高校教师绩效考评失调问题研究

郑永进

（芜湖职业技术学院，安徽芜湖241006）

高校教师绩效考评失调问题研究

郑永进

（芜湖职业技术学院，安徽芜湖241006）

高校教师绩效考评中经常会出现考评结果和组织期望不一致的情况，严重影响高校教育教学质量的提高。对高校教师绩效考评失调的涵义和主要原因进行了分析，并对高校如何避免和弱化绩效考评失调提出了对策。

高校教师；绩效考评；失调；对策

质量专家詹姆士·哈宁顿曾说：“如果你不考评，那么你就无法理解。如果你无法理解，那么你就无法控制。如果你无法控制，那么你就无法进步。”考评能激励人们做事，它是懒惰的解药。可见考评的重要性所在。贝恩公司名誉董事兼顾客忠诚度专家费德列克·雷克还清楚地指出：“考评体系是有效管理的基础。”在如今竞争激烈的市场，绩效是任何组织得以生存和发展的关键所在，绩效考评是任何组织不可忽视的，是任何组织所行使的杠杆活动之一，高校也不例外。然而在现实的高校教师绩效考评中，经常会出现考评结果和组织期望不一致的情况，严重影响高校教育教学质量的提高，值得高校管理者的重视。

一、绩效考评失调的原因分析

绩效考评按用途分主要有两种，一种是信息考评，主要用于信息目的的考评；另一种是激励考评，主要用于奖惩的考评。当绩效考评被用来作为一种信息来源，帮助组织成员的努力与组织的目标保持一致以及有效完成本职工作时，绩效考评就变得非常珍贵。然而，当考评与奖励或者惩罚的威胁紧密联系在一起时，考评的信息价值就附属于它对人们付出更多努力所做出的激励了。大多数组织都直接或间接地在告诉自己的员工：“如果你这样做了，或者你完成了这件事，那么你就可以得到这种奖励。”由于在大多数组织中，人们无法直接观察到行为和结果，因此，这些绩效期望就由他们的考评方式来实现了。绩效考评于是就变成了赢得奖励、避免惩罚的一种方式。不管其他事情是如何考评的，奖励和惩罚才是焦点所在。努力获得奖励是生活和工作中最重要的方面之一。但如果奖励位于底线，那么考评就是那条底线。此外，所提供的奖励越大，人们对考评提供的信息所寄予的关注就越少。如果注意力只放在奖励上，那么人们就很难看清其他事情了。人们也十分善于为了得到奖励而不择手段，考评失调也就变得无处不在了。

因此，造成考评失调的主要原因有两个：一个是机会，另一个是动机。考评失调实际上是有缺陷的考评体系的消极副作用，这是客观存在的。每一个考评体系中都有这种带有自身缺陷的机会。一方面，由于考评结果是真实绩效的替代品，考评体系又存在着自身的缺陷，因此，在现实中绩效考评总是不完美的。另一方面，动机决定了有意的失调行为是否会出现，这是主观因为利益驱使而造成的。动机是人们利用考评体系弱点的原因。传统考评被视为“对少数人的奖励，多数人的惩罚，以及对犯错人的搜寻。”多数人为了追求奖励而避免惩罚，从而不断搜寻和利用考评体系中的缺陷，实现组织期望的绩效考评目标。所以，考评体系本身缺陷会造成绩效考评在客观上存在失调，因为利益驱使而主动寻求考评缺陷并利用，就会造成绩效考评的故意失调。组织中要造成绩效考评故意失调，必须同时满足机会和动机这两个主客观条件。

