跨国公司在华青年员工生活方式及其影响因素研究

蔡喜青，王铁山，胡啸兵(1.河南师范大学 青少年问题研究中心，河南　新乡　53007；2.西安交通大学 管理学院，陕西　西安　71009；3.西安工业大学 经济管理学院，陕西　西安　710032;.西安交通大学 经济与金融学院，陕西　西安　710061)

一、引　言

跨国公司在华青年员工是转型期中国社会中比较特殊的青年群体。随着全球化和中国改革开放的日趋深入，跨国公司在华青年员工规模不断扩大。跨国公司在华青年员工作为白领阶层中新兴的精英和中国全球化进程中的代表性群体，是中外价值观念、生活方式和文化交融的重要承转载体。他们对社会观念、生活方式等方面的影响力不断提升，是现阶段社会主义市场经济发展和对外开放中不可忽视的社会群体。①因此，对跨国公司在华青年员工的生活方式及影响因素进行探讨，对引导在华跨国公司青年员工树立正确的价值观，促使他们形成良好的生活方式，并在社会中为青年起到良好的示范作用具有积极的现实意义。

二、文献述评

跨国公司在华员工，一般称之为外企员工，也有人称之为“新买办”阶层。随着中国对外开放程度不断深化和近年来跨国公司在华员工群体的扩大，与这一群体相关的问题开始得到学术界的关注。在跨国公司在华员工群体的概况方面，杨继绳(2006)认为目前“新买办”已逾100万，他们年纪轻，学历高；工资高，福利好；流动性很强，工作变动比较频繁；工作压力大、管理严、节奏快、强度大；他们在气质、穿着打扮、言谈举止、生活方式、思维方式上具有西方特征；他们身处文化碰撞的中心，没有归属感，内心充满矛盾①。跨国公司在华员工群体的消费特征和价值观方面，赵萍(2002)认为，他们模仿西方中产阶级已经实现的生活方式，并且对一般社会群体产生引导和“前喻”作用；由于西方文化的影响，中方雇员的价值观出现了现实主义、急功近利、享乐主义、人际关系物化及异化等倾向。②在跨国公司在华员工群体的性格特征方面，石红波和郭涵宁(2007)认为，他们热衷于具有挑战性的工作，并期望得到社会的认可；他们并不崇尚任何权威，喜欢根据自己的意愿去做事。③李莉和陈越(2008)指出，他们自信、进取、目标明确，拥有自己独立的价值观。④在跨国公司员工群体所体现的企业文化方面，汪群和胡江凤(2009)指出该群体面临企业文化的特殊性，认为强调主动学习、倡导知识共享是其企业文化的特点。⑤Lee和Rogan(1991)指出，沟通问题仍是青年员工发展的主要障碍之一，这主要是由文化背景差异引起的员工之间的信任不足而产生的。⑥田喜洲(2009)认为，该群体雇佣意识较强，流动性较强，组织认同感较弱。⑦在对待跨国公司在华员工群体的对策方面，陈辉荣(2009)认为解决文化融合问题需要做到以下几点：识别文化差异，发展文化认同；通过跨文化培训，达成跨文化理解；发展与提高跨文化沟通能力；建立共同经营观。⑧

综上所述，现有文献对跨国公司在华青年员工生活方式的研究主要集中于对该群体总体特征的描述及行为方式的定性讨论，缺乏规范的理论分析，实证研究更是空白。因此，本文对此问题从理论和实证两方面进行初步探讨。

首先，本文将跨国公司在华青年员工归为白领阶层，在已有的白领阶层生活方式调查研究结果的基础上归纳分析该群体生活方式及主要影响因素，为后续的实证研究的设计提供理论基础。

其次，本文基于社会心理学经典理论Maslow需求层次理论，以驻西安的跨国公司分支机构的青年员工群体为目标人群进行抽样问卷和调查访谈，在此基础上做进一步的研究。本研究希望能反映目前跨国公司在华青年员工的基本生活方式及其影响因素，为更好地进行跨国公司青年员工管理工作和解决跨国公司青年员工相关社会问题提供借鉴。

