水利工程管理单位职工队伍建设的思考与对策

孙 峰

（江苏省秦淮河水利工程管理处，210001，南京）

加强水利工程管理单位职工队伍的建设，是《中共中央国务院关于加快水利改革发展决定》提出的明确要求。因此，深化工程管理单位职工队伍的人事改革，重构人力资源管理体系，是加快实现水利现代化的重要保障。

一、存在问题

以江苏省为例，江苏省属水利管理单位9个，下属闸站（所）62个。主要承担长江、淮河、太湖三大流域的抗洪、排涝、抗旱、降渍、调水、排污、水资源管理等任务，是江苏水利建设的中坚力量，而职工队伍的建设则是这支中坚力量的基石。江苏省直属水利管理单位的体制机制、队伍结构、干部选拔、人员进出渠道大体相同，通过分析江苏省属九大管理处职工队伍的现状，大致存在以下不足：

1.职工队伍存在“三多三少”

（1）干部多，工人少

根据2010年统计数据，2 788名职工中干部就有1 045人。作为水利工程管理的基层单位,承担着繁重的防汛抗旱、调水排水、操作性、技能性等任务，显然，这样的人员比重难以适应水利现代化发展的需求。

（2）机关干部多，一线干部少

九大管理处1 045名干部中，管理处机关干部占55%左右，而一线技术干部约为34.5%。且一线技术干部中还包括一部分所学专业不对口、因工作需要调整到工程技术岗位的人员，干部队伍的知识结构和上下配比结构不尽合理。

（3）后方工人多,一线工人少

以九大管理处中的秦淮河管理处为例：全处138名在职职工，从事水利工程的一线工人33人,仅占全处职工的24%,而且总体学历偏低，绝大部分为高中、初中水平。从总体看，一线工人队伍的保有量呈下降趋势。

2.教育培训存在“三重三轻”

（1）重改革结果，轻培训过程

随着人事制度改革的不断深入，各单位都相当重视对年青干部的选拔和任职干部的定期交流,这些改革的举措对于干部队伍的建设、人才队伍的锻炼有着积极的推动作用。但从另一方面看，大量的年青干部急需业务知识的学习；交流干部走上新岗位,原有的知识储备也不能满足现在岗位的要求,无论是专业知识,还是相关知识都需要更新。事实上，年青干部选拔上来，对他们还是存在使用多、培训少的现象。在交流干部转岗的过程中，后续的培训工作亦常常被忽视。

（2）重学历教育,轻岗位培训

九大管理处现有在职干部中，大专以上学历占干部总数的85%以上；在文化素质普遍提高的同时,由于对岗位培训不系统、不重视，因而管理者面临技术岗位后继乏人的尴尬，有的岗位人浮于事，有的岗位无人胜任。

（3）重经营投资，轻教育投入

对于基层水利单位来说，为保证职工收入的逐年增长，管理者对经营的投入是不遗余力的,因为关系到职工生活指数的提高。但对时间长、见效慢的教育培训，在投入时常常积极性不高。

3.考核激励存在“三高三低”

（1）考核要求高,量化指标低

目前，水利工程管理单位的年度考核基本围绕“德、能、勤、绩”四个方面进行，每个大项又分若干小项，总体有十多项，考核的要求不能说不高。但从内容看，具体的量化指标很少，缺少直观的、数量上的衡量标准。因此，考核的结果常常会受主观印象、人际关系、模糊认识所左右，不能客观反映被考核人的实绩，评价标准缺乏有力的科学支撑。

（2）激励愿望高，实施手段低

激励是开发人力资源的重要手段，通过激励，可以调动职工的积极性，加快改革和发展。但在实施过程中往往会“眼高手低”，出现创新能力不够、激励手段单一、效果不明显等问题。

（3）平均分配高，差异分配低

在人力资源管理中,分配制度是干部职工十分敏感的问题,既是单位激励职工的重要依据,也是体现单位对每个职工是否公平的重要指标。在实际工作中，水利工程管理单位的少数管理者因种种原因，常常担心因分配差异引发的人际矛盾，为了维护全局的安定和谐，他们往往要搞分配上的平衡，从而造成事实上的分配不公。

二、原因分析

1.用人进人缺乏“前瞻性”

