高校教师组织承诺、工作满意度与工作倦怠的关系

高峰强，祁冬燕，刘晓丽

(1．山东师范大学心理学院，山东济南250014;2．潍坊医学院心理学系，山东潍坊261053)

高校教师组织承诺、工作满意度与工作倦怠的关系

高峰强1，祁冬燕1，刘晓丽2

(1．山东师范大学心理学院，山东济南250014;2．潍坊医学院心理学系，山东潍坊261053)

该研究以全国15所普通高校的1656位高校教师为研究对象，采用问卷调查法收集数据，通过结构方程模型探讨了高校教师的组织承诺、工作倦怠和工作满意度之间的关系，研究结果显示:第一，组织承诺与工作满意度存在显著正相关，工作倦怠总分及其各因子与工作满意度均存在显著负相关;第二，组织承诺能够显著正向预测工作满意度，工作倦怠总分及其中的组织去人性化、个人成就感降低、情绪枯竭三个因子对工作满意度的负向预测作用显著;第三，工作倦怠在组织承诺与工作满意度之间起到部分中介作用。

高校教师;工作满意度;组织承诺;工作倦怠

一、引言

工作倦怠(job burnout)也译作“职业倦怠”、“工作枯竭”、“职业枯竭”，美国临床心理学家Freudenberger于1974年首次提出这一概念，专门用于指助人行业中的个体由于工作性质对个人的能力、精力、资源的过度要求所导致的身体及情绪的极度疲劳状态，是个体在长期的工作压力下逐渐形成的一种疲劳综合征。[1]随着我国高等教育的快速发展，高校不断扩招，高校教师工作压力不断加大，工作负荷日益加重，使他们不堪重负、身心疲惫，严重影响了其身心健康。

Maslach等人的研究表明，职业倦怠由情绪衰竭、去人性化、成就感降低三个维度构成。所谓情感衰竭是指没有活力，没有工作热情，感到自己的感情处于极度疲劳的状态。它被视为职业倦怠的核心维度，并具有最明显的症状表现。所谓去人性化是指刻意在自身和工作对象间保持距离，对工作对象和环境采取冷漠、忽视的态度，对工作敷衍了事，个人发展停滞，行为怪僻，提出调动申请等。所谓成就感降低是指倾向于消极地评价自己，并伴有工作能力体验和成就体验的下降，认为工作不但不能发挥自身才能，而且是枯燥无味的繁琐事物。[2]

组织承诺一词由Becker(1960)提出，是当代组织行为学中的一个重要概念，指个人认同组织、忠于组织的承诺态度。[3]组织承诺程度越高，员工越会将自己视为组织的一分子。由于它对离职率与缺勤率有较好的预测作用，所以引起人们的极大关注。波特等人在研究组织承诺与工作满意度之间关系时发现，组织承诺是预测雇员流失率的较好指标。[4][5]Szilagyi＆Wallace(1998)指出:组织承诺是连接教师与学校的心理纽带，与教师的工作态度、工作表现和去留倾向关系密切，并影响学校组织的效益与效能。[6]随着市场经济竞争的加剧和国家对人才流动机制的改革，高校教师的流动比以往任何时候都更加频繁，造成了某些学校师资队伍不足、不稳。因此关注教师组织承诺状况，对丰富组织承诺研究和为学校采取相应的应对措施，具有一定的理论和现实意义。

教师工作满意度是教师对其工作与所从事职业以及工作条件与状况的一种总体的、带有情绪色彩的感受与看法。教师工作满意度影响着教师工作积极性的发挥，影响到学校的教育、教学质量。而且，它还将制约教师心理健康的发展。目前工作满意度的研究不仅仅局限于满意度本身维度构成的研究，而是逐步扩展为工作满意度与工作绩效、离职倾向、组织承诺等变量的关系研究。[7][8][9]而具体到高校教师这一特定领域的工作满意度研究并不是很成熟。因此，本研究试图在以往研究的基础上，对高校教师的工作倦怠、组织承诺、工作满意度之间的关系进行探讨，旨在深入考察高校教师工作倦怠的相关因素及其影响机制。

二、研究假设

根据对文献的分析，结合高校教师的自身特点，本研究提出以下假设。

第一，高校教师工作倦怠与组织承诺、工作满意度相关显著;

第二，高校教师工作倦怠对工作满意度有负向的预测作用;

第三，高校教师组织承诺对工作满意度有正向的预测作用;

第四，高校教师工作倦怠在组织承诺与工作满意度之间起中介作用。

三、研究方法

(一)被试

本研究采用分层随机取样方法，被试样本来自吉林大学、南开大学、山东大学等5所211高校，以及聊城大学、山东理工大学、山东中医药大学、山东工艺美术学院等10所省属院校的教师，涉及文、史、理、工、音乐、美术、医学等专业，共发放问卷2000份，回收1834份，剔除不合格问卷，最后得到有效问卷1656份，有效率为90．5%。