三、跨国公司青年员工生活方式及影响因素的理论分析

1.白领阶层与跨国公司在华员工的群体特征

跨国公司在华员工在社会中一般被归为白领阶层，或者被称为中产阶层、新兴阶层或新中间阶层。虽然对这一群体的具体界定各有差异，但他们普遍具有白领阶层的共同特征，比如：属于以薪金谋生的被雇佣者；职业以脑力劳动为主；具有较高的学历或专业化资历；对劳动过程有不同程度的控制权和影响力；拥有较高的收入、较体面的生活和较强的消费能力；讲究格调和品位，生活方式和言行模仿上层社会；价值观念强调自我价值实现和成就；政治态度温和保守，追求民主和平等。⑨此外，新时代的白领往往还擅长理财和具有社会责任感，在追求个人职业发展和高品质生活之余拥有一定的意愿和经济实力参加多种形式的回馈社会活动。⑩因此，对跨国公司在华员工生活方式的研究很大程度上可以借鉴对白领阶层的相关研究。

2.基于白领阶层的跨国公司在华青年员工生活方式分析

夏建中和张达(2003)曾对北京高新技术企业白领的生活方式进行了调查；可锐职业顾问公司也对白领的工作、生活、健康、情感等方面的生活质量进行过调查；CTR市场研究公司对白领阶层的生活和工作状态、健康和人际交往状态及品牌消费观进行了研究。综合这些调查和研究，可以归纳出白领阶层的生活方式及影响因素主要表现为：

(1)时间安排方面

白领生活和时间安排以工作为中心，尤其是一半以上的女性以工作为生活中心，他们休息时间中的学习时间远高于家务劳动的时间。

(2)娱乐休闲方面

白领的娱乐休闲活动多种多样，最喜欢从事的活动是读书看报、与朋友聚会、到各种娱乐场所消遣，而追求高雅去听音乐会、看艺术展览以及旅游的人相对不多。

(3)消费方面

除了日常生活用品消费外，购买衣服、个人教育和娱乐消费的开支排在前列，这反映出白领的职业性质和对社会地位的要求。白领由于拥有良好的教育和较高的收入，其世界观、人生观、价值观都使其趋于追求高品质的生活方式。为了与其职业及经济地位相符，白领在穿着上会有所选择，同时也会保持知识的补充和提高，在自己经济实力范围之内更加关注精神层面的满足，追求高品质生活。高品质并不一定等于流行，可锐职业顾问公司的调查结果显示，白领的日常消费支出趋于理性，六成被调查者不会对当前流行的服装或者食品等日常消费品趋之若鹜，他们对于时尚消费品的需求在下降，消费的重点是住房和汽车。白领消费的另一个特征是，普遍存在追求品牌和档次的炫耀性消费。CTR市场研究公司对白领阶层的生活和工作状态、健康和人际交往状态及品牌消费观进行了研究，发现品牌消费成为白领生活的重要组成部分。比如，有57.7%的白领有购买腕表、皮具、香水或珠宝等奢侈品的经历，其中有56.2%的白领表示会根据品牌来选择奢侈品；有60.7%的白领表示在购买数码产品时会重点考虑品牌；有19.7%的受众在本次调查的时间期限内购买过汽车，其中有49.6%的受众的消费行为会受品牌影响；而他们中45%的人在选择银行和保险机构时会将品牌作为其选择的重要影响因素。

(4)职业发展方面

白领阶层在选择职业时主要考虑是否适合个人发展和专业对口等，关注个人职业生涯规划以及如何能够最大限度地发挥个人特长和能力。但越来越多的人对此的认知不清晰，三分之一的被调查者认为自己的职业发展很不顺利。职业满意度缺失、职业危机感增强，也使这些白领积极寻找更有利于个人发展的职业机会，其中职业满意度的缺失主要来源于薪资，一半以上的被调查者会因为薪金的原因而选择跳槽。职业目标的模糊和晋升瓶颈的出现导致职业白领始终受到职业危机感的困扰。

