把握教育培训核心思想加强人才资源能力建设

郑赛莹

(吉林大学教育技术中心,吉林长春130023)

把握教育培训核心思想加强人才资源能力建设

郑赛莹

(吉林大学教育技术中心,吉林长春130023)

综合国力竞争到底是人才的竞争,谁的人才资源整体素质高、数量足,谁就能赢得主动权。加强人才资源能力建设已经成为教育培训的核心内容。我们的人才资源能力建设工作还存在许多问题,传统的人才教育培训工作已经远远落后于培训市场的需求。只有进一步树立终身教育理念和建立学习化社会,强化人力资源能力建设,抓紧培养储备经济社会发展需要的各类人才,加快推进现代化教育进程,着眼于人才能力素质的提高,积极构建综合培训体系,才能推动教育培训的全面发展。

教育培训;人才资源;能力建设

一、加强人才资源能力建设的必要性和紧迫性

人才资源能力建设主要是指各类人员的知识和能力不断得到更新、补充、拓展和提高。国际教育培训活动迄今已有100多年的历史,它最早从美国开始,20世纪60年代发展到欧洲国家,70、80年代引入我国。当今,在就业过程中对各类人员不断进行以知识补充和更新为主的教育培训,就是不断掌握一生中所需的知识、技能、准则,不断开发人的潜力,全面提高人的素质和创新能力,从而促进经济发展和社会进步的一种高层次、追加型的教育,对开发社会人力资源,促进经济发展起着越来越重要的作用。加强人才资源的能力建设,多出人才、快出人才,提高人才素质,是人才资源开发的主题,是人才强国战略的基础。

(一)强化人才资源能力建设是迎接知识经济时代挑战的客观要求

人类社会进入20世纪后,科学技术的迅猛发展,不仅强烈地作用于经济,也深刻地影响着人们的生存和生活。据统计,人类在20世纪前50年取得的科技成果远远超过整个19世纪;20世纪60年代取得的成果比过去2000年的总和还要多,仅宇宙空间领域就出现了12000多种过去不曾有过的新产品、新工艺。机器设备和工业产品的“陈旧周期”越来越短——20世纪40年代为10年,50年代为8年,60年代为5年,70年代为3年,80年代有的甚至缩短为1年。伴随着科学技术迅猛发展出现的现象:一是一个国家的经济发展、综合国力的增强越来越依赖于科学技术的发展,知识经济已见端倪。二是由于产品更新换代的加快,人一生只从事一种职业的现象越来越少见。据统计,美国的专业技术人才一生中工作的流动平均为12次,OECD国家为5次。三是知识老化加快。据分析,现在大学生在学校学到的知识,属于科学史上继承性的知识仅占10%,现代科学知识高达90%,即人整个一生需要的知识从大学教育获得的约占10%,90%要在工作中不断学习才能获得。因此,对于21世纪的人们来说,只有学得更好,不断补充和更新知识,不断提高能力素质,才能适应职业技能的激烈竞争和再就业的要求,才能持续发展。

(二)加强人才资源能力建设是现实和发展的客观要求

1.从我们国家的情况看,我国人才资源整体素质偏低。我国获得合格工程师的难易程度,在国际货币基金组织进行的46个国家国际竞争力排名中倒数第二。我国工人队伍中技术工人只占23%,其中高级技工仅占5%,中级技工占35%,初级技工占60%,而发达国家工人队伍中技术工人却高达75%,其中高级技工占35%,中级技工占50%,初级技工仅占15%。我国人才资源能力建设迫在眉睫。

2.从我国大中型城市的情况看,现有人才队伍整体素质不高。大中型城市是人才比较集中的地方,据初步调查,各大中型城市现有人才队伍整体素质不高。以长春市为例,初级以下职称占专业技术人员总量的59.4%,中专以下学历占人才总量的41.1%。另外,人才队伍知识折旧率高,以掌握现代科学技术知识和知识更新为标准,从人才知识折旧的因素看,人才中70%以上毕业于70、80年代,人才中“五大”毕业生占53%左右,与振兴老工业基地的要求差距较为明显。