水利工程管理单位每年对工作任务布置得很详细周全，但对为完成全年任务的人员配置却较少考虑；对职工队伍现状常常仅限于人员数据的统计，缺乏对人员适岗能力的深度分析，出现用人方面的随意性和人才使用上的资源浪费；有些管理者对单位未来发展所需要的人才缺乏宏观考虑，没有对人力资源配置的超前预测，这些都是造成职工队伍内部结构不合理，甚至出现断层的重要原因。

2.激励机制缺乏“竞争性”

从目前的实际情况看，激励机制存在的问题是许多水利工程管理单位存在的共性问题，在职工队伍建设中，既是重点也是难点，是导致职工队伍普遍存在的“动力缺乏症”的直接原因。在转型经济时期，职工自身的需求呈现“双高”趋势，既有较高的精神需求,即追求事业成功和自身价值的实现；也有较高的物质追求,即追求优良的工作条件和丰厚的生活待遇。如果激励机制不健全,会使人力资本的能动性、创造性受到压制，从而导致消极怠工、人心涣散、另攀高枝等现象的发生。

3.政策模糊缺乏“导向性”

干部队伍结构的不合理与政策也有一定的关系，目前一些政策往往对行政干部优惠多。在职称的评定上，我们也常常发现，有一定领导职务的人比一般的技术人员更容易获得高一级的职称，政策往往更愿意惠顾有职务的人。凡此种种，直接影响技术干部队伍的稳定。工人队伍中技能性人才出现断层,是江苏省属水利工程管理单位的共性问题，这一问题也与政策有关。首先，水利工程管理单位大都是差额拨款的事业单位，在经费使用上有很大缺口。单位的管理者除了要完成工程管理主业外，很大一部分精力要投放到如何开展综合经营上，这样才能解决吃饭问题，维护职工队伍的稳定。因此，在仅有的技术工人中，还要抽调部分工人去搞综合经营，让本已捉襟见肘的一线技术工人到了难以为继的地步。其次是工人的入口渠道不通畅，没有明确的进人政策。以江苏省秦淮河管理处为例，目前只是靠零星的招录复退军人作补充，这些人缺乏必要的技能，需要重新学习才能上岗。第三，工人的地位不高，福利待遇也偏低，昔日“工人老大哥”的优越感已日渐丧失，致使一些人不愿意当工人，即使当了工人也想跳槽。因此，从全省省属水利工程管理单位现状看,无论从数量还是从质量分析,技术工人队伍都存在后继乏人的隐忧。

三、对策建议

中央1号文件的出台为水利事业的发展提供了重大机遇，而水利事业的发展离不开水利职工队伍的培育、建设和发展。因此，应根据水利工程管理单位工作的总目标，将人力资源规划列入重要的议事日程，完成人力资本存量向增量的转变。

1.建设有创新能力的人才队伍

（1）发挥政策“水井效应”

基层水利管理单位对人才队伍的建设常常会急功近利，把政策当水缸，符合自己心意的，便舀上几勺，随意撒撒，效果虽然有，但一些问题不能得到根本解决，缸水也会很快用尽。如果换一种思维，看到并用好政策的“水井效应”，发挥政策对水利工程管理单位内生机制的诱发、催生、完善功能，结合本单位的具体实际，认真查找共性和个性的问题,举一反三,建立符合自身发展的内在动力机制，政策的“缸水”就能变成源源不断的“井水”，好的政策就能转为促进人才队伍更好更快发展的持久动力。近期，江苏省政府出台了加强职业培训促进就业的实施意见，以红头文件的形式对技术工人的地位和待遇作了提升：“用人单位在聘的高级工、技师、高级技师分别与本单位助理工程师、工程师、高级工程师享受同等工资福利待遇。”并要求将职业教育经费向一线职工倾斜。江苏省省属水利工程管理单位可借助这一政策，结合实际，壮大工人队伍，激发工人学习技术的热情，在新的起点上推动本单位高技能人才的培养。

（2）创新环境“放水养鱼”

人才是水利事业发展成败的关键。特别是“十二五”期间，水利工程管理单位是承担水利任务的基层单位，同时也是培育水利基础性人才的基地。作为单位的管理者及组织人事部门，要坚持“任人唯贤”的原则，“放活水，养大鱼”，对于看准的、有发展潜力的拔尖人才，敢于持续投入，支持他们大胆搞创新。对于水利工程专业的领军人物要给位子、给“实惠”、给荣誉，让他们有职有权。对于个性鲜明的奇人怪才，要善于包容，用其所长。对于那些有闯劲且又富有争议的人才，要敢于坚持原则，把他们放到基层第一线去磨炼，尽其所能为水利事业的发展作出贡献。