(5)身心健康方面

白领的健康状况不容乐观。由于企业竞争压力的上升，成本和利润的控制中人力成本削减成了比较常用的手段，这造成很多白领几乎每天都是满负荷工作，他们的身体健康问题逐渐浮出水面。可锐职业顾问公司的调查结果显示，白领的健康指数令人担忧：四成多的被调查者表示对自己的身体健康状况十分担忧；六成多的被调查者表示不能经常参加体育锻炼。同时，白领的心理健康不容乐观，心理压力指数居高不下。近三成的被调查者认为工作和生活压力严重超过了自己的承受范围。更严重的是，他们没有自己的有效缓解心理压力的方法，造成心理压力的“净增长”，会给工作和生活带来负面影响。

(6)情感需求方面

在巨大的竞争压力下，白领对情感有更多、更高的需求，这几乎和工作压力同步增长，家庭和个人情感满意度将直接影响他们的工作效率。可锐职业顾问公司的调查数据表明，家庭生活对职业白领越来越重要。半数以上白领认为，每天能够与家人共用晚餐是非常重要的，讨厌因为工作而影响了与亲人团聚的机会。另外，绝大多数白领认为友谊在生活中很重要，会经常与朋友通过电话或网络联系；绝大多数人认为爱人和孩子是生命的重要组成部分。

四、跨国公司青年员工生活方式及影响因素的实证分析

以上对白领阶层生活方式的研究有利于跨国公司在华员工群体的研究，但这只是一种简化的和近似的方法，两者之间还存在差异。因为跨国公司也会对其员工产生各种影响，并导致异化现象，使其有别于东道国的其他公司的白领员工。例如，跨国公司在华本土员工的经济行为和思维模式可能在潜移默化中被该公司的外国(母国)文化同化，从而表现出与本土文化的差异。因此，在对以上白领阶层生活方式研究结果和Maslow的需求层次理论的基础上，本文设计出调查问卷对驻西安的跨国公司在华青年员工进行进一步的调查和实证分析。

1.需求层次理论与跨国公司青年员工生活方式

需求层次理论是社会心理学及行为科学经典理论之一，由美国社会心理学家Maslow提出。该理论认为社会人的基本生活方式和行为特征由生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求等五种逐级递增需求序列决定，五种需求具体内涵因具体个人所处社会环境及个体特点而定。根据Maslow的需求层次理论，跨国公司青年员工基于其所处社会环境和个体特点产生了特定的价值观念和行为特征，具体构成如图1所示。

图1　跨国公司青年员工生活方式的构成

跨国公司青年员工生活方式主要由五部分构成：第一，与生理需求对应的基本的衣食住行等基本生活消费习惯和行为方式；第二，与安全需求相对应的关于个人健康、私有财产以及家庭相关人身健康、安全以及理财投资等行为方式和保障方式；第三，与社会需求对应的关于爱情、亲情、友情以及其他人际关系和信仰联系等情感与人际交往特征；第四，与尊重需求相对应的关于自我信息、社会地位与成就感以及尊严等的认知；第五，与自我实现相对应的关于人生观、价值观、道德观和个人创造性与自我约束和自我驱动的思想认知与性格特征。从这五个互相关联逐层递进的不同层面可以全面描绘出跨国公司青年员工包括行为方式、社会习惯与思想认知等生活方式的一般特征。

2.跨国公司在华青年员工生活方式及影响因素调查

本文以西安作为实际调查地点。西安作为中国三大科技教育中心之一，是跨国公司在华主要聚集地之一，素有中国“西部世界500强之都”之称。据西安外经贸局数据显示，截至2010年年底，在西安设立办事处或者注册的世界500强企业有97家。本文选取驻西安的19家跨国公司，其中包括沃尔玛、麦当劳、联邦快递、ABB、西门子、日立、三菱、汇丰银行、东亚银行、富士通、易初莲花、英飞凌等。选取这些跨国公司中35岁以下的青年员工为调研对象。调研以抽样问卷和调查访谈相结合方式展开，有效问卷数为256份，有效率为92.3%，问卷信度检验值为0.84，符合一般调研分析要求。问卷调查的主要结果如表1所示。