二、高校教师绩效考评的对策

绩效考评结果是教师真实绩效的替代品，追求的是客观、公正，既要具有信度，也要具有效度。然而，由于高校教师的劳动成果主要体现在两个方面，一是教学方面，二是科研方面。在教学方面，教师的最终成果主要体现在“学生质量的改进或提高”上。因为“学生质量的改进或提高”是学生自身素质、主观努力程度、教师教育影响、校风和学风等诸多因素共同作用的结果，也就很难准确衡量某一位教师的教学成果优劣。在科研方面，尽管可以进行量化评估，但科研成果很少有明确的衡量标准，软性成果更难衡量。因此，高校教师的绩效在一定程度上存在着难以衡量性。在这种情况下，为有效避免和减小绩效考评失调问题，高校绩效考评应更多地侧重于在收集信息的过程中对教师予以关心和关注，帮助教师成长和发展，满足教师的情感需要和发展的需要，更多地发挥精神奖励的作用，具体应重点做好以下几个方面工作。

（一）明确绩效考评目的，解决绩效考评“对焦”问题

组织实施绩效管理，是要实现战略目的、管理目的和开发的目的。因此，高校实施绩效考评要侧重于信息考评，考评的焦点是发现问题、解决问题，而非简单地找“好人”抓“坏蛋”。绩效考评的目的应该是帮助教师将其行为与学校的目标联系起来，起点是明确一套核心的价值观，明确学校对每位教师的期望；其次，要用科学方法通过对个人和群体的行为表现、工作业绩以及综合素质进行分析、考核和评价，判断哪些期望实现了，哪些期望没有实现，确保学校的教师都根据这些价值观工作，是发现问题的过程；最后，在此基础上着手解决问题，学校通过培训、激励和惩戒等措施对每个教师的行为进行修正，以充分调动教师的积极性和创造性，改善行为，挖掘潜力，不断推进学校发展的全过程。从而避免一部分教师为追求奖励、避免惩罚，而不断搜寻和利用考评体系中的缺陷，进而有效减小高校绩效考评失调。

（二）完善绩效考评指标体系，客观上减少考评失调的机会

通过完善绩效考评指标体系，减少因考评体系自身缺陷而带来的考评失调机会。如，目前多数高校将学生评教作为教师教学考核的重要指标。这种情况下，往往会出现少数教师为了得高分，而片面迎合学生的需要，对学生要求不高，降低考试难度等考评失调问题，严重影响了教学质量。因此，绩效考评指标要在客观工作分析的基础上结合高校阶段战略目标研究制定，一方面要考虑岗位工作职责，另一方面要考虑学校建设发展的阶段性目标，充分发挥绩效考评的指挥引导作用。如高校教师的教学和科研两者都不可偏废，但在考评中两者比重孰轻孰重，一是要考虑高校具体的办学性质和特色，如研究型大学往往注重教师的科研能力，而教学型大学则往往注重教师的教学能力；二是要考虑一段时间内高校办学的战略导向和办学需要，明确教师努力的方向，发挥绩效考评的指挥棒作用。同时，绩效考评标准应明确、具体、细化，让教师明确该如何努力，具体又该如何做。

（三）加强绩效反馈沟通，帮助教师成长和发展

一个有效的绩效管理过程应精确定义优秀绩效，使用绩效测量手段，并且提供给员工关于他们自身绩效的反馈。绩效考评的真正目的在于监控和提高，具体要通过绩效反馈沟通来实现。绩效反馈沟通重点要解决两个方面的问题，一是通过绩效反馈指出教师工作过程中存在的问题、不足和今后的努力方向；二是通过绩效反馈满足教师作为个体的社会性情感需要，体现组织的关怀和重视。绩效反馈沟通的方式主要包括书面反馈、电子信息反馈和口头反馈等。一般而言，高校主要是知识工作者，通过分类逐级口头反馈，在满足教师情感需要的同时，有利于弱化少数人因追求奖励和避免惩罚而形成的绩效考评失调的动机。

郑永进，男，讲师，南京大学公共管理硕士，主要研究方向为人力资源管理和高等教育管理研究。

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A 文献标识码：1674-7747（2011）12-0075-02

[责任编辑 方翰青]