绩效管理在中小学教师教育技术能力培训后的应用

邢耀东，朱晓菊

浙江台州学院:1信息技术中心;2物理与电子工程学院，浙江 台州 318000

为提高我国中小学教师教育技术能力水平，促进教师专业能力发展，2004年教育部正式颁布了《中国中小学教师教育技术能力标准》。2005年4月，教育部为贯彻落实这一标准，又专门启动了“全国中小学教师教育技术能力建设计划项目”，要求对全国的中小学教师进行新一轮国家级、强制性的教育技术能力方面的全员培训。该项计划旨在全面提高中小学教师教育技术应用能力，促进技术在教学中的有效运用，实现信息技术与学科教学的有效整合，推进教育信息化，实施素质教育和促进基础教育课程改革，提高教育质量，促进教师专业发展［1］。由此，全国范围内掀起了中小学教师教育技术能力培训的热潮。然而，随着培训的全面、深入展开，中小学教师教育技术能力培训在取得显著成效的同时也暴露出许多问题，如部分教师对培训认识存在一些误区、培训内容脱离中小学教学实践、培训与教学实践脱节、缺乏培训持续发展的措施和环境等［2］。

总体上，目前的培训效果并不理想，培训并没有完全达到预期的效果，其主要原因是研究者和实践者将关注的焦点集中在培训的设计与实施上，忽视了培训结束后的跟踪服务与支持，忽视了培训后教师工作绩效的变化。因此，加强教师教育技术能力培训后的管理绩效，是促进培训效果转化、提高教师教育技术实践应用能力的重要措施。

1 绩效管理与培训后管理

1．1 绩效管理

绩效管理(performance management)起源于20世纪70年代的美国，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。对此，学者从不同角度对其含义作出了不同的解释［3］:一种观点是从对组织绩效进行管理的角度来解释绩效管理，认为绩效管理是管理组织绩效的系统;另一种观点从对员工个人绩效进行管理的角度来解释绩效管理，认为绩效管理是管理员工绩效的系统;在这两种观点的基础上又综合形成了第三种观点，即认为绩效管理是管理组织绩效和员工绩效的综合系统，也就是组织与人员整合的绩效管理。显然，第三种观点更符合绩效管理的本意，也更多地得到人们的认可。一般地，绩效管理包括绩效计划、绩效沟通、绩效考评和绩效反馈四个环节［4］。

1．2 培训后管理

教师教育技术能力培训后的绩效管理就是对培训后教师的教学行为表现和教学效果的管理，包括通过访谈、工作表现记录、教学目标的达成、专业发展需求的达成、领导听课评课等方式，考查教师是否把培训中所学的知识应用到教学的过程［5］。它旨在促进培训效果的迁移与转化，提高教师教育技术应用能力。但目前的状况是培训任务的完成意味着整个培训的结束，缺乏对培训后教师应用状况持续、有效、系统的跟踪服务与支持体系。

1．3 绩效管理应用于培训后管理的可行性

绩效管理是一套系统的管理活动，能有效避免培训后管理缺乏系统性、科学性和长效性的缺陷。同时，绩效管理注重效率和结果，已在企业和学校教育、管理领域广泛应用并得到有效性的认可，有利于提高培训效果和教师工作绩效的培训后管理目标。因此，将绩效管理的理念应用于教师教育技术能力培训后管理是必要的，也是可行的。

2 培训后绩效管理的设计与实施

培训不是单纯地指受训者在培训过程中学习、获得知识的过程，它还包括受训者在迁移情境中运用这些学到的知识、技能的过程，即培训的最终目的是提高工作绩效。从参加培训以获得知识、技能到培训后应用所得知识、技能以提高工作绩效，这中间涉及培训迁移的问题。培训迁移(training transfer)指受训者把在培训中获得的知识、技能、行为、态度应用在实际工作中的程度［6］。从这个定义上来看，培训迁移不仅发生在培训后的短时间内，更重要的是受训者怎样才能在长时间内持续的使用所学。Newstrom的研究发现，只有40%的培训内容在培训后的短时间内能立刻被迁移到工作情境中，25%的内容在6个月以后还能应用，15%的内容能支持到1年年末，如果以货币形式来衡量，大约只有10%的培训投入能够转化为受训者日后的工作行为［7］。

因此，为了促进培训技术后教师能在真实的教育情境中运用培训所学的知识和技能、真正提高教师教育技术应用能力，借用企业绩效管理注重实效和系统性强的优势，在教师教育技术能力培训结束后，我们设计和实施了如下绩效管理环节:

2．1 绩效管理目标与计划

作为培训后管理过程中涉及的行为主体，培训后教师、学校和培训机构要根据学校现有的信息化建设状况、教师个人知识技能状况以及培训所期望达到的效果制定各自的目标及具体的行为计划。培训后教师目标的制定主要考虑所在学校教育技术能力应用目标和个人专业发展目标，学校和培训机构目标及行为计划的制定主要考虑培训后教师在实现培训后个人目标过程中其应提供的条件、服务、支持以及角色定位。具体如表1所示。