通过问卷调查可见，跨国公司青年员工属于白领阶层，收入较高，基本生活消费西化特点较为突出，重视个人与家庭健康及财产安全，具有较强的自我学习和自我规划意识，普遍具备良好的国际交流沟通能力，普遍比较自信。但从调研结果也可以看出，该群体表现出较强的消费主义倾向，在情感方面倾向于单身，选择晚婚甚至不婚，家庭观念相对淡漠，交际方式过度依赖网络等虚拟介质，跳槽比例偏高，对所在公司缺乏忠诚度，对社会满意度偏低，过度强调自我价值实现，对西方个人主义和民主思潮表现出一定程度的欣赏，拜金主义问题较为严重。

表1　跨国公司在华青年员工生活方式调研结果

3.跨国公司在华青年员工生活方式及影响因素分析

通过进一步调查访谈，并结合驻西安的跨国公司青年员工生活方式调研结果，可以认为以驻西安的跨国公司青年员工为代表的在华跨国公司青年员工生活方式主要由关于生存、安全、社会、尊重以及自我实现等几个层次需求驱动形成，其中占据主导地位的驱动因子是社会、尊重以及自我实现方面的需求。具体而言，跨国公司青年员工生活方式的影响因素主要有以下几个方面。

(1)教育经历影响

跨国公司青年员工普遍接受过高等教育，相当比例具有海外学习或工作经历，这些基本训练不仅使得该群体得以在跨国公司人才招聘选拔中胜出，同时对该群体个人生活观念和行为方式本身就有着重要影响。在成长求学期间形成的较强的创新精神和独立生活能力、较好的国际化视野、良好的外语交际能力、对域外文化娱乐产品的欣赏习惯等是跨国公司青年员工普遍具备的特征，这些成长和教育结果很大程度在工作后得到了强化。同时，高等教育群体普遍倾向晚婚晚育的特点，在跨国公司青年员工中表现得也比较突出。

(2)工作环境影响

作为社会个体，跨国公司青年员工无时无刻不处在其特定的工作人事环境中，因而工作氛围构成了对该群体生活方式的一个重要的潜移默化式的影响源。跨国公司内部领导、同事以及与之有业务往来的客户等盛行的小资情调、西方工作风格和拜金生活方式，时刻诱导着置身其中的青年员工生活方式的转变，对跨国公司青年员工生活方式的形成起着决定性的同化作用。同时，在跨国公司相对强调个人价值的人性化管理以及比较丰厚的收入，也为青年员工消费主义生活方式能够持续提供了重要支撑。同时，跨国公司快节奏和高强度的工作压力也使得青年员工无暇保持与家人朋友较为密切的联系，渐渐地产生了与家人和朋友某种程度的相对疏离。

(3)交际手段影响

跨国公司青年员工在日常信息获取和人际沟通交流中普遍依赖电子媒介和通讯手段，交际手段网络化信息化程度较高。这一方面提高了该群体在工作和生活中交流沟通的效率，使之能够胜任现代跨国公司快节奏的工作要求，另一方面也使得该群体在人际交流上过度依赖虚拟网络和电子设备，而相对地忽视了人与人之间真实的话语和情感沟通，从而导致该群体“宅”现象较为普遍，在追求配偶过程中遭遇情感障碍，该群体因而呈现出较高的单身比例。此外，网络上来自全球范围的巨大信息量和相对宽松自由的信息交流方式，使得该群体始终保持着与域外世界的密切联系，增强了其国际化触觉的灵敏度，同时也一定程度地强化了其对西方国家社会的认识，其中某些扭曲信息某种程度促成了该群体中个别个体的激进式思想异化，成为社会潜在的不和谐因素之一。