（3）重视培养人才的归属感

人才归属感是建立在人才对单位的依恋、信赖基础上的同甘苦、共命运的共同体意识。它是对人才的一种起码的、也是深层次的要求，是留住人才的关键。

2.有竞争活力的体制机制

能否构建起一个有效的体制机制，是最终检验水利事业单位改革是否成功的重要标准，是建设职工队伍的根本法宝，可从以下三方面入手：

（1）“岗位匹配”机制

在人力管理资源管理中，一个重要的机制就是个人与岗位的匹配，通过岗位匹配达到人才开发的理想效果。水利工作的实践证明，职工与岗位相匹配，蕴含着三重相互对应关系：首先，岗位都有特定的要求与相应的报酬；其次，职工想胜任某一个岗位，就应具备相应的才能和动力；第三，工作报酬与个人动力相匹配。“岗位匹配”可使单位增强对人才的吸引力，达到其对岗位的满意度，提高工作业绩。可以这样说，“岗位匹配”机制建立得好，人力资源的整合能力就强，单位持续发展的后劲也随之增强。

（2）“时效激励”机制

水利事业单位在打造高素质的职工队伍中，建立激励机制是很重要的一个环节。激励的措施包括：职务晋升、荣誉称号的获得、价值的自我实现、进修与培训、加薪、带薪休假奖励等多种形式。但激励的时期不同，其效果有很大的区别，这就是“时效激励”。激励出现在职工最佳年龄区域，即人的能力发展的上升阶段、黄金阶段，其成果概率增长最快，否则，错过这一时期，其激励的功效最差，激励的成本也较大。一个人一生在不同阶段有一个时效激励问题，在每年的工作中，每项任务的完成中，也有一个时效激励问题，激励点掌握不好，有时不仅达不到激励作用，甚至会产生负面效应。对不同职工，日常性的激励也有一个时效问题。日常生活中要根据时间、地点、不同职工，掌握激励的火候。

（3）创新绩效评估体系

制定体现科学发展观的实绩考核评价标准，对于水管单位建立适应社会主义市场经济发展的管理方式和管理体制具有重大意义。如果没有绩效考核，就没有管理。绩效管理的目的并不是纯粹为进行个人绩效的评估而设计的，它更深层次的目的是为了有效推动个人的行为表现，引导单位的全体职工从个人开始，延伸至部门、全体职工共同朝着单位的整体战略目标迈进，对单位实现持续发展起着显著的支持作用。实践证明，要在绩效管理上达到预期效果，必须使绩效管理的措施“理性”“量化”“科学”。“理性”最适合的解释就是“讲道理”。要使大多数职工相信，在各种可能的做法中，实施绩效管理的措施是最有道理的、最符合民意的。在水利工程管理单位，可在有条件的单位或单位内有条件的部门先实施量化考核，探索经验，由点到面，运用现代化技术逐步向全面量化考核转变。同时在对单位“一把手”绩效评估时,还可借鉴发达国家当代评估着眼于外部问责的做法，从内部评价转向“外部责任型”评估，接受社会对本单位的评估和监督，这也是民生水利理念的具体体现。

3.坚持全方位、多层次、宽领域的培训

（1）注意区别对象，加强针对性

水利工程管理单位作为基层单位，人员数量多，专业类型各异，在培训过程中，应明确要求，根据不同层次、不同岗位干部职工的不同需要，有针对性地确定学习教育培训的内容和重点，规定必须掌握的基础知识、专业知识和基本技能，增强履行岗位职责、胜任本职务的能力。同时还要加强对复合型人才的培养，根据工作需要，学习跨领域的知识。

（2）创新培训方式方法，增强灵活性

水利工程管理的基层单位，在培训的过程中，应坚持以工作需求为导向，尤其是在对干部的培训上，要以能力建设为核心，重点干部重点培训，优秀人才强化培训，年青干部反复培训，紧缺人才优先培训。

（3）建立健全培训考核激励机制

对职工的培训，特别是对干部加强学习、参加培训必须有硬性约束，诸如建立职工或干部个人的学习档案，探索实行学分制考核等，这样才能有效地推动培训工作的顺利进行，为江苏水利率先基本实现现代化打好基础。

［1］中共中央国务院关于加快水利改革发展的决定［J］.中国水利，2011（4）.

［2］刘雅鸣.为水利中的工作提供坚强的组织和人才保证［J］.中国水利，2010（24）.