3.从农村的情况看,县域人才素质亟需提高。农村县乡现有人才主体主要来源于70-80年代各县中等专业学校的毕业生。国家取消县办中等专业学校后,人才的主要来源只有靠接收大中专毕业生。近年来,由于大中专毕业生实行自主择业,双向选择,到县乡工作的大中专毕业生逐年减少。原有人才队伍老化,知识亟待更新,新鲜力量又得不到及时补充,县域人才队伍素质根本不适应县域经济突破的要求,必须尽快加强农村人才培训培养工作。

二、人才资源能力工作面临的挑战和压力

随着经济的发展,培训需求大大增加,培训事业获得更大的发展空间,其规模、速度、质量和效益都会发生相应的变化。这既为我国培训事业提供了良好发展机遇的同时,也带来了挑战和压力,表现在:

1.人才流动全球化。人们将更经常地在国与国之间,产业与产业之间流动,从而要求中国的培训更具有国际化的色彩。

2.人才标准国际化。人们将更多地从国际标准的角度衡量培训目标和绩效,从而触及现行培训课程标准和质量要求。

3.人才需求将呈激增的趋势。随着我国经济的发展和外国资本的涌入,人才需求将持续上升,给我国的培训工作带来极大的压力。

4.外国办学机构抢夺中国教育市场。中国受教教育人群庞大,受到许多外国办学机构的重视,将会有越来越多的外国办学机构介入中国培训市场,使中国的办学机构面临激烈竞争。

三、发达国家和地区人才资源能力建设的成功经验及发展趋势

近年来,一些发达国家和地区对人才资源能力建设工作高度重视,不断健全培训服务网络,整合和配置各种培训资源,不断完善培训体系,这对我们有一定的启示和借鉴。

(一)培训工作实现了法制化、制度化

1.培训法制健全。西方各国的培训制度逐步发展成为有一套管理、施教机制,并以相应的法律规范作保障的培训体系,从而使培训稳定有序,保证了培训的严肃性和有效性,避免流于形式。

2.建立了较完备的培训管理机构和制度。各国都设有专门的主管机构,负责培训工作的开展和管理。

(二)实行分级分类原则,增强针对性

1.任前培训。针对初任人员进行的培训,其目的在于使之尽快地适应工作环境和工作要求。

2.任后培训。使培训对象适应社会经济环境变化的能力,是西方教育培训中的核心部分。

3.晋升培训。对在职的有潜力、有培养前途的人员的培训,目的在于使之具有更高职位所需要的知识、技能和才干,为以后担任更高的职务作准备。

(三)实行专业训练,管理训练和智能训练相结合,提高培训效果

在培训内容上,以职务和形势对人员素质结构的需要为依据,理论和实际工作技能训练相结合,并以实际技能为主,重视能力训练。

(四)建立严格的培训激励约束机制

培训制度和其它制度相关联,从而使培训真正达到预期目的和切实有效,并使之具有激励性质。如把培训和试用、晋升、工资上涨和职位调整紧密相连等。

四、我国人才资源能力建设工作存在的突出问题

1.认识不到位。许多人对培训地位和作用认识不足,没有把培训纳入教育的范畴,对培训在学历教育后几十年的工作生涯中的素质的培养、技能的训练、知识的补充所起的作用认识不够,缺乏终身教育的观念,重学历教育、轻再培训;重理论知识的学习、轻创造力开发和素质的培养;重单一知识的学习,轻全面素质教育的思维定式并未完全破除,有的甚至认为参加培训会影响工作。抽样问卷表明,有12%的培训对象认为学和不学一个样;有4%的培训对象认为根本用不着学;有14%的培训对象认为所学非所用,培训内容针对性不强;有38%的培训对象认为学习时间没有保证;32%的培训对象认为自身的培训费用难以解决。

2.重复培训、交叉培训问题长期得不到解决。大量的培训活动,相当程度上经常是处在分散的,随机的,自发的状态之中,造成交叉培训,重复培训,无人培训以及培训过杂过乱等现象普遍存在,浪费了培训资源,妨碍培训的发展。

3.培训滞后问题严重。从目的上讲,培训是要达到知识、能力和态度三者的均衡。其中,知识是基础,能力是核心,态度是关键。具体讲,培训所要达到的目的是:能力的获得与提高;改善态度,充实知识;实现经验共享,并把经验抽象为对今后工作与生活具有指导作用的理论;开发潜能与潜力,把潜意识发展为意识;发展协作与合作精神,提高应用的方法与技巧;提高心智,调适心理。要达到培训这种具有多重性和交叉性的目的,客观上要求必须通过适当的培训内容,采用多种培训技术和手段,使培训“前置”。