(二)测量工具

对高校教师工作倦怠的测量，采用刘晓丽编制的《高校教师工作倦怠问卷》，[10]分为组织去人性化、个人成就感降低、情绪枯竭、科研耗尽感四个维度，共37个题目，选项为五级:没有，很少有，有时有，大部分时间有，全部时间有。四个因子(组织去人性化、个人成就感降低、情绪枯竭、科研耗尽感)能够解释总变异的60．976%，因子负荷介于0．470～0．853之间，平均为0．681。总量表的Cronbach α系数0．9539，各个分量表Cronbach α系数范围为0．8932～0．9301，表明该量表具有较好的内部一致性信度。

组织承诺的测量采用杨启良(1982)修订的组织承诺问卷(OCQ)，共15个项目，选项为五级:即1为完全不同意，2为基本不同意，3为说不清楚，4为基本同意，5为完全同意。在本次调查的被试样本中，量表的总α系数为0．822，因子负荷在0．485～0．799之间，平均为0．647。

工作满意度测量采用修订后的工作满意度量表(MCMJSS)中文版，共八个项目，选项为五级:即1为完全不满意，2为基本不满意，3为说不清楚，4为基本满意，5为完全满意。本样本中，量表α系数为0.922，因子载荷在0.602～0.861之间，平均为0.782。

(三)数据统计方法

采用SPSS11．5和AMOS7．0统计学软件包对数据进行处理和分析。

供给侧结构性改革的概念中具有“推进更新、促进结构调整”这一要点。而对于高职院校的师资队伍建设而言，更新和结构调整都属于队伍建设的要点。师资队伍建设需要以三个阶段为主，其一是确认建设方向，其二是践行建设方案，其三则是检验践行结果。其中，确认建设方向可以说是整个队伍建设的最核心步骤。而供给侧结构性改革所具有的调节性优势，可以高效判定某一方向中的有效性。例如当教育管理团队决定以某一新方案作为师资队伍征集的主要方案时，一旦该方案的推演进程不符合“资源利用最优化”这一要点，那么该方案便应不予通过。故可以推断，供给侧结构性改革实际上就是稳定建设方向有效性的重要手段，故其具有完全的应用必要性。

四、结果与分析

(一)高校教师工作倦怠、组织承诺和工作满意度的相关分析

对高校教师工作倦怠总分以及各因子与组织承诺、工作满意度之间的相关分析结果见表1。

表1 三个变量及各个因子之间的相关矩阵

由相关分析结果可知，工作倦怠总分与工作满意度总分之间呈显著负相关，表明工作倦怠程度越高，工作满意度越低;工作倦怠总分与组织承诺总分之间呈显著负相关，表明工作倦怠程度越高，组织承诺越低;组织承诺总分与工作满意度总分之间呈显著正相关，表明工作满意度越高，组织承诺水平越高;另外，工作倦怠各因子与工作满意度、组织承诺之间均存在显著负相关，表明工作倦怠各因子水平越低，工作满意度水平和组织承诺水平越高。

(二)高校教师工作倦怠、组织承诺和工作满意度的回归分析

工作倦怠总分对工作满意度的回归分析结果见表2。

表2 工作倦怠总分对工作满意度的回归分析

以工作倦怠总分为自变量对工作满意度进行回归分析发现，模型拟合良好(F=1131．878，p＜0．001)，对工作满意度的解释率为40．6%(R=0.637，调整后的R2=0.406)，这说明工作倦怠总分对工作满意度的预测作用极其显著。

进一步分析工作倦怠各因子对工作满意度的预测作用，结果见表3。

以工作倦怠的组织去人性化、个人成就感降低、情绪枯竭和科研耗尽四个因子为自变量对工作满意度进行回归分析发现，模型拟合良好(F=361.119，p＜0.001)，组织去人性化、个人成就感降低、情绪枯竭和科研耗尽对工作满意度的解释率为46.5%(R=0.683，调整后的R2=0.465)。其中组织去人性化、个人成就感降低和情绪枯竭对工作满意度的预测作用极其显著，科研耗尽对工作满意度的预测作用不显著。

组织承诺总分对工作满意度的回归分析结果见表4。

表3 工作倦怠各因子对工作满意度的回归分析

表4 组织承诺对工作满意度的回归分析

(三)高校教师组织承诺、工作倦怠与工作满意度之间的结构方程建模

根据表2至表4工作倦怠和组织承诺对工作满意度的回归分析可知，组织承诺和工作倦怠中的组织去人性化、个人成就感降低和情绪枯竭对工作满意度具有显著预测作用。因此，下一步重点对工作倦怠在组织承诺与工作满意度之间的中介作用进行检验，检验结果见表5。

