金融危机下企业职业经理人风险防范研究

唐靖雯

（洛阳理工学院经济与工商管理系，河南洛阳 471023）

金融危机下企业职业经理人风险防范研究

唐靖雯

（洛阳理工学院经济与工商管理系，河南洛阳 471023）

职业经理人在企业中经常出现的风险有企业与职业经理人之间的冲突、职业经理人的隐蔽违规风险、职业经理人的道德风险，其原因主要是职业经理人在工作中面临较大压力，企业的衡量标准失衡等。应着重从制度防范和道德防范等方面着手，完善产权制度，建立公平合理的工作评价体系、职业经理人诚信机制、企业内部激励机制和企业信息系统。

职业经理人；金融危机；风险防范；制度防范；道德防范

职业经理人，是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产保值增值责任，全面负责企业经营管理，对法人财产拥有绝对经营权和管理权，由企业在职业经理人市场（包括社会职业经理人市场和企业内部职业经理人市场）中聘任，而其自身以受薪、股票期权等为获得报酬的主要方式的职业化的企业经营管理专家。[1]

聘请职业经理人管理企业，目前已经成为一种趋势。在这种经理人职业化的背后，企业与职业经理人之间的风险也日益暴露出来，本文就此问题进行探讨。

一、企业职业经理人风险辨析

1.职业经理人与企业所有者之间的冲突

现阶段，职业经理人与所有者之间的冲突分为以下几种：

（1）对国有企业而言，职业经理人大多数是通过行政命令指派的，这样的职业经理人由组织培养，组织对其人品和能力进行了充分的考验，对企业忠诚，对企业的文化有一定的了解。但这类职业经理人更注重政绩，并不太热衷于经营之道。

（2）对民营企业而言，这种冲突为：第一，企业所有者的能力无法驾驭企业的发展，聘请职业经理人，但是企业所有者大权紧握，职业经理人无用武之地，致使企业发展走入困境。第二，所有者放权或部分放权，但由于企业内部人际关系复杂，所有者经常对职业经理人的经营管理决策进行干预，致使职业经理人无法驾驭整个企业。第三，企业用人不当，职业经理人自身能力有限，不能胜任企业管理者的工作。这几种情况在我国的民营企业中普遍存在。归根结底，主要在于中国职业经理人市场机制不成熟。

2.职业经理人隐蔽违规风险

隐蔽违规风险是指经理人为了追求个人的经济利益而在偏离组织目标方向上进行的投机行为，这会使整个组织利益受到损害，但并不影响他本人的业绩指标。

在各种企业组织中，隐蔽违规行为普遍存在，如财务人员利用职务之便私自挪用公款、销售人员拿回扣、管理人员以权谋私等等层出不穷。在约束机制不强以及物质利益诱惑的情况下，职业经理人轻则滥用职权，重则私吞企业财产，给企业带来不可弥补的负面影响，造成巨大损失。因此，只有建立行之有效的企业约束机制，通过加强监督和实施有力的惩处措施，才能限制和杜绝职业经理人隐蔽违规行为的产生，尽可能地降低企业损失，实现企业价值的最大化。

3.职业经理人道德风险

这是职业经理人所扮演的社会角色、所处的商业环境与传统社会中的伦理三者之间的差异所导致的风险。企业所有者要求所聘请的职业经理人全身心投入企业，但职业经理人除了在工作中所担任的角色之外，还扮演至少三种不同的角色：一是独立的个人，二是家庭成员，三是社会一员。作为一个职业经理人，肩负重任，若是失职则会导致整个企业的运作失误，所以职业经理人价值的实现取决于其专业能力、责任感、敬业精神以及对职业道德的遵守程度。但是，作为独立的个人，他有自己做人的道德标准；作为家庭的一分子，家庭责任不容推卸；作为社会的一员，他还要遵循社会的道德标准。在不同的角色中，其所遵循的标准都不一样；在不同的企业，不同的角色对职业经理人各方面的要求也是不一样的，这些都可能导致职业经理人的道德风险。这种风险在中国的商业领域带有共性。