4.激励约束机制不健全。造成培训需求主体实际参训积极性不高的一个重要原因是动力不足。一方面,我国的社会主义市场经济刚刚建立,完全的竞争机制尚未形成;另一方面,我们没有建立起完善的培训与使用相结合的制度,人才的选拔、使用不是根据公平公开等竞争原则,实际上仍是“一张文凭保终生”、“靠年头评职称”、“以职称定待遇”等传统的观念、做法在起支配作用。“学而无用武之地”极大地挫伤了需求主体参加培训的积极性。

5.培训经费投入明显不足。经费投入是保证教育、培训事业发展的前提。法国政府在培训方面支付的经费约为全国普通教育经费的25%,企业支付的经费则为职工工资总额的10%左右;在美国,工程师人均培训经费每年超过3000美元;在日本,有关法律规定,凡雇佣10人以上的雇主必须用雇员工资的10%左右作为其培训的费用,而一些大企业实际用10%——15%的工资作为培训的费用。我国对培训的经费投入没有统一的规范。培训经费投入普遍比较低,有的行业人均每年培训费用仅为百元左右。没有足够的经费投入,不仅使培训基地基础设施陈旧,设备简陋,缺乏适应性,而且影响学习者与组织管理者的积极性,从根本上制约了培训的发展。

五、加强人才资源能力建设工作的对策

(一)加强培训的基地建设、课程体系建设和培训工作者队伍建设

一是对培训基地实行资格审查制度。由培训的主管部门逐年对培训基地进行质量评估,进行优胜劣汰,提高办学质量。二是加快培训院校改革步伐,积极推行人事制度改革,实行教师资格认证制度和聘用制度。破除培训院校教师铁饭碗,增强危机意识。实行薪酬制度改革,加强对教师教学质量的考核,完善激励竞争机制,按照所承担的教学任务和教学效果优劣确定报酬。增加教师在整个教职人员中的比重,努力建设一支高素质的专职教师队伍。采取适当措施,改善教师队伍的学历和专业构成。创造条件,选派教师出国培训、研修和考察,帮助他们开阔眼界。解决培训者实践经验少、来自实际工作的信息滞后的问题。建立客座教授制度,从党政机关、大专院校、科研院所等,选聘对各个领域有专门研究、能够胜任教学工作的领导干部和专家学者,担任各级各类培训机构兼职教师,发挥他们对实际工作熟悉和对专门领域造诣精深的优势,优化各培训基地师资结构。三是建立以需求为导向的培训课程设计模式。培训集中起来主要有:高层培训、管理培训、员工素质培训、基本技能培训、适应性培训等,各类人才培训实施主体应以不同培训对象需求为导向,设计符合成人教育内在规律的培训课程模式。在课程设计上坚持学用结合,按照缺什么、补什么的原则,不断调整、补充新的培训内容。

(二)创新培训内容和形式,增强培训实效

职业化的人才培训要贯彻“理论联系实际、学用一致、按需施教、讲求实效”原则,在培训内容和教学形式上不断创新。一是对培训目标的确定要坚持“知识、能力、素质”的辩证统一,对培训目标的确定要符合各类人才工作的需求,实行分级分类原则,针对职位(岗位)要求,增强培训的针对性。二是围绕培训目标,对课程结构、课程体系进行优化设计,加强对综合素质和能力的培养。三是实行培训方式方法创新,力求最佳培训效果。力求突破以课堂教学、教师、书本为中心的“三中心”,转变为课堂教学、应用研究、社会调研为主要内容新的“三元”结构。广泛运用案件分析、模拟训练、角色扮演、分组讨论等形式,便于培训对象更好地掌握和运用所学知识;同时要充分发挥现代教育技术在培训中的应用。采用多媒体教学、网上教学等有效形式,增强培训效果。

郑赛莹(1974-),吉林大学马克思主义学院2006级博士研究生,吉林大学教育技术中心秘书,主要从事邓小平理论研究。