理在酒店业中的应用,就企业提高员工的满意度水平提出了一些管理建议,能对我国酒店业的管理起到推动作用。

酒店业;人力资源;柔性管理

管理是人类生产活动永恒的主题。随着社会的发展和技术的进步,人类活动本身越来越复杂,所以管理的方式、方法也要随之不断地进行调整和变革。企业在快速的、巨大的变化以及高度复杂的环境下发展,必须保持战略上的灵活性,而不是原来稳定状态下的刚性。因此,培育企业的动态核心能力,增强企业的战略柔性,已成为当今企业生存的必要前提[1]。酒店企业要突破原有的思维模式和运作方式,不断进行管理创新,需要管理方式更加多元化、人性化和柔性化。而在实施人力资源柔性管理时,在机制上也必须有一套切实可行的应有策略来保证它的有效运行。笔者结合人力资源管理的相关理论知识,从实证出发探讨柔性管理对酒店业人力资源的影响机制,以期为人力资源的管理实践提供借鉴。

一、酒店企业人力资源柔性管理的研究现状

柔性管理的概念最早出自于日本丰田汽车公司的柔性制造系统一词[2]。人力资源的柔性管理是指在人的心理与行为研究的基础上,以非强制的方式在人们的印象中产生一个说服力,从而使组织行为改变为个人自觉行动的一种管理行为[3,4]。国内对柔性管理在酒店业人力资源管理的研究严重缺乏。一方面,国内学者忽视了对酒店柔性管理的研究。在CN KI数据库关于核心期刊的关键词,检索优秀博士硕士论文,收到的44个文件,对柔性管理的酒店只有两篇硕士论文。另一方面,国内的酒店人力资源管理的实证研究也很缺乏,孔海燕、宋海岩在国内和国际酒店的审查和比较研究发现:外国学者对中国酒店人力资源管理的实证研究数量很少,只占所有论文的19%,国内的实证管理研究也只占所有论文的14%。此外,欧洲和美国学者不同阶段的宾馆研究,适用于成熟稳定的酒店业,可能并不适用于发展中的中国酒店业。

通过以上分析可以发现国内外酒店管理系统的灵活性影响酒店业绩。另外,在整个体系中,关于各种柔性管理举措各自能够发挥多大作用,是协同还是单独发挥作用,是决策者最关注、学术界亟待解决的问题,特别是在酒店服务这种人员接触互动频繁、顾客抱怨经常发生的情境更是如此。柔性管理体系的差异是否能够解释不同星级酒店绩效所存在的差异,还有待检验。

二、研究设计及研究对象

采用便利抽样的方法对黄山市10所不同星级的酒店员工进行调查,以期为酒店人力资源柔性管理策略的具体应用提供建议。柔性管理策略量表采用Likert五点式计分。工作满意度问卷依据双因素理论设计。收集的资料采用SPSS 16.0进行统计。采用频数和百分比对员工的一般人口学特征进行描述;采用均数和标准差对柔性管理策略进行描述;采用单因素方差分析、t检验分析和相关分析对不同人口学特征员工工作满意度和柔性管理策略的关系进行研究。

三、研究结果和分析

项目研究共发放问卷600份,回收问卷477份,回收率为79.5%,对问卷进行整理之后得到有效问卷456份,有效回收率为95.6%。在研究中,把酒店员工感知的领导柔性管理策略分为情感柔性管理、服务柔性管理、组织柔性管理和质量柔性管理。并把被调查酒店员工的一般人口学特征包括年龄、工龄、来源、月薪、学历和岗位共6个变量。其中年龄分为4个阶段,分别为20岁以下、20～24岁、24～30岁、30岁以上;工龄分为4个阶段,分别为2年以下、3～5年、6～10年、10年以上;来源分为3个类型,分别为农村、城市、城镇;学历分为3个阶段,分别为初中、高中、大专和本科;月薪分为3个级别,分别为1000元以下、1000～2000元、2000元以上;岗位分为两个类型,分别为客房和餐饮。

首先,对酒店员工感知的领导柔性管理策略进行描述性统计。从调查中,我们发现,柔性管理各变量排序中,情感柔性管理排在第一位,说明所调查各个酒店中,酒店员工对柔性管理行为中情感柔性管理的感知最明显。也说明通过协调和沟通,可以提高组织及其成员朝着合作层次发展,从而提高工作效率。当这些直接和顾客接触的员工知道他们的意见和顾客的意见受到酒店的重视时,会极大地提高员工工作的积极性。在柔性管理各变量排序中,其次分别是服务柔性管理、组织柔性管理、质量柔性管理。其中,20岁以下的酒店员工和24～30岁之间的员工在柔性管理策略下工作满意度有显著性差异。20岁以下的员工在服务柔性管理、情感柔性管理、组织柔性管理下的工作满意度大于24～30岁之间员工,其中组织柔性管理也大于20～24岁员工,在质量柔性管理方面,20岁以下的酒店员工的工作满意度小于24～30岁之间的员工。工龄2年以下的员工和10年以上的员工对服务柔性管理时工作满意度有差异,前者高于后者,且具有显著性差异。

来源不同的员工,服务柔性管理、情感柔性管理、组织柔性管理这三个方面都是农村大于城市,质量柔性管理方面,农村员工要小于城市员工和城镇员工。初中学历的员工在服务柔性管理和组织柔性管理下,工作满意度高于本科和专科学历的员工,且具有显著性差异。月薪1000元以下的酒店员工在服务柔性管理、情感柔性管理、组织柔性管理下的工作满意度均高于月薪在1000～2000元之间的员工。客房部门的员工和餐饮部门的员工在服务柔性管理、情感柔性管理、组织柔性管理下的工作满意度没有差异,在质量柔性管理方面,客房部门的员工低于餐饮部门的员工,有显著性差异。

柔性管理是21世纪企业管理发展的新趋势,随着社会生产力的进步,传统的一些经营模式、组织结构和管理理念与方法日益受到严峻的挑战,未来的组织结构更接近于柔性组织,它可以致力于稳定与柔性的动态平衡,能根据实际情况调整自己的战略。若想在酒店业中大力推行柔性管理,就必须重视人的才能、人的智慧,这样才可以充分发挥出人的积极性、主动性和创造性,使其成为酒店业增强核心竞争力的法宝,在激烈的竞争中成为真正的胜利者。

[1]周邦慧,黄志群.柔性管理:新经济时代的新人力资源管理[J].经济师,2001(4).

[2]邵瑞银.人力资源柔性管理模式研究[D].天津科技大学,2007.

[3]陈小义.如何实施有效的柔性管理[D].杭州商学院,2000.

[4]徐全勇,詹效良.柔性管理与现代企业人力资源开发[J].上海管理科学,2000(3).

责任编辑胡号寰 E2mail:huhaohuan2@126.com

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1673-1395(2011)06-0055-02

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安徽省高校省级人文社科研究项目(2011sk419)

翟金芝(1981-),女,辽宁沈阳人,讲师,硕士,主要从事企业人力资源管理研究。