二、职业经理人风险产生的原因分析

我国职业经理人风险的产生主要有以下几个原因：

1.工作压力过大

在国内，职业经理人的工作压力来自两方面：一是工作本身的压力；二是在日常经营管理中要解决各种突发问题的压力。《财富》杂志所作的调查《压力与健康——中国高级经理人压力状况调查》中显示，近70%的经理人觉得自己压力较大或者极大。绝大多数的经理人认为压力已经对工作和生活带来众多负面影响，其中有48%认为导致工作效率降低，30%认为导致对工作缺乏兴趣，42%认为导致出现失眠或其他睡眠问题，40%认为导致消极情绪产生。当他们感受到压力存在时，通常会出现诸如“异常疲劳或体力透支”、“呼吸急促或头晕”、“饮食过量或吸烟量比平时增加”等症状。这些工作压力直接导致了职业经理人的健康隐患，一些与工作紧张有关的慢性疾病在企业经营者中具有较高的发病率，与10年前的调查数据相比，几种常见慢性病如高血压、高血脂、慢性胃炎等患病比重都呈上升趋势。[2]

2.对职业经理人的绩效考核缺乏公平、合理的标准，对其绩效考核期限具有短期化倾向

在短期目标和报酬即期变现及对经理业绩考核有效程度较低的条件下，经理人员的行为出现了比较普遍的短期化情形，比如忽视技术进步、拼设备、少提或不提折旧以及做假账、隐瞒账目等，同时，由于产权关系不明晰，所有者缺位，经理人员侵蚀和侵占国有资产的现象相当普遍，这使得对经理人员的激励变得刻不容缓。

3.现行的报酬激励方式单一，有效性低

现行的激励偏重于工资激励，但是在某些企业内部，职业经理人的工资内涵与标准又不合理，没有体现个人才能的差异，使工资收入对经理缺乏应有的激励作用；奖金比例太小，达到考核指标的象征性奖励不能反映经理人员的工作绩效，应有的激励作用弱化；经理人员对股票及期权的激励方式的接受还有一定的困难；没有普遍实行退休金制度；年薪制不完善等。没有从根本上把经营者的自身利益与企业发展的长远利益结合起来，难以最大限度地、持久地激发经营者的积极性。

在最近几年，随着社会的发展，专业人才稀缺成为企业发展的最大障碍，很多企业开始用高薪留住现有人才，因此，职业经理人的薪酬渐长，但是分红情况不容乐观。据资料显示，目前，能获得公司分红的经理人占28.1%，但比较满意的仅占17.4%，不满意的却高达11.7%，占能获得公司分红的经理人总数的41.6%；而在没有获得分红的70.9%的经理人当中，希望获得分红的占54.9%，不想获得分红的占16%。如果这种状况不改变，不仅不利于调动经理人员的积极性，而且还会产生经理人员有损委托人利益的行为。[3]

4.对经理人员缺乏有效的监督和约束

一方面，企业内部的法人治理结构不完善、不健全，没有形成由股东大会、董事会、经理人员构成的权利相互分离的制衡机制，董事会缺乏对经理的有效监督，监事会形同虚设。另一方面，外部监督机制缺乏。由于“所有者”虚化，而且履行委托人职能的政府并非只是一般意义上追求利润最大化的资本所有者，而是追求多元化目标的行政机构，因此没有内在动力去选择、监督经理人的行为，造成监督软弱；此外，我国的资本市场仍不完善，无法通过发动代理权竞争或敌意收购来接管企业的控制权，失去了外部约束力；没有形成一个竞争性的经理人才市场，潜在的竞争者对现任的经理威胁较小，加之干部能上不能下，使得经理人员所面临的约束进一步受到限制。

三、金融危机下国有企业职业经理人风险防范

1.职业经理人风险的制度防范

优良的制度环境可弥补经营者的理性限度，双方的合作只有建立在完善的制度基础上才有保障。要营造优良的制度环境和人才市场化的成长体制，营造使企业经理人理性选择经营行为的制度环境非常重要。从国外企业来看，职业经理人的替换都是很频繁的，然而不同的是，他们离任极为平和低调，不会伴随集体性辞职事件。因为外企有比较完善的机制，包括企业制度、法律制度等来约束经理人。而我国的企业还大都采用精英管理体制，即老板雇用几个高级管理人员，而这些人又选择自己中意的管理人员，启用对自己忠诚的人。这些人对其上级的归属感超过对企业的归属感，一旦这些重用自己的高级管理人员被撤职或离职，他们也会随之出走。不少私企老板往往过于看重金钱的力量，常给职业经理人以高薪激励，但这种靠金钱来维持的人际关系和用人制度却是最不稳固的。

