论我国当前劳动关系中员工面临的压力问题

王少波

（北京物资学院劳动人事系，北京市 101149）

论我国当前劳动关系中员工面临的压力问题

王少波

（北京物资学院劳动人事系，北京市 101149）

富士康公司连续发生的员工自杀事件，彰显当前我国劳动关系中员工普遍面临压力过大的问题，这些问题的产生既有社会背景因素，也存在着用人单位管理不善以及员工抗压心理不成熟的因素。为了减缓员工的工作压力，国家应在社会保障、住房等方面给员工提供有利的条件，用人单位应采取更人性化的手段进行管理，员工也要调整心态以有效应对工作压力。

工作压力；管理不当；抗压心理；调整心态；社会保障

据《深圳晚报》报道，2010年4月6日15时，富士康观澜C8栋宿舍一19岁女工坠楼；之后4月7日6时，富士康观澜樟阁村一22岁男员工被发现猝死；4月7日17时30分，富士康观澜分厂一宁姓18岁云南女工跳楼身亡。[1]另据《中国经营报》2010年4月3日报道，3月29日凌晨3时许，深圳市宝安区龙华富士康科技园一名23岁湖南籍男性富士康员工从宿舍楼上坠下，当场死亡。这是3月份发生的第三起自杀事件。此前的3月11日晚9时许，一名20余岁李姓富士康员工在富士康龙华基地“坠楼身亡”；3月17日上午8时许，富士康女工田玉从宿舍楼跳下“坠伤”。[2]除此几起事件外，《中国经营报》还报道了最近几年关于富士康员工不正常死亡的其他事件。①笔者认为，这些事件的发生不是偶然的，也不只是富士康一家公司发生的事件，它具有普遍性。这说明我国当前劳动关系中员工普遍面临着比较大的压力。这些压力导致员工自杀或其他不正常死亡，[3]这些不幸事件的发生，不仅对个人、对家庭是重大打击，而且严重影响到劳动关系的和谐，甚至对国家经济持续、健康发展都构成极大的威胁。②

一、导致员工产生压力的因素分析

导致员工产生压力的因素有很多，有社会经济因素，也有用人单位管理不当的因素，还包括员工自身的一些原因。具体分析如下：

1.不利的社会经济环境使得员工对工作产生了严重的依赖心理。大量员工自杀的事件都源于一个理由：担心失去自己的工作！失去工作便意味着失去收入，失去收入便会导致生活陷入困顿。出现这一状况的根源就是员工面临着一个对其极为不利的社会经济环境。

（1）有限的社会保障制度无法使员工避免对于失业、生病等不利生活状态的恐惧。一些员工选择自杀的时间往往发生在单位裁员或被辞退前后，比如，2007年9月1日，富士康21岁的员工刘兵辞工两小时后突然死亡；2010年1月23日凌晨4时左右，富士康19岁的员工马向前死亡，而他确定离职的时间是2010年2月9日；2009年3月12日中午，在杀死公司一名人事总监和一名人事经理之后，24岁的广州市番禺区嘉衡珠宝公司起版部工人何金喜从公司顶楼跳下身亡，[4]导致这一恶性事件的直接原因是他可能成为因金融危机而被裁减的员工。从此不难看出，这些员工选择自杀最主要的缘由还是担心失去目前的工作，而之所以有这种担心是与我国有限的社会保障制度相关联的：对于大多数农民工来说，失业后没有任何社会保障制度可以倚仗！同样，员工们对于自己生大病、重病的担心由于这一点更加害怕失去眼前的工作。

（2）高昂的住房按揭贷款和孩子的学费等生活成本逼迫员工在工作方面只能前进，不能停滞和后退。城市的房价年年攀高，孩子的教育成本与日俱增，高昂的生活成本要求员工在工作中不能停歇，甚至为了多增加些收入而自愿加班。除此以外，还存在着其他社会因素对员工形成的各种压力，比如，赡养父母，支持弟、妹上学以及金融危机的影响等等。

2.用人单位管理不当所直接带来的压力。随着经济的发展，我国产生了一大批企业，但其中一些企业的管理思想与制度还处于低级阶段，存在着大量的缺陷和漏洞；正是这些缺陷和漏洞给员工带来了最直接、最主要的压力。

