以企业化管理模式提高大学引进人才的使用效率

● 刘树忠

胡锦涛总书记在全国人才工作会议上强调指出：“人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题，实施人才强国战略是党和国家一项重大而紧迫的任务。”当今社会的竞争归根到底是人才的竞争，核心是高层次人才的竞争，高校也是如此。清华大学前校长梅贻琦先生说过：“大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也”。换言之，大学的荣誉和地位在于杰出的大师级的教师，而不在于有多么豪华的建筑，良好的师资才是学校发展的关键。由于培养高水平人才具周期长、投入高、稳定性差等诸多不利因素，许多高校将引进高层次人才作为人才队伍建设的捷径，以提高学校的核心竞争力。但是对于人才引进后如何加强管理，如何充分发挥引进人才的应有作用，提高引进人才的使用效率，还存在诸多需要探讨和完善之处。

一、高校引进人才使用效率现状及原因分析

目前，部分高校对于引进人才，常常是求贤若渴，不惜重金。然而，在引进人才的后续培养、使用和管理方面，往往缺乏足够的重视和有效的措施。有些学校的领导和相关部门把引进人才的数量作为衡量年度工作任务的重要指标，单纯重视统计数据上引进了多少教授、博士、学术、学科带头人。至于人才引进以后如何帮扶使其尽快适应环境进入角色，如何使用让其早出成绩多出成果，如何再培养使其自身水平得到最大限度的发挥等方面则不管不问，使人才工程变成了面子工程。例如，没有提供必要的科研条件支持，没有给予引进人才足够的人文关怀，没有给予引进人才与自己所学专业相符的工作岗位，没有处理好引进人才与原有人才的关系，没有完善科学的人才评价考核机制等等。很多高校花大力气引进人才之后，闲置不用，听之任之，造成了人力资源上的浪费，甚至再次流失，到头来财智两空。

部分高校引进人才使用效率较低的原因，主要有以下几个方面：

1.“引”“斥”对立，缺乏人才成长的和谐环境。由于引进人才通常具有较高的学历，较高的学术水平，较强的组织管理能力，无形之中对学校的现有人才造成了冲击，又因学校给予了引进人才较高的待遇，包括赠送住房、发放安家费、拨给科研启动费、安排配偶工作、帮助子女上学入托等，使得学校里部分人员由羡慕而转化成嫉妒。正是这些因素的存在，引进人才在工作过程中或多或少的受到一些人的排挤，在生活之中受到个别人的冷落，比如办公设备、科研设施不能及时到位，经费上没有充足的保障，没有团结的科研梯队作为支撑，难以构建良好的人际关系网络和较为成熟的学术圈，生活上遇到困难无人过问等。长此以往，使得引进的人才感觉孤单无助，缺乏归属感，无心专注于工作。

2.“引”“育”脱节，忽略了引进人才的再培养。当今世界的发展日新月异，观念迭变，特别是在一些飞速发展的高新技术领域，信息更新速度之快让瞠人目结舌。很多高校忽略了引进人才的再培养，没有给人才提供必要的再学习和再培训的机会，使得引进人才在使用过程中出现知识和技能的老化，而且，这种老化速度也在加快。长此以往，引进的人才逐渐被边缘化甚至被淘汰，当年的优秀人才有可能变成碌碌无为的平庸之人。

3.“引”“考”分离，考评机制缺失。目前高校对人才引进效益的评价机制还处于探索和形成阶段，缺少科学的评价方案，由此造成的弊端日益突显。许多高校在引进人才后并不与其签订任何目标任务书，只要能来学校工作就可以，不需要任何对学校的承诺。由于没有完善的考核、激励机制，许多优秀人才来校后，整天无所事事，没有任何目标，完全违背了高校下大力气引进人才的初衷。

4.“引”“用”错位，二者没能实现对接。人才进校只是人才引进工作的一个起点，学校引进人才的最终目的是如何使用好人才，让人才在合适的岗位上发挥最大的作用，提高学校综合竞争力。部分高校对如何合理地使用引进的人才，充分调动他们的积极性、主动性和创造性，考虑甚少。于是，许多高校引进的人才放任自流，甚至将一些高级专业技术人才放到与他们专业不相干的岗位，造成严重的人力资源浪费。