董事会要降低聘用经理人员所承担的风险，需要有两个基本的制度条件，一是能够选择出真正有能力的经理人员；二是在其不胜任或发生违规行为时，能够及时被淘汰。[4]两权分离后，经理人对企业风险承担责任的大幅削弱为产生道德风险的可能提供了制度条件，即两权分离后，经理人对经营风险承担的责任在机制上没有发挥约束作用，在制度上没有明确规定。实际上，这也就意味着道德风险的机会成本较低。对企业家市场而言，企业家作为稀缺资源，在市场上经常会有获得更高薪酬或其他更优厚待遇的机会，这样就难免产生企业家重新择业的问题，企业家的重新择业对原有企业而言，不可避免地会带来损失，对企业内部利益的均衡而言，由于企业家事实上掌握了企业的控制权，基于自身利益最大化的动机，完全有可能按照自身的利益取向进行决策，而不一定兼顾所有者的利益，而且在这样的条件下，道德风险往往较易实现大于成本的收益，其产生的几率也较大。

有效的经理人市场应该是一个有良好信用制度支撑的特殊的人力资本市场，一个能查到个人信用纪录的市场，一个能对经理人失信行为实行有效惩罚的市场。因此，一是要完善相关法律法规，保护投资者、出资人的利益，加大对经理人员背叛公司行为的追查力度，加大法律制裁力度。二是建立各方支持的全国统一的大容量的经理人才信息库。将单位部门以上经理人员的信息尤其是忠诚度和能力水平都输入信息库，由市场决定其价格，优胜劣汰，由市场加大对他们的道德约束。

2.建立职业经理人评价体系

为了弥补合约的缺陷，保障剩余索取权的实现，股东需要建立相应的激励与约束机制。而职业经理人业绩评价作为一种有效的激励与约束手段正在被逐渐发展和完善。通过企业目标的实现，进而实现职业经理人个人目标。职业经理人业绩评价是连接个人与组织目标的纽带，只有在科学合理的业绩评价基础上，才能对职业经理人实施有效的激励（奖酬），充分调动其积极性。衡量职业经理人对组织业绩的贡献是十分必要的。在企业团队生产方式下，组织业绩是由组织内部各个成员共同合作实现的，每个成员对组织的贡献大小不同，如果不能衡量成员（尤其是职业经理人）贡献的不同，势必会降低各成员和职业经理人的积极性或者导致成员的“偷懒行为”。由于管理资源的稀缺性和它对组织业绩贡献的重要性，如何恰当衡量职业经理人的业绩并调动其积极性，就显得尤为重要。

企业不仅要建立职业经理人激励机制，而且要建立相应的约束机制，激励与约束并重。过去，业绩评价主要是根据职业经理人工作成果考核确定其应得的报酬，主要目的是激励职业经理人，现在业绩评价的重点转向职业经理人完成工作的行为过程，更重视对行为业绩的评价。业绩评价的内容、程序发生了很大的变化，不再是事后的静态成果评价，而是包括职业经理人职务内容、关键责任、成果目标、完成目标等一系列行为的一整套指标体系的动态评价，业绩评价的约束功能明显增强，形成了较为有效的职业经理人约束机制。

3.职业经理人的道德风险防范

对于职业经理人的道德问题，虽然价值观和世界观甚至人生哲学等都影响着职业经理人的道德选择偏好和模式，但在市场经济条件下，道德选择的根本依据仍然是经济利益和效用，因此经理人道德风险的产生，从根源上来讲，仍然是基于企业家自身效用最大化这一原则而进行选择的结果，人的这一本源性的利益要求对市场经济而言是合理的，然而，所有者在与经理人订立委托代理契约时，如何规避道德风险，却是一个外在的制度配置的问题，这一问题是可以通过条件的改变、契约的调整、企业治理机制的优化等途径得到一定的抑制、缓解和解决的。

（1）产权制度的完善。收益有两种方式：货币收益和权力收益，健康的企业管理层会将精力集中在为企业获取货币收益上，不健康的企业则把注意力集中在权力收益上，这就是内耗。国有企业的经营者只有权力收益，而没有货币收益，故只关心如何保住自己的位子，而为企业赢得了多少效益则无所谓。在国有企业里，每个职业经理人都只是进行一次博弈，因为未来的职位并不取决于他们现在的努力程度，从制度上决定了他们只能进行一锤子买卖，只会是短期行为，他们不可能有真正的职业道德的需要，国有企业也缺乏相应的约束经理人的机制，因而难以制约他们的不道德行为。所以只要产权不清，它将会由商业性组织变成政治性组织，不停地争斗。产权是道德建立的基础，只有产权明晰了，企业才有积极性来培养真正的职业道德良好的经理人员，才有可能促使这些职业经理人将企业的事看成是自己的事，这也将为全社会职业道德的建立起到基础性作用。