（1）管理理念和制度过于严苛。随着经济全球化的发展，我国成了所谓的“世界工厂”，制造业成为我国产业结构的核心，尤其是我国一些工厂生产的是处于全球产业链低端的“代工”产品。正是在这样的背景下，“泰勒”式的管理理念和模式大行其道。于是一些管理者便抛出“封闭式管理”、军事化管理、末位淘汰制等严苛的管理制度，在公司内部奉行“狼文化”，追求“鲇鱼效应”。据《中国经营报》报道，富士康公司就是这样的公司，公司内部有严格的等级制度，下级必须服从上级；有极度强调执行力的“目标管理”和绩效考核制度，对员工有严格的奖惩机制，[5]对于在生产线上工作的普通员工更是如此。有报道称，富士康普通员工有“三怕”：一怕管理层，是因为他们掌握着自己的绩效；二怕保安，因为可能会挨打；三怕‘分流’，因为可能无工可做或工作多得累死人。[6]这样的管理方式为富士康创造了高效益的生产神话。但值得怀疑的是，这样的神话能持续多久？员工连续的自杀行为已经向这样的神话提出了严重的警告。

（2）员工加班过多而休假较少。严苛的管理制度、重复而枯燥的工作已经让员工承受着极大的压力了，经常加班和休假较少更令员工的精神雪上加霜。长期以来，我国一些企业的员工常常加班，主要有两个原因：一是管理者为了尽快完成订单而交货；二是员工希望通过加班而提高收入。对于员工来讲，欲提高自己的收入通常只有两个渠道，其一是职务升迁，其二是加班。前一渠道由于名额有限及晋升的条件和门槛较高而大多数员工只能望“职”兴叹。比如在富士康公司，员工级别分为不铨叙、铨叙、员级和师级四种。不铨叙是临时工，铨叙是正式工，员级主要是普通生产线工人，师级则是各类主管，其中师级又分为14级。在富士康生产车间，普通员工依次向上有储备干部、全技员（可以考铨叙，分A、B、C、D 四档，整体相当于副线长级别，其中全技员A相当于代理线长）、线长、组长，然后才是课长。一般而言，高中或中专毕业的普通员工三四年才可能提升为线长；而要提升至课长，可能需要10年甚至更长时间。而且在这种金字塔式的职级模式中，最终得到升迁的毕竟是少数。另外，富士康公司于2009年也订立了以工资报酬为主要内容的集体合同。该合同规定，在富士康实际工作时间满一年（含）以上且符合绩效考核要求的员工，工资年均增长幅度不低于3%，并将于每年12月份定期进行集体协商。但这种涨薪在实际执行过程中存在一定的难度，因为公司在经营困难、效益大幅下降的情况下，可不安排增加员工工资；另外，绩效考核要符合要求。由于绩效考核直接掌握在线长、组长等公司管理层手中，因此有很多办法可使涨薪落空，甚至明升暗降。这样一来，员工只有通过加班才能达到增加收入的目的，而且富士康公司的薪酬制度和管理制度也促使员工必须加班；一方面该公司规定员工的基本工资很低，甚至就是当地的最低工资标准，如果不加班，员工就只有基本工资一项收入；另一方面，该公司实行分组合作生产的工作模式，同组中其他员工加班，个别员工也必须加班；否则不愿加班的员工便会遭致对己不利的“分流”。同时，我国企业员工的假期少也是一个不争的事实。由于加班过多，不仅很多员工每天工作时间大大超过法定标准，就是周休日、法定节假日也很少休息，带薪年休假更是员工们不可企及的奢望。还是以富士康公司为例，由于上述的加班制度，员工的休假时间就少得可怜，一般实行“13休1”即上班2周（13天）放假1天的工作制度。

（3）狭隘的培训制度不关心员工的生活状态。很多用人单位的培训制度只是为了提高单位的经济效益而制定的，对于员工的生活状态、面临的工作以及生活压力则不予理睬。当然，从劳动关系是一种经济利益关系的性质来看，用人单位的培训制度也无可厚非。但不论从用人单位社会责任的角度还是从其长远利益的角度出发，用人单位都应该关注员工的生活状态，采取一些培训措施预防、缓解员工所面临的压力。

3.员工抗压心理的不成熟。近年发生的员工自杀事件有一个共同的特点：自杀员工的年轻化。这些自杀的员工都是属于所谓“80后”、“90后”的年轻人，这些年轻人普遍没有在“苦难”这所学校里历练过，偶遇一些工作或生活中的挫折便感觉前途暗淡，心理明显不成熟，抗压能力较弱。这里虽然不能排除家庭、学校以及社会培养和教育缺失这一因素，员工本身的性格缺陷（诸如工作中自以为是，对别人要求过高以及不善于在团队中与人合作等）也是重要原因。