2．2 绩效管理实施

绩效实施是绩效计划的执行阶段。在整个绩效实施过程中，学校和培训负责人主要对培训后教师的工作进行监督和指导，及时发现并解决问题，且根据实践合理地调整绩效计划，以利于绩效管理的顺利进行，并随时收集资料，作为绩效评估的依据。持续、动态的绩效沟通和详细的绩效信息收集与记录是这一阶段的重要环节。

2．2．1 持续、动态的绩效沟通学校、培训机构与培训后教师在计划实施的全过程随时保持联系，全程追踪计划进展情况，及时排除遇到的障碍，并对计划进行必要的修订。学校、培训机构可以及时了解教师教育技术能力的实际应用状况及深层次原因，并对绩效有困难的教师进行业务指导、鼓励、协助与支持。另一方面，教师也可以了解到学校信息化发展的思路和计划，并将个人目标和学校发展目标结合起来，不断调整个人绩效计划，以使个人的教学改革业绩符合学校发展需求。这种持续、动态的双向沟通促进了学校、培训机构与培训后教师之间的相互了解和信任，有利于消除教师培训结束后在实际教学应用中因担心缺乏支持、遭遇挫折等产生的戒备心理，以增强教师将培训所学应用于教学实践的内在动机和自信心，从而提高教师教育技术应用能力。

绩效沟通包括正式的交流沟通(如定期举行座谈会、定期开展网络答疑与交流、培训机构或学校与培训后教师一对一的面谈等)和非正式的交流沟通(如管理者工作巡查时与培训后教师的交流、课程教学间隙管理者和师生的交谈、非正式的网络交流等)。

表1 培训后绩效管理目标-计划表

2．2．2 绩效信息的收集记录绩效信息的收集与记录是绩效管理的一项基础工作，准确、及时的绩效信息对绩效评估的顺利实施具有重要意义［8］:提供了绩效考核评价的基础依据;可以发现员工绩效问题并提出绩效提升的意见和建议;有利于研究员工教学优异或低下的深层次原因，总结、推广经验教训。一般地，收集绩效信息的方法有工作记录法、定期抽查法、检查扣分法、关键事件记录法等［8］。

在培训后教师教育技术能力应用的绩效管理实施过程中，绩效信息主要来源于两个方面:一是培训后教师的教学应用档案袋，包括教案、教学课件、教学资源、教学日志以及交流沟通记录;二是学校、培训机构及同事观摩培训后教师课堂教学实践记录，主要包括教师信息资源使用类型、方式、使用效果以及学生反应等。

2．3 绩效评估

2．3．1 评估主体多元化为了避免评价主体的单一化，充分发挥培训后教师的主体性地位，我们确立了多元化的评价主体，包括培训后教师、教师所在学校、培训机构、同事以及学生。

2．3．2 评估项目多样化用于评估培训后教师教育技术能力应用状况的项目包括:教师教学应用档案袋(个人计划执行状况，教案的完整性，教学课件的科学性，教学资源的丰富性，教学日志的完整性、深刻性与真实性)、课堂观察记录、教学应用能力评价表。教师教学应用能力评价表的内容主要包括:信息意识和态度(即教学中能否主动利用信息化资源及使用信息化资源进行教学的频率)、信息能力(即信息的收集整理、加工处理以及设计、开发与交流能力)、信息技术与课程整合能力(即整合的意识和态度、应用能力及效果)、教学设计能力(即对内容、资源以及教学活动的设计能力)、自我素养(即对教学资源、学习活动、教学过程进行管理、评价与反思的能力，结合学科教学进行教育技术应用及应用效果进行科学研究的能力，以及利用信息化资源进行终身学习以实现专业发展与个人发展的意识和能力。

2．3．3 过程性评价与总结性评价相结合教师教学应用档案袋和课堂观察记录用于培训后教师教育技术应用能力的过程性评价，评价主体为学校、培训机构以及同事。教学应用能力评价表用于学期结束后对培训后教师教育技术应用能力的总结性评价，评价方式为自我评价与他人评价相结合，评价主体为培训后教师、学校、培训机构、同事以及学生。

2．3．4 绩效评估信息的使用教师绩效评估的根本目的是充分调动培训后教师在日常教学中应用培训所学知识与技能的主动性，提高教师教育技术应用能力，从而实现个人发展目标和学校整体组织目标。所以，评估结果的处理会影响教师是否再次把培训所学应用到工作中，影响个人和学校发展。

绩效评估信息除了诊断教师对培训所学知识、技能的掌握和应用情况外，应重视发挥它的激励和导向功能。一是可将评估结果与奖惩、薪酬、职称晋升、进修等学校制度挂钩，在一定程度上激励培训后教师把培训成果尽快应用于教学实践的积极性，提高教学绩效;二是利用绩效评估反映出的培训后教师在某个方面的不足，提供再培训机会或有针对性地进行在职培养;最后，可根据评估结果形成对培训后教师专业发展和个人发展的指导和建议。