（2）建立职业经理人诚信机制。诚信道德规范，是资产所有者与经理人之间相互关系的基础性道德规范，也是市场经济领域中一项基础性的行为规范。诚信的升华是信誉。职业经理人拥有信誉就意味着利润和效率，信誉已经内化为经理人的资本或无形资产。信誉高的经理人就有良好的市场环境和较强的竞争力。在规范的自由竞争市场中，由于资产所有者只会把“选票”投给最诚实守信的经理人，职业经理人之间的竞争本质上正是在竞争各自的社会信誉。自由竞争的必然结果是，社会信誉好的经理人胜出，信誉差的被淘汰掉。因此，正是自由竞争迫使经理人不得不选择诚信。

职业经理人诚信机制的建立主要有两个层面：一是道德约束，这是建立诚信机制的治本之策，重在提高经理人的道德境界和人格素养；二是市场惩罚、政府约束以及社会舆论的约束，主要针对经理人的失信、违约行为。诚信机制的构建刻不容缓，然而诚信机制的建立也难以一蹴而就。切实加强信用建设，逐步在全社会形成诚信为首、操守为重的良好风尚。加快建立企业、中介机构和经理人的信誉档案，使有不良行为记录者付出代价，名誉扫地甚至绳之以法。广泛采用现代化监管手段，综合运用信息网络资源，实现互联互通、信息共享。充分发挥行业协会和中介机构的作用，改革和完善其自律机制，重视新闻媒体的监督作用。

（3）建立企业内部激励机制。企业内部激励机制的核心，是如何使企业的职业经理人把自己的利益与企业利益真正统一起来。其核心在于此，其目的在于此，其起点与归宿点也在于此。因此，必须采取一些行之有效的措施，进一步完善期权、股权等激励方式，使经营者在对企业进行高效服务的同时，自己的物质需求、精神需求都能得到高质量的满足。否则，企业改革则无法达到目的。

（4）建立良好的企业信息系统。信息系统的建立可以加强对代理人行为的识别。霍姆斯特罗姆（Holmstrom）曾证明：任何关于代理人行动的额外信息，无论多么不完全，都能够使委托人和代理人的福利同时得到提高；反之，委托人和代理人间的信息不对称程度越高，则所有者就越难以用经营结果来衡量代理人的努力程度。[5]管理信息系统的建立使得企业经理人员的经营决策等各种活动被客观地记录下来，其经营的成效也能快速地反映到信息系统中，使代理人的行为变得更易识别，大大减少了代理人的道德风险。

信息系统的建立还可以降低监督成本。在信息不对称的条件下，为监督代理人的行为，委托人必须要为事先识别和事后监督代理人的活动支付很高的信息费，但他们不是利益的直接索取者，从而不能等比例和直接地从监督活动中获益。监督成本与收益的非对称性表明，监督活动具有明显的外部性，由于不仅信息在传递过程中会发生累积性的信息损失，而且下级代理人可能有意封锁信息或传递虚假信息，以实现自身效用最大化，从而使信息成本迅速上升。但这种情况会因信息系统的建立而产生新的变化，信息系统的规范要求使得企业内外部的监督相对容易。

[1]职业经理人的概念[DB/OL].http：//baike.baidu.com/view/ 26501.htm#sub26501，2011-03-05.

[2]工作压力认知与管理研究[DB/OL].http：//www.chinahrd. net/knowledge/info/75580，2005-03-01/2011-03-15.

[3]杨俊杰，高巍.经理人薪酬哪里最高[DB/OL].http：// pdf.sznews.com/gb/content/2002-01/17/content_548213.htm， 2011-01-25.

[4]刘佑军.经理人的道德风险：家族企业如何规避[J].福建师范大学福清分校学报，2003（4）：19-21.

[5]王健菊.职业经理人风险防范与激励约束研究[D].天津大学，2005.

Research on Risk Prevention of Professional Managers after Financial Crisis

TANGJing-wen

（Luoyang Institute of Science and Technology,Luoyang,Henan471000，China）

The author put forward that risks related to professional managers in the enterprises include conflict between professional managers and enterprise，hidden illegal risk of them，and moral hazard about them;some reasons for those risks are working pressure，the imbalanced measuring standard in the enterprise，and so on.In the light of global financial crisis，we should formulate a fair and rational evaluation system in terms of institutional prevention and moral prevention.

professional managers；financial crisis；risk prevention；moral prevention

F249.26

A

1007－8266（2011）06－0079－05

唐靖雯（1982-），女，广西壮族自治区桂林市人，洛阳理工学院教师，西南民族大学博士研究生，主要研究方向为经济管理。

林英泽