二、应对工作压力的建议

随着社会经济的发展，工作压力加大是一个不可回避的事实，社会各界以及员工必须采取缓解和应对压力的措施。为此，笔者提出如下建议：

1.国家应采取有效措施缓解劳动者的压力。首先，国家应扩大社会保障制度的覆盖面，提高和完善社会保障制度及保障程度。为了实现这一点，笔者建议国家应开征社会保障税，只有“费”改“税”，才能保证社会保障制度的资金供给，同时国家财政也应该给予必要的支持。其次，国家应采取措施降低工薪阶层在购房、教育领域的支出成本。一些城市的房价已经飙升到了普通工薪阶层难以接受的程度，国家应采取严厉措施打击那些投机炒房团，并将地方政府收到的大部分土地使用金上缴国库，瓦解地方政府的“土地财政”。同时应清理教育领域的不合理收费。各国发展的历程表明，只有工薪阶层能够承受的房价、教育费用才是合理的；也只有这样的房价、教育费用水平才不会给予员工过大的压力。再次，国家应通过修订法规将自杀列入工伤的范畴。我国现行的《工伤保险条例》是将自杀排除在工伤范围以外的。但笔者认为，由于工作压力原因导致的自杀应该列入工伤的范围：一则因为这种情况符合工伤的实质内涵，荷兰的法律规定，员工因压力过大而引起的抑郁、忧虑、失眠等心理疾病都属工伤；二则也是为了促使用人单位关注员工的工作压力，积极采取措施缓解、调节员工的工作压力。

2.用人单位应调整管理理念和制度以减轻员工的工作压力。首先，应奉行以人为本的管理理念。“泰勒”式的管理理念已经不适应时代的发展和需求，用人单位应摒弃这种落后的管理理念以及由此产生的种种不合理的管理制度和方式。多起事件证明，职工采取自杀的极端手段往往和管理者苛刻、粗暴的管理理念、手段是分不开的，用人单位管理者一句苛刻、粗暴的语言就会引燃职工的极端情绪。笔者希望并建议用人单位奉行以人为本的管理理念，充分尊重职工的意见和法律赋予他们的各项权利。管理者应认识到：企业中的劳动关系是由劳、资两个主体主导的，资方的管理权是有边界的，而不是一种无限的权利，与劳方的劳动权在法律上是并行关系而不是主次关系。其次，应尽量减少员工加班并给予相应的休假。多休假、少加班，不论对员工、对企业还是对社会都是有益而无害的，企业和社会应该从长远出发支持员工的休假权利。以带薪年休假为例，多享受带薪年休假早已经成为西方社会人们生活中极其重要的组成部分。比如德国政府机构新员工可以带薪休假20天，此后休假天数随工龄的增加而增加，50岁以上员工每年可享受30天的带薪休假，很多企业也基本参照这一规定给予员工相应长度的带薪年休假；欧盟要求所有成员国要保证每年最少4周的带薪休假，包括全职职工和非全职职工。事实上，不少国家的休假天数高于4周，比如法国人是带薪休假制度的最初发起者，早在1936年，法国政府就明确提出所有法国人每年都应该有享受带薪假期的权利。工人以大罢工的激烈方式保证这项权利的实施，同时也使职场文化发生了改变。现在，法国的带薪休假已经多达每年6周，而且他们每周的工作时间也降到了40小时以下。法国人把休假看成自身不可侵犯的权利，总能以最悠闲的方式度过假期。芬兰的工薪阶层每年有6周的法定带薪休假，工会确保职工不必担心因为休长假而丢掉工作。芬兰政府还要求雇主向休假的人提供额外津贴，以保证他们有足够的钱外出旅行或消费，而不是只能在家中枯坐度过假期。瑞典政府推出了一项新政策，那些自愿脱离工作岗位、休12个月长假的员工，可以领取85%的失业保险金。[7]与我国同属发展中国家的巴西也有较长的带薪年休假制度，早在1943年巴西就颁布《劳动法》，规定员工每年享有30天的带薪休假，员工不论工龄长短，只要工作满12个月就能带薪休假30天。另外，巴西法律规定，休假员工不仅当月工资分文不少，还能领取相当于月工资1/3的休假补贴。据了解，很多巴西企业都在员工自愿基础上，以双倍工资换取员工假期。但是，巴西《劳动法》明确禁止员工全部“出售”自己的带薪假期，要求员工每年至少要把假期的1/3用于休息。如果员工带薪休假制度没有得到执行，政府主管部门将参照当地工资标准处罚雇主。[8]

实践证明，多休假有利于员工的身心健康，可减少员工抑郁、自杀的倾向，并能够大大提高工作效率。

最后，增加培训内容。在制定和实施培训制度时，应摈弃经济效益至上主义，切实承担社会责任，将应对工作和生活压力的有关知识和策略纳入培训的内容之中。实践证明，只有解决了员工面临的压力问题，员工才能够高效率地投入工作。这样，劳动关系才能真正健康、和谐地发展。

3.员工应调整心态以应对工作压力。为了解决工作压力问题，在国家和用人单位采取有关措施的基础上，员工心态的调整也是一个重要的方面。任何人和事都具有一定的相对性和多面性，要多关注其优点和长处，多了解对己有利之处，正所谓“福祸相倚”；当遇到工作压力时，要从不同的角度去看待，也所谓“横看成岭侧成峰”。不论面对怎样的处境，都不可轻易放弃自己的生命。

注释：

①富士康近几年发生了诸多员工不幸事件。第一起：2007年9月1日，富士康21岁的员工刘兵辞工两小时后突然死亡。第二起：2007年6月18日，富士康一名侯姓女工在厕所上吊自杀。第三起：2008年3月16日，富士康烟台工业园28岁员工李某猝死在出租屋内。第四起：2009年7月15日，富士康25岁员工孙丹勇跳楼自杀。第五起：2009年8月20日，富士康23岁员工郑鑫崧在游泳池溺水身亡。第六起：2010年1月23日凌晨4时左右，富士康19岁员工马向前死亡。

②西方有一首著名民谣《一个钉子亡了一个国家》，大意是：钉马掌的少钉一个钉子，结果坏了一只马蹄铁；这导致折损了一匹战马；之后便伤了骑在战马上的大将；再之后就输了一场战斗；最后便亡了一个国家。这是混沌理论的一个经典案例，在混沌系统中，初始条件十分微小的变化经过不断放大，会产生大的惊人的结果。

[1]、[3]戴书伟.死亡事件频现富士康员工怎么了？[EB/OL].http：//news.sohu.com/20100409/n271404833.shtml，2010－04－09／2010－09－10.

[2]王永强，张业军.富士康员工曝保安整人手法：随时扣 留 质 询 用 钢 管 狠 打 [EB/OL].http：//finance.sina.com.cn/leadership/case/20100403/10357688422_3.shtml，2010-04-03.

[4]李军.珠宝厂血案背后的劳资困局[EB/OL].http：//epaper.nddaily.com/A/html/2009-03/31/content_745769.htm，2009-03-31/2010-09-10.

[5]王永强.富士康员工不明原因死伤事件频发凸显转型 困 难 [EB/OL].http：//finance.sina.com.cn/leadership/case/20100403/10357688422_4.shtml，2010-04-03/2010-09-10.

[6]王永强.富士康工作环境要求苛刻上班两周仅放假一天 [EB/OL].http：//finance.sina.com.cn/leadership/case/20100403/10357688422_2.shtml，2010-04-03/2010-09-10.

[7]康宁.与国际接轨：看看外国人带薪假是怎么休的？[EB/OL].http：//news.xinhuanet.com/fortune/2007-11/23/content_7132863.htm，2007-11-23/2010-09-10.

[8]杨立民，徐涛.国外假日与休假：巴西法定带薪年假30 天[EB/OL].http：//news.xinhuanet.com/life/2007-11/14/content_7069188.htm，2007-11-14/2010-09-10.

On Pressure Problems Facing Employers in China's Current Labor Relations

WANG Shao-bo
（Beijing Wuzi University，Beijing101149，China）

This author believes that，the successive suicides in Foxconn reveal the excess pressure facing employees in China's current labor relations.Causes for these problems include the social environment，the employers'imperfect management and the employees'not mature psychology.To alleviate the employees'pressure，the government should give them more support in terms of social security and housing；the employers should make the management to be more humanization；and the employees should adjust their psychology to cope with the pressure.

working pressure；mismanagement；psychology against pressure；psychological adjustment；social security

F249.26

A

1007－8266（2011）01－0104－04

＊本文获“北京市属市管高等学校人才强教计划（PHR）”项目资助。

王少波（1969-），男，河南省上蔡县人，北京物资学院劳动人事系副教授，主要研究方向为劳动关系、劳动法。

林英泽