表5 工作倦怠在组织承诺与工作满意度之间的中介作用

从表5中我们可以发现，工作倦怠在组织承诺与工作满意度之间起着部分中介作用。

进一步对这三个变量进行结构方程建模及模型拟合性检验，结果见表6、图1。

表6 模型拟合指数

图1 工作倦怠、组织承诺和工作满意度的关系模型

通过对结构方程模型的分析发现，χ2/df小于3，RMSEA小于0.08，NNFI、CFI和AGFI均在0.9以上，进一步验证了工作倦怠在组织承诺与工作满意度之间的中介作用。该结构方程模型说明，组织承诺对工作满意度具有部分直接的正向预测作用，同时工作倦怠对工作满意度存在部分负向预测作用，工作倦怠也对工作满意度存在部分直接的预测作用。

五、讨论

本研究表明工作倦怠同工作满意度之间呈显著负相关，工作倦怠可以作为工作满意度的预测指标。工作倦怠总分同工作满意度之间呈显著负相关，表明高校教师的工作倦怠越高，工作满意度就越低，也就是说，只有消除或缓解高校教师的工作倦怠，才能提高高校教师的工作满意度。

具体而言，组织去人性化对工作满意度的预测作用极其显著，如果工作倦怠中的组织去人性化水平较高，则表明教师在高校内的地位较低，工作中参与决策的机会很少或干脆没有，体会不到领导、行政机关对自己工作的支持与帮助，因此降低了其工作满意度。情绪枯竭对工作满意度的预测作用极其显著，如果教师个体的情感资源被过度消耗，疲乏不堪，精力丧失，有不适应的生理反应，比如失眠、胃口不好等，则会产生挫败和紧张感，降低其工作满意度。个人成就感降低对工作满意度的预测作用极其显著，高校教师个人成就感降低，则表明其会对自己进行负性评价，对所从事教学和科研的胜任感和从工作中获得的成就感降低，不仅体验不到进步，甚至认为工作水平有所降低。当高校教师感到自己在工作中不被学生、同事尊重，就会对工作丧失积极性，从而导致工作满意度降低。

组织承诺和工作满意度呈显著正相关，组织承诺可以作为工作满意度的预测指标。1991年Meyer＆Allen提出了组织承诺的三因素模型，即:感情承诺、持续承诺和规范性承诺。感情承诺(Affective Commitment)是指成员在感情上认同组织、投入组织和依恋组织的程度;持续承诺(Continuance Commitment)是指成员对于利益的权衡，是为了不失去已有地位和多年投入所换来的福利待遇而不得不继续留在组织内的一种承诺;规范性承诺(Normative Commitment)是指成员长期形成的社会责任感和社会规范的约束，为了尽自己的责任而留在组织内的一种承诺。[11]因此组织承诺水平高的高校教师能满腔热情地投入工作，通过多年的辛勤付出，在学校中已有一定的地位，并享有很好的福利待遇，长期的工作使得教师对学校产生了很强的责任感，他们感到有义务留在组织内，为组织尽一份责任，因此组织承诺水平高的教师更愿意留在学校中努力工作，进而体会到更高的工作满意度。

另外，统计分析还表明，工作倦怠在组织承诺与工作满意度之间起着部分中介作用。这意味着，高等院校在关注教师组织承诺、工作满意度等与工作绩效关系密切的正向变量的同时，还需全面了解他们的工作倦怠状况。也就是说，减轻工作倦怠，可能有利于提高组织承诺，从而产生较高工作满意度;而低组织承诺则会降低工作满意度。

六、结论

第一，组织承诺与工作满意度存在显著正相关，工作倦怠总分及其各因子与工作满意度均存在显著负相关;

第二，组织承诺能够显著正向预测工作满意度，工作倦怠总分及其中的组织去人性化、个人成就感降低、情绪枯竭三个因子对工作满意度的负向预测作用显著;

第三，工作倦怠在组织承诺与工作满意度之间起到部分中介作用。

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The Relation between Organization Promise，Job Satisfaction and Job Burnout of College Teachers

Gao Fengqiang1，Qi Dongyan1，Liu Xiaoli2
(The School of Psychology，Shandong Normal University，Jinan 250014，China;2．The Department of Psychology，Weifang Medical University，Weifang 261053，China)

This research takes 1656 college teachers from 15 universities and colleges all over the country as the objects and uses questionnaire to get data and discusses through structural equation the relation between organization promise，job satisfaction and job burnout of college teachers．The result shows that，the first，obvious positive relation exists between organization promise and job satisfaction and negative relation exists between job burnout mark and its related factors．The second，organization promise can obviously positively predict job satisfaction，and job burnout and the three factors of organization dehumanizing，individual achievement decrease and emotional exhaustion have obvious negative prediction about job satisfaction．And the last，job burnout plays the role of partial agent between organization promise and job satisfaction．

college teacher;job satisfaction;organization promise;job burnout

G443

A

1672-0040(2011)05-0091-05

2011-06-09

本文系全国教育科学“十一五”规划教育部重点课题“高校教师工作倦怠现状及干预模式研究”(DFA090249)相关成果。

高峰强(1966—)，男，山东临朐人，山东师范大学心理学院教授、博士生导师，主要从事人格理论与评鉴研究。

(责任编辑 李逢超)