(4)企业文化影响

企业文化是跨国公司在其长期经营发展中形成的企业精神资产和软性实力之一。跨国公司的企业文化是跨国公司能够吸引中国大批优秀青年人才投身其中工作的主要原因之一。大多数企业文化都强调对员工的人性化管理、宽松的工作氛围、优厚的福利待遇、完善的职业发展规划，鼓励员工自我学习、自主创新和实现个人价值。这一方面使得跨国公司青年员工普遍具有较强的业务工作能力、较好的敬业精神和创造力，另一方面强化了该群体个人主义倾向，金钱至上观念。在个别情景下，可能促使该群体某些个体人生观发生扭曲，呈现出极端的拜金主义、享乐主义和无政府主义倾向，造成对家庭、社会和国家的负面影响。

(5)传统观念影响

无论具体工作情况和服务公司有何异同，在华跨国公司青年员工始终生活在拥有数千年文化传承的中国现实社会中。因而跨国公司青年员工生活方式的基本根基还是中国传统观念，传统观念中精勤励志、睦邻仁爱、孝慈人伦、忠诚国家等基本价值观念始终是跨国公司青年员工处世立身的主流价值取向。只是由于跨国公司青年员工在个体人生选择、成长历程以及工作环境上的相对特殊性，使得该群体在传统与现实的价值与文化激荡中，在世界观、人生观、价值观上发生一定程度的或正面或负面的调整变化。从调查可见，这些变化尽管相当大，但是还无法引致质的异变。当前的工作，就是在保证青年人基本精神风貌和生活方式与时俱进的同时，尽快采取适当措施引导跨国公司青年员工在人生观、价值观上向有益于社会和国家的方向进行调整，规避西方不良因素对他们进行的精神污染，纠正他们不良的生活习惯，使之形成健康和谐的生活方式。

五、结　语

跨国公司青年员工是近年来社会影响力日增的新兴群体。本文在社会心理学经典理论Maslow需求理论指导下对跨国公司青年员工生活方式进行了理论界定，在此基础上进一步以驻西安的跨国公司分支机构青年员工为研究对象，对其生活方式特征及影响因素进行了系统的调查和研究，分析认为以西安跨国公司在华青年员工为代表的在华跨国公司青年员工生活方式主要受到Maslow需求层次中自我实现需求、尊重需求以及社会需求的驱动，跨国公司青年员工生活方式主要影响因素包括教育经历、工作环境、交际手段、企业文化以及传统观念。本研究对制定跨国公司青年员工问题解决对策、引导在华跨国公司青年员工树立正确的世界观、人生观和价值观，促使他们形成健康向上的生活方式具有积极作用。

注释：

①杨继绳．中国当代社会阶层分析[M]．广州：广东花城出版社，2006．

②赵萍．外资企业中方雇员的文化兼合性分析[J]．人才开发，2002，(8)：14-15．

③石红波，郭涵宁．跨国公司知识型员工管理初探[J]．技术与创新管理，2007，(3)：112-118．

④李莉，陈越．跨国公司“80后”员工管理新心思[J]．中国外资，2008，(6)：66-67．

⑤汪群，胡江凤．基于文化视角下的跨国公司在华本土化战略研究[J]．华东经济管理，2009，(7)：12-15．

⑥H O Leeand R G Rogan．A Cultural Comparison of Organizational Conflict Management Behavior[J]．The International Journal of Conflict Management，1991，(2)：181-199．

⑦田喜洲．我国外资企业员工满意度影响因素研究[J]．现代管理科学，2009，(8)：54-55．

⑧陈辉荣．跨国企业员工继续教育中跨文化管理能力的提高[J]．继续教育研究，2009，(11)：15-16．

⑨杨善华，李静．ICT产品的应用和白领的“白领化”——一个日常生活的视角[J]．广东社会科学，2008，(3)：163-169．

⑩贾宏海．新白领新生活[J]．人力资源，2010，(3)：88-89．