构建高职院校教师绩效考核体系之我见*

高 晨 杨薇薇 张 涛

（淮南职业技术学院安徽淮南232001）

构建高职院校教师绩效考核体系之我见*

高 晨 杨薇薇 张 涛

（淮南职业技术学院安徽淮南232001）

高职院校教师绩效考核如何充分体现高职教育教学的特点，且针对性、实用性更强些，这是目前高职院校教师评价考核中需要解决的一个课题。本文就目前高等职业院校教师绩效考核的现状进行了分析，同时指出了构建高职院校教师绩效考核体系应注意的问题和应遵循的原则。

高职院校；教师；绩效考核体系；教师评价

高等职业教育培养的是适应社会需要的高素质技能型专门人才。与普通高等教育相比，高等职业教育在入学学生素质、知识基础、教育教学手段和人才培养目标上有所区别。就目前状况来看，高职教师的绩效考核存在的主要问题有三点：一是不少学校高职教育理念落后，总认为与本科院校是教育层次上的差异，没有充分认识到两者教育类型上的根本区别。所以，不少学校的评价体系主要参考或修改普通高校的考核评价模式，造成针对性不强。二是在考核评价体系中教师素质指标过于单一和虚化，偏重教师的理论知识水平与课堂教学能力，忽视教师的专业技能和实践能力。三是教师绩效考核评价体系不科学、不完善，不能很好地调动教师的积极性，阻碍教育教学改革和学校的发展。

高职院校教师绩效考核应注意的几个问题

转变观念传统评价模式的目的主要为了管理、约束，为了让每位教师都能坚守自己的岗位，兢兢业业地做好自己的本职工作，而现代评价的主要目的是为了发展。高职院校教师考核评价的主要目的是根据高职性质及教育教学特点，促进教师整体发展，以调动教师教学积极性和工作主动性为出发点，突出教师实践能力和专业技能的评价与考核，不断提升广大教师的综合素质。

丰富模式和方法教师考核的内容应该是全方位的，对教师的考核评价应全面、客观、公正。很多高职院校缺乏科学、完整的教师绩效考核体系，对教师的评价仅仅停留在课堂教学方面和学生管理方面，从而导致考核评价存在一些不合理的地方。例如，对理论课教学和实训课教学的评价，对三年制高职课程与五年制高职课程的评价，对不同班级、不同专业、不同课程的评价，对专职教师和兼职教师的评价等，很难用相同的模式和方法，有的甚至差别很大。部分院校选取的评价方法较为简单，测评出来的结果失真，不能达到测评的目的。

提高评价的科学性（1）指标面要广。高等职业院校教师绩效考核可以从教师的教科研水平、专业技能水平、教学业务水平、学生管理水平、岗位工作能力水平等多方面进行评价。在高职院校中，许多教师往往身兼多职，除了理论课教学外，还有实训指导、班主任管理等工作，甚至还在学校某个岗位任职。对这些教师的评价应是多方面的，需要考虑的因素很多，否则，可能会以偏概全，无法达到评价的目的。（2）内容复杂。与普通高校教师评价相比，高等职业院校教师绩效考核更难、更复杂。由于人才培养目标和模式的差异，要求高职院校教师不仅要有一定的教学能力和科研能力，还必须有很强的实践技能。另外，由于专业班级、课程区别和学生素质等差异较大，教师的教学效果很难评定，甚至根本就没有可比性。在专业方面，办学条件差异性也比较大，有的专业学科建设较完善、发展较好，而有的学科发展较晚，相对滞后。这就给教师的绩效考核工作带来一定的麻烦和困难。

优化

评价效果不理想由于以上种种原因，不可避免地导致对教师评价的效果不理想，达不到最终目的。另外，传统教师评价主要以教师所在系（部）和教学主管部门的评价为考核依据，或以学生测评及所代班级学生考试成绩为教师教学考核的唯一依据。这样的评价往往把教师排斥在评价主体之外，只是被动、消极地接受评价结果。评价方式也往往以“他评”为主，如领导评价、同事评价等，教师没有讨论、辩驳、申诉的权利和机会。有的学校系（部）领导加上管理部门的评价分甚至占到总分的20%～30%，这样的评价存在很大的主观性和片面性，没有说服力和可信度，很难调动广大教师的工作积极性和主观能动性，起不到考核评价的真正作用。

高职院校教师绩效考核体系构建应遵循的原则

建立教师绩效考核模型是评价教师教学能力及工作效果的依据和手段，对检查教师工作质量、评价教学水平、促进教师个人发展，都具有积极意义。在建立高职院校教师绩效考核模式的过程中应遵循以下原则：

客观性原则高职院校教师绩效考核应遵循客观公平的原则，这也是评价最基本的前提，如果做不到客观公平，那么评价就失去意义。这里所说的客观性，就是指让教师评价在公平的环境中进行。既要考虑专业差异，也要考虑学科差异；既要考虑学生差异，也要考虑教师自身差异（教师的职称、学历、年龄等）；既要考虑岗位差异，也要考虑代课门数差异；既能做到区别对待，各尽其能，充分发挥每位教师的能量，又能统为一体、形成规范。可以根据不同类型和情况在制定评价考核指标及评分标准时采取“乘系数法”、“综合评定法”、“岗位区分法”等。