二、提高引进人才使用效率的途径

企业在引进和使用管理人才时，十分注重成本效益原则。他们在付出引进成本的同时，要获得当前或未来的高额利益回报，引进人才所获得的效益远大于引进成本。高校可适当参考企业的用人模式，来解决引进人才后续工作中存在的问题，提高引进人才的使用效率。

1.以人为本，营造和谐的人才成长环境。优秀的知名企业都努力营造良好的环境氛围，高校也要营造和谐的环境因素。一要提供良好软硬件环境，给予一定人力、物力、财力的支持，同时也需赋予相应的权力，有一个宽松的舞台。二要创造良好的人际环境。要大力宣扬尊重知识、尊重人才，宣扬人才在高校发展中的巨大作用，尽可能选调全局观念强的人员与引进人才共事，以免因内耗影响引进人才的能量发挥。三要善于在政策允许的范围内，尽力为各类人才办实事、办好事，解除各类后顾之忧，努力为引进人才提供便捷、有效、周到的服务，做好配套、衔接工作努力营造“工作顺心、生活舒心、相处诚心、上下和心”的人文环境。

2.着眼长远，加大引进人才的后续培养力度企业为了实现自身的长远发展，非常注重引进人才的再培养，以保持其知识和技能旺盛的生命力。高校可以把应急培训与长远培养统一起来，继续加强岗前培训和科研能力的训练，更要注重引进人才的持续开发，提供必要的学习和培训机会。一是为人才提供考察、调研的机会，让人才到其他高校或先进企业参观学习，甚至走出国门；二是为人才提供与外界交流的机会，参加各种水平和规格较高的国内国际学术会议，拓宽视野，加速知识更新；三是为人才在岗学习提供条件，适当减少人才的工作量，让人才有更多的时间思考、研究和创新，切忌对引进人才进行“不给学习资金，不给学习时间，不给学习机会”的掠夺式使用。

3.完善机制，建立、健全引进人才的考核制度。大多数企业有着系统的考评体系，并且在实际过程中严格按照考核制度进行操作。高校引进人才来校后，在兑现待遇时就要与其签订短期及长期的目标任务书，使其确立明确的目标，做到教学科研等工作有的放矢。在协议中详细规定教学科研工作量、获得各种奖励、取得各种级别的社会科学、自然科学基金课题、标志性成果的研究等等。结合每年的年度考核对其进行考核，重点考核协议中工作目标的完成情况。要高度重视引进人才的考核结果，配套相应的制度，考核优秀的人员优先考虑提拔、职务晋升，并与工资津贴挂钩；考核不称职的人员职务低聘，甚至不聘或请其退还相应的引进待遇等。尽快建立科学的人才效益评估机制，对专业技术人才的考核，重点是科研成果完成情况，带来的社会效益和经济效益情况。通过有针对性的定期考核，鞭策激励各类人才，敬业奉献。

4.深化用人及分配制度改革。企业在用人制度上能够冲破论资排辈，求全责备的思想束缚，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，把那些“靠得住、有本事”的优秀人才选拔到重要岗位，使优秀人才脱颖而出；在分配制度上做到了奖罚分明，真正起到奖优罚劣、奖勤罚懒作用。高校要加快人才成长，就要有计划、有步骤地为人才创造“挑担子”的机会，通过“在其位，谋其政”，丰富实际工作经验，增强解决实际问题的能力。同时，高校要给予引进人才高度的信任和足够的支持，大胆放手使用，激发他们的工作热情。高校还应该进一步深化分配制度改革，按照“效率优先、兼顾公平”原则改革现行的分配制度，做到以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬，建立重实绩、重贡献，向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制，特别是对做出突出贡献的，要敢于重奖；对完不成任务、政绩平平者，严格按照年初签订的年度工作目标任务书中的规定进行处理，以此充分调动引进人才的工作积极性。

1.靳云全等:《关于高校教师人力资源开发与管理的思考》，载《管理研究》，2005年第5期。

2.艾娟等：《关于高校教师考核工作的思考》，载《江西农业大学学报》，2006年第6。

3.程六生：《关于高校人力资源开发与管理的一些思考》，载《中国高校研究》，2005年第10期。

4.徐敏,李明：《试论教师队伍的人本化管理》，载《中国高校研究》，2005第10期。