2．4 绩效反馈与改进

绩效评估的结果是学校、培训机构根据所有的项目数据形成关于培训后教师学期或学年教育技术能力应用状况的评估报告并反馈给教师。最后，学校、培训机构与培训后教师进行反馈面谈，认可教师在应用中的成功之处，分析绩效不足的原因并探讨解决策略，如改进学校相关制度和激励措施、加强学校信息化建设、调整培训内容等。同时，培训后教师提出自己在完成绩效目标过程中所遇到的困难，从而得到学校或培训机构的指导和帮助，如培训机构通过面授、网络学习平台或网络学习共同体组织系统的、有针对性的再培训。

为了使得绩效反馈与面谈更有效，面谈时管理人员与培训后教师应遵循SMART原则［9］:S-Specific，面谈交流要直接而具体，无论是赞扬还是批评，都应有具体、客观的结果或事实、数据来支持;M-motivated，面谈是一种双向的沟通，要鼓励培训后教师充分表达自己的观点;A-actual，面谈涉及的是培训后教师的实际工作表现，对事不对人;R-reasonable，面谈应立足于帮助培训后教师改进不足之处，共同分析绩效未达成的原因，而不是一味指责;T-trustful，面谈交流要建立一种彼此互相信任的氛围。

3 培训后绩效管理应用案例

浙江省2008年开始实施面向农村教师的“领雁工程”，计划用3年时间为农村中小学培养3．3万名骨干教师，形成省、市、县三级农村骨干教师梯队。台州市于2008年启动“领雁工程”培训项目，开展台州市各县、区的骨干教师培训。其中，教育技术能力是重要的培训内容，主要包括教学理念、教学设计、信息技能及教学反思与科研能力的培训。笔者借天台县学科教师“领雁工程”培训之机，对天台县农村中小学教师教育技术能力培训后的应用情况和效果进行了调查研究与相应的教学实践。

通过对天台县已参加过培训的18位农村教师的访谈，我们了解到参训教师对培训本身的需求和满意度较高，但当问及培训后的应用状况时，大多数教师表示回到工作岗位后很少应用培训所学知识与技能，即使用也因为得不到支持和帮助而作罢，教师培训后的教学效果并没有显著提高。鉴于上述问题，在文献研究和理论研究的基础上，我们将绩效技术引入教师培训后的管理，在2010年暑期“领雁工程”培训结束后，我们与参加培训的天台县郊区农村的2位中学教师、7位小学教师一起，依据前述培训后绩效管理的设计与实施方案，进行了近一年的实践研究。研究中，我们主要通过指导培训教师撰写教学应用日志、开展定期与不定期的讨论交流(包括面对面交流和网络交流)、教学观摩课等方式促进培训后教师的教育技术应用能力。随着实践研究的开展，9位教师逐渐解决了应用中的技术问题并增强了应用的自信心。通过近一年的实践，在应用教育技术培训知识解决教学问题的积极性、信息技能的掌握程度、教学设计能力、信息技术与学科课程整合能力以及科研能力方面，参与实践研究的9位教师的绩效业绩明显高于同期参加培训的教师以及往期已参加过培训的教师。在教学效果方面，9位教师所带班级学生的学习积极性和课堂气氛较之以前亦有所提高和改变。

随着教师教育技术培训的开展，培训内容和培训模式等方面的研究与实践已日趋成熟，但培训后教师的应用支持和管理有待完善。将绩效管理应用于教师教育技术能力培训后管理，通过持续动态的绩效沟通、多维的绩效信息以及多样化的绩效评估项目等方式有效提高了培训后教师的教育技术应用能力。然而，培训后绩效管理方案中有关学校层面的支持，在实践中大多侧重于信息资源的建设，在制度、激励策略方面的管理和支持尚需进一步的研究。

［1］蒋光祥．中小学教师教育技术能力研究综述［J］．教学仪器与实验，2010，26(2):59-61

［2］林万新．中小学教师教育技术培训效果的影响因素及对策研究［J］．电化教育研究，2009，196(8):56-58

［3］李业昆．绩效管理系统研究［M］．北京:华夏出版社，2007:8

［4］申喜连．从绩效考核到绩效管理是人力资源管理方式的深刻变革［J］．中央民族大学学报，2004，(3):137-140

［5］陈小微，孙祯祥，李金磊．绩效管理在教师教育技术能力培训后管理中的应用［J］．开放教育研究，2007，13(3):56-58

［6］吴怡，龙立荣．培训迁移影响因素研究述评［J］．心理科学进展，2006，14(5):749-756

［7］Newstrom W J．Leveraging management development through the management of transfer［J］．J of Manag Devel，1986，5(5):33-45

［8］赵国军．绩效管理方案设计与实施［M］．北京:化学工业出版社，2009:141

［9］顾琴轩．绩效管理［M］．上海:上海交通大学出版社，2006:150-152