思想素质原则加强学生素质教育、强化职业道德，是高职教育的首要任务。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》明确提出：把育人为本作为教育工作的根本要求。并指出：坚持以人为本、推进素质教育是教育改革发展的战略主题，是贯彻党的教育方针的时代要求。从这里我们不难看出：党和国家把坚持德育为先、重视素质教育作为教育改革与发展的首要任务和战略决策。国家培养高素质人才，要靠学校教育，归根结底靠的是教师。高职院校教师的思想政治素质直接影响和决定着高职院校的育人质量，是职业教育改革和发展的重要保证。所以，在对教师绩效考核中，教师素质的考核、评价显得尤为重要。在操作层面，要尊重教师的个性和发展；在评价层面，要全面、正确地看待教师的劳动，给予合理的对待。所以，在提高教师思想素质过程中，在用高尚规范标准、高尚境界召唤他们的同时，还应充分发掘其内在需要，通过合理引导，不断促进教师职业素质的提高和完善。教师素质具体可通过以下途径来评价与考核：一是可以通过学生测评打分考量；二是通过教师间相互评价、评分；三是通过所在系（部）对其教师的整体素质，即教书育人、为人师表、思想境界、言行举止等现实表现来综合评价评分；四是通过用人单位对毕业生的表现和评价来考量。这样就较全面，较科学合理。另外，许多学校在教师素质考评内容方面普遍存在的问题是“虚”，大多是“教书育人”、“为人师表”、“对学生进行思想政治教育和专业思想教育”等等，应“具体化”、“实质化”。如教师参加政治学习、社会活动、公益劳动情况；教师遵纪守法和遵守学校纪律、教学规范情况；教师表率、教书育人、言行举止情况；敬业爱岗、勤奋奉献、承担任务，做好本职工作情况；乐于助人、团结同事、协作精神情况；教师教风端正，诚恳诚信，对学生关心关怀、耐心教育和辅导等等。

实践能力原则新颁布的《国家高等职业教育发展规划（2010-2015）》确定高等职业教育以培养生产、建设、管理、服务第一线的高素质技能型专门人才为根本任务，并且要求“十二五”期间高职院校积极与行业企业合作培养专业教师，具有双师素质的专业教师要达到80%以上。可见，国家对高职教师所应具备的实践能力相当重视。众所周知，高职院校培养出来的学生要具备一定的职业能力和专业技能，这就要求高职教师首先必须具备较强的实践能力和专业技能，教师绩效考核指标和内容也就顺理成章地要突出这一点，否则实现培养目标只是一句空话。所以，必须重视对教师实践能力和专业技能的考核。评价指标和评价内容要注重：一是专业课教师是否具备“双师素质”、是否有一定的现场工作经历；二是有没有一定的实习、实训教学指导能力与专业技能水平；三是在实验、实习与实训等实践教学方式、方法及手段上有没有新的研究成果或实质性突破；四是对学校实验室、实训室和实习基地建设所做出的贡献；五是通过对毕业生进行跟踪调查，对已走上工作岗位的毕业生进行统计调查，考查用人单位对学生实际工作技能的评价。以上种种考核内容十分重要，不同的学校可以根据自身的具体情况来进行评价和考核。对教师高技能的要求，是高职院校教师评价考核区别于本科学校教师考核的根本点，是高职院校教师评价考核的重中之重。

多元性原则教师的绩效考核是整体考核，任何单方面的评价都是片面和不客观的。高等职业院校教师评价应充分尊重每位教师的特点，鼓励教师发挥自身特长，弥补自身不足，最后达到发展的目的。多元性评价可以体现在以下三方面：（1）评价主体多元。高等职业院校教师评价主体可以是学校教学主管部门、同行、相关专家、企业（用人单位）、教师本人、学生、学生家长及社会其他机构等。（2）评价范围多元。评价范围可以分为：专业知识基础与发展；教学能力与发展；人文素养与发展；岗位任职能力与发展；教育科研能力与发展；实训实习指导水平（专业技能水平）与发展。

实用性原则高等职业院校教师绩效考核模型的建立一定要注重针对性和实用性，计算方法一定要科学、简洁，要符合本校实际情况，要具有可操作性。同时要让每位教师都明白评价依据、计算方法和评价结果，做到评价内容透明，评价过程公开，计算方法科学，评价结果使人信服。

目前，高等职业院校教师绩效考核还处于探索阶段，尽管大多数院校已建立教师绩效考核体系，但大都存在许多有待改进的地方。高等职业院校教师考核评价要在以人为本、充分发挥广大教师的自主性、以教师发展为主要目标的前提下，以具备较高的思想政治素质为导向，以具有较强的实践能力与专业技能为重心，以涵盖多元的评价为依据，以具有针对性、实用性和可操作性为根本，真正实现高等职业院校教师绩效考核的根本目的。

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[3]林亚辉，潘洪建．学校管理中的“末位淘汰制”之反思[J]．现代教育科学（普教研究），2008，（5）．

[4]陈利荣．基于工学结合背景的教师考核制度探讨[J]．江苏高教，2009，（4）．

[5]郑凤霞．教师考核政策问题分析及增强其有效性的建议[J]．绥化学院学报，2010，（2）．

[6]程慧娟．对建立有效的教师考核制度的思考[J]．文教资料，2007，（4）．

[7]曾练武．高校教师人力资源绩效管理存在的问题与优化对策分析[J]．现代大学教育，2010，（3）．

（本栏责任编辑：杨在良）

□有话职说

要有生活目标，一辈子的目标，一段时期的目标，一个阶段的目标，一年的目标，一个月的目标，一个星期的目标，一天的目标，一个小时的目标，一分钟的目标。

——托尔斯泰

G717

A

1672-5727（2011）02-0057-02高职院校教师绩效考核的现状分析

安徽省级教学研究项目《提高教师队伍的素质和教学能力的研究与实践》（项目编号：2008jyxm656）

高晨（1958—），男，安徽芜湖人，安徽省淮南职业技术学院教务处副处长，讲师，研究方